增強轉型期青年員工的歸屬感責任感

張雷

中國移動通信集團公司“80后”“90后”占員工總數絕大多數，是一個年輕化的群體，他們絕大多數分布在管理、經營、技術等一線關鍵崗位，在企業的發展過程中發揮著不可替代的重要作用。“80后”“90后”青年員工已成長為企業的主力軍，思維方式、人生觀和價值觀逐步呈現出多元化的特點。為有效引導“80后”“90后”員工，幫助他們樹立正確的價值觀，增強轉型期青年員工歸屬感責任感，中國移動通信集團河北有限公司保定分公司對此進行了專題調研，報告如下：

研究背景及意義

目前，我國的企業正處在轉型期，經歷了一系列變革和重組，員工的工作穩定感正在日趨下降。這一方面可以提升員工的壓力感、提高效率，另一方面也會使得員工心理存在較強烈的不安定感，讓員工的歸屬感降低。在企業轉型期，青年員工的內心對工作、對集體、對社會、對他人乃至對自己的心理認知和價值選擇，經歷了一個充滿著心理沖突、思維交織、矛盾選擇的心態轉型期。

影響青年員工的各種因素分析。

青年員工由于年齡、性格的特殊性，企業環境對青年員工影響尤為重要。因青年員工多具有創新、多變、希望實現自我滿足的特點，在企業中希望能夠做具有創造性、挑戰性的工作，往往不滿足于單一工作內容，希望能夠有輪崗等工作機會。

目前來看，年輕化的員工一般都具有較高文化水平，善于運用各種先進快捷的工具來輔助工作，比如多利用互聯網、利用各種電腦軟件來使工作更高效、更穩妥。由此出發，應當針對性地對他們提供適當的培訓，使他們能夠發揮專長，學以致用。

從身心因素來看，年輕化的企業員工更注重職業發展前景，對于晉升空間、職業地位等要求較高，希望自己能夠參與公司決策，能夠對工作有一定的自主決定性。對工作環境的和諧、友好提出了新的更高要求。

對于企業的大環境方面，公司的社會聲望是員工歸屬感賴以生存的土壤，公司在社會上有一個好的口碑，對于員工的榮譽感和歸屬感有重要的支撐作用。同時公司內部信息是否透明公開，內部決策是否公平公正，也是提高員工歸屬感必不可少的條件。

對于部分“80后”“90后”而言，獨生子女較多，對父母家庭的依賴性較強，希望能夠有一份相對穩定的工作，同時對于薪酬方面提出了更高的要求。這在提升青年員工的歸屬感、責任感、危機感方面也是不得不考慮的。

本項研究結果可以對調適轉型期員工心理模式并進而改善其行為方式提供了可以參考的依據，對增強轉型期青年員工的歸屬感、責任感，具有現實意義。

研究對象及方法

本課題的研究對象為企業青年員工，符合以下幾個條件其中一條的即被納入此次課題研究的范圍：入職時間小于等于10年；未婚；年齡小于等于35歲。

調查對象的基本信息具體包括性別、年齡、受教育程度、司齡、婚姻狀況等5個方面。 在收回的176份調查問卷中， 男70人，女106人；21～24歲38人，25～27歲54人，28～30歲70人，31～35歲14人；大專以下的3人，大專16人，本科104人，碩士及以上53人；工作2年以內（含2年）的87人，2～4年（含4年）的64人，4～10年（含10年）的25人；已婚82人，未婚94人。

本課題的研究對象具有以下特點：1.熟悉現代化工具，信息渠道廣闊，使得求知的過程及創新的實踐更容易被支撐；2.個性鮮明，強烈的要求實現自我滿足感，容易滿足也容易產生挫敗感，情緒較容易波動；3.容易對其他人產生依賴，獨立性較差；4.特別渴望公正的競爭環境，勇于向權威挑戰；5.具有豐富的想象力、創造力；6.對組織忠誠度差；7.對人際關系有強烈需求，渴望被關注；8.對生活品質的追求明顯的高于“老員工”，這也就使得青年員工對薪資的態度更為敏感。

本文釆用資料分析法、訪談法和問卷調研法進行分析和研究。

首先，從企業員工面臨的實際情況出發，結合有關研究文獻和資料，對企業的相關從業人員進行交流和訪談，在此基礎上設計有關員工工作壓力、組織支持與工作績效的調查問卷。

進行研究初期釆用小樣本測試，回收數據后進行探索性因素分析，并結合自身的研究內容與特點，形成初步指標與問卷。本課題調查問卷共有38道題目，分了五個部分。在20多天的時間里，進行了200份問卷的發放及回收，回收有效問卷176份，問卷有效率達88%。

在研究后期調研階段進行大樣本問卷調研之后，對所獲得的調研數據和資料進行處理和分析。

最后根據統計分析與研究的結果，提出針對性的改進方法、措施與建議。

調研問卷分析

員工對企業的歸屬感、責任感、危機感應該是青年員工對企業的正常感知。但是熱情滿滿的青年員工入職后沒幾年，就出現了嚴重的工作倦怠和情緒衰竭，折射出目前企業用人及員工在求職時缺乏考量的一系列問題。本項問卷針將青年員工對于在企業中工作的不同感知的18項工作需求因素，分解成對企業文化的理解、薪酬福利、工作壓力、人際關系、組織培訓、公平公正、綜合感受等7個簡單易懂的問題大類，以求獲得各個工作需求因素對員工歸屬感、責任感、危機感產生影響的客觀描述。

對企業文化的理解

從調查問卷結果可以看出，青年員工對企業文化的了解有待進一步提高，52%的受調查者表示對本企業的企業文化“有些了解，但不全面”，僅有69人表示對企業文化有系統的了解，占樣本總數的39%。說明對于企業文化的傳播力度和執行需要進一步加強。

薪酬福利

從問卷中看，68%的受訪者對目前自己的薪酬福利表示不滿意，51%的受訪者表示有時候或者經常有“做得多錯得多，反正薪酬一樣”的想法。

員工工作的第一價值取向是薪酬福利，隨著物價水平提升、貨幣貶值、通貨膨脹，人才數量越來越多，薪酬福利相對下降，而青年員工也需要企業提供配套資源、工具和相關支持。endprint

工作壓力

在問卷中不難看出，絕大部分員工在公司需要的時候能夠挺身而出，承擔更多壓力和更多責任，青年員工在某種程度上需要壓力。對于工作任務，67%的受訪者表示能夠以良好的精神狀態去面對工作。對于企業員工尤其是青年員工而言，大多希望在工作中能夠承擔一定的責任，工作要具有一定的挑戰性。青年員工對企業的責任感讓人欣慰。

由此延伸來看，如果工作壓力過小，不能承擔一定的責任，青年員工反而會覺得發展和升遷無望，導致工作動力不足，工作業績不佳，敷衍塞責，應付了事。

人際關系

在受訪者中，僅有8%的員工表示工作中上下級難以相處，同時70%的受訪者表示希望自己在某階段或者某件事上做出成績的時候，能夠得到上司的表揚。由此看來，青年員工充滿活力，非常在意與同事的關系。對于青年員工而言，人際關系不和諧會使青年員工對工作產生排斥心理。青年員工尤其在意與領導的關系，渴望領導對自己的肯定。

組織培訓

青年員工處于職業生涯的探索期和立業期，工作經驗尚淺的青年員工需要加強學習以彌補經驗的不足。而且相對老員工而言，他們學習能力強，知識面寬，容易接受新知識、新技能。及時組織適當的培訓，對于青年員工的成長起著非常重要的作用。

企業青年員工面臨工作中的很多問題時，可能感覺到“心有余而力不足”，知識和技能的欠缺使得青年員工面臨較大的工作壓力，難以取得良好的績效，或者心力交瘁、身心俱疲，長此以往，員工積極性也會受到打擊，績效也難以得到保障。他們迫切希望通過培訓快速提高自己的技能和水平，進而實現個人自我價值。

公平公正

從問卷可以看到，在對待青年員工方面，企業公平公正形勢嚴峻。在這一問題“公司提供給您職業生涯相配套的公平晉升，學習與成長等機會程度”上，9%的受訪者表示從未有過公平公正，32%的受訪者表示很少有過公平公正；42%的受訪者表示在公平公正方面很一般；只有17%的受訪者表示時常有或者經常有公平公正的晉升、學習成長機會。

青年員工渴望公平的競爭平臺。青年員工總是能夠感受到來自老員工的壓力，與老員工相比，青年員工缺乏人脈，缺乏經驗，但是卻有最新的技術與最前沿的文化。如果員工，尤其是青年員工在企業中感覺到晉升和發展方面的不合理或不公平因素的存在，升遷和發展無望，必然導致其積極性受挫，對企業的歸屬感、責任感自然大大降低。

綜合感受

在問卷中還可以看出，青年員工目前對企業的歸屬感較低，僅有36%的受訪者表示歸屬感強烈，但是大部分受訪者表示在工作中愿意更加努力，獲得能力的提高，爭取獲得更大的發展空間。他們渴望能夠有更多職業生涯的指導，渴望工作培訓，他們在領導重視、職務晉升、薪資待遇、學習培訓機會等方面有更強烈的需求。而目前較為不滿的則是薪資福利低于預期，職業發展空間受限等。

青年員工想要吶喊卻缺乏出口。在目前的企業發展中，充斥著來自各方的聲音，政府官員的，學者的，領導的，但是卻鮮有普通員工的聲音。普通員工是真的沒有發聲的需求嗎？調查的結果顯示并不是這樣，而是想要吶喊卻很難找到出口。

調研結論與建議

本文是以青年員工為對象進行的實證調研分析，因此，研宄結果也反映了青年員工對組織職業生涯管理、工作-生活平衡的評價和滿意程度，以及相應的對組織責任的認知水平和承諾程度。針對以上結果，在如何增強轉型期企業青年員工歸屬感、責任感的問題上，提出以下建議：

加強企業文化建設，營造良好氛圍。

良好的企業文化和氛圍對青年員工更好地融入工作、工作績效的提升乃至企業的長遠發展都具有重要意義，任何一個優秀的企業都離不開企業文化的支撐。加強企業文化建設，形成和諧、團結、拼搏、奮進的企業文化，有利于良好人際關系與氛圍的形成，讓青年員工能夠感受到同事的支持、領導的支持和組織的支持，較少地感受到工作壓力的沉重，甚至化壓力為動力以及承受較大的工作壓力，從而使員工的歸屬感與責任感增強。

改革薪酬結構

企業為了留住人才，應合理化人工成本，改革薪酬結構，使每個職位的員工都可以得到與其職位價值相匹配的薪酬，實現對青年員工的職業生涯管理。工具和資源的缺乏，也是導致員工工作績效表現不佳的一個可能原因。青年員工由于在企業中任職的時間較短、資歷較淺，能夠得到的資源和工具也就相對有限。為有效應對這一問題，企業應該給青年員工提供配套資源和工具，給予公正任務所需的相關資源和工具支持，消除青年員工實現良好工作績效的障礙，增強員工的歸屬感。

完善壓力管理機制

對于青年員工，企業應該給予其足夠的重視，賦予其責任，讓他們在工作中能夠承擔相應的工作量，履行相應的工作責任，接受挑戰，迎接困難，在磨難中學習，在工作中提升。當然，物極必反，過猶不及，工作壓力過大的話也許會出現相反的效果。如果青年員工工作壓力過大，超出了自身所能承受的極限，則容易導致青年員工精神緊張、工作差錯增加、工作任務不能及時完成等不良現象，同時長期的巨大的工作壓力也容易導致青年員工健康受損、職業倦怠和工作滿意度降低等，降低員工的歸屬感。

加強管理者的領導力建設

企業管理者尤其是直接上級，是青年員工工作壓力和工作績效的重要影響因素，上級的領導和支持直接關系到員工工作壓力的大小和工作績效的好壞。上級的領導和支持主要體現在兩個方面：一是對員工工作任務的指導和幫助。幫助員工應對工作的挑戰和困難，減輕工作任務方面的壓力，更好地完成工作任務。二是對青年員工的情感支持與關懷。在員工的工作之余，管理者還應該注意青年員工的心理需求和情感歸屬，給予員工尊重、認可和支持。此外，管理者還應該能夠根據不同員工的個體特征以及員工在不同發展和成熟階段的特征釆取有效的領導和支持策略。

注重培訓

新員工學習能力強，將培訓學習的機會多留給新員工既能夠使企業知識得到快速的更新換代，又能滿足青年員工的學習需求。培訓需求對于增強員工歸屬感、責任感作用重大。

公平晉升

建立公平合理的晉升機制，讓青年員工能夠“人盡其才，才盡其用”，這樣才能使企業發展與員工提升和進步同時得以實現，從而使得員工歸屬感、責任感進一步增強。

讓新員工發聲

充分利用公司工會、共青團等組織增加員工發聲機會，在轉型期的企業當中，員工對工會、共青團所起到的作用并沒有很高的期望值。實現轉型期國有企業員工集體發言權的根本途徑是建立強有力的工會和有作為的共青團組織，著力構建多方位、多角度維權的新格局的強有力的工會組織和共青團，才能更好地傾聽普通青年員工的聲音。

人文關懷

具體而言，企業可以提供帶薪的病假、事假，以滿足員工休息、照顧家庭、陪伴父母的需求。應支持青年員工發展個人興趣愛好。個人興趣愛好體現了青年員工個人工作外的生活追求，使青年員工能以公司為家，增強歸屬感，也是平衡其工作與生活的重要內容與方式。

（作者單位：中國移動通信集團河北有限公司保定分公司）

（責任編輯：羅志榮）endprint