激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要意義

李芳龍

摘 要：事業單位是具有中國特色的社會團體組織，是國民經濟與社會發展的重要動力。隨著市場經濟的深入發展，事業單位也越來越重視人力資源管理的發展和提高，通過優化人力資源管理來提高事業單位效率、降低單位工作成本。其中，激勵機制在人力資源管理中扮演中舉足輕重的角色，它既是提高員工業績和能力的催化劑，也是事業單位培養競爭力的重要途徑。

關鍵詞：事業單位；激勵機制；人力資源管理

前言

事業單位是具有中國特色的社會團體組織，主要提供包括科學、教育、文化、衛生、體育等部門和單位。事業單位的人才管理，特別是人才激勵機制既區別于黨政機關，又不同于具有“法人地位"的公司企業。特別是隨著社會主義市場經濟的不斷完善和發展，對外經濟開放后事業單位面臨的新形勢，要求我國事業單位的人才激勵機制必須跟上時代步伐，與時俱進，不斷改進不符合現代社會需要的制度，以適應我國經濟發展的要求。

1.事業單位激勵機制現狀

受我國傳統的計劃經濟影響，長期以來，事業單位固有的思維模式形成了慣性，對激勵機制的重要性的認識還相當欠缺。盡管已經開始了激勵機制的建設，采取了多項措施和方法，事業單位仍然沒有取得顯著的成效，達到激勵機制應有的效果，在實施激勵機制遇到的主要的問題如下：

1.1激勵氛圍不夠濃厚。由于廣大干部職工沒有及時更新思想和觀念，還停留在老一套的人事管理制度中，不能適應現代人力資源管理的要求。領導者也沒有前瞻性的眼光和接納現代管理思想的胸懷，在制定激勵機制時忽視職工的利益，過度看重單位的發展。致使在實施激勵機制時，不能營造競爭和鼓勵的氛圍，發動職工積極響應新激勵機制。

1.2缺乏系統化、科學化的績效考核制度。事業單位工資和津貼分配平均化，傳統考核方法目標模糊，僵硬的量化考核指標，不僅單一，而且多是評價性的描述，缺少量化和多維度的指標，很容易就影響考核的真實性，讓考核隨意化，使激勵制度失去了原有的意義。

1.3缺少有效激勵的方式。大多數事業單位缺乏一套完善的激勵管理辦法，通常的激勵方式都是管理者隨意指定，具有較大的不確定性，人才薪酬沒有和貢獻、業績相掛鉤，破壞了激勵制度的公平性和公正性，嚴重挫傷了職工的積極性。在激勵方式的選擇上沒有和職工溝通好，忽視職工的內心需求。造成激勵的邊際效應逐步遞減。

2.激勵機制在事業單位中的應用

2.1在人才選拔方面運用激勵機制

由于事業單位的公益性和社會服務的性質不一，在選拔和招聘職工時，要制訂與單位服務性質相符合的激勵機制，建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制，充分挖掘員工的潛力，提高職工的參與意識和競爭意識，充分調動其積極性和主動性。在事業單位的運作上，要將人力資源管理上升到事業單位政策的主要層面，特別要把資源向提拔人才傾斜，制訂具體的人員績效考核方案，以人才優先為方針，具體做法是實行科學的績效考核，評選出先進員工，從物質上和精神上激勵業績優異的職工，這種激勵，能在一定程度上促進職工工作上的主動性和自覺性，其他職工也可將其作為榜樣來效仿。

2.2在薪酬設計方面應用激勵機制

事業單位要在建立以聘用制和崗位管理為基本內容的新型用人制度的同時，進一步深化內部收入分配改革，建立與事業單位人事制度相適應的分配激勵機制。在執行國家規定的工資津貼政策以外的其他待遇分配上，要充分考慮各種因素，要與其崗位職責、工作績效緊密結合，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，堅持效率優先、兼顧公平，向關鍵崗位和特殊崗位傾斜，向業績突出、有貢獻的人員，骨干人員傾斜，體現多勞多得的原則。

2.3在人才培養方面運用激勵機制

事業單位也應當和企業一樣，不僅僅要注重人才的引進，更要建立健全的人才開發機制，要注重人才的培養，為職工提供發展的機會，不斷創造條件對職工進行培訓和開發，采取走出去請進來的方法，對各類專業技術人員和管理人員進行各種形式的培訓，保證每位職工都有學習機會，通過培訓和學習激勵職工，使得他們能不斷進步，充分調動其本身的潛能，發揮其長處，適應當前和今后的工作任務和工作需要。

3.激勵機制在事業單位中的重要意義

3.1可優化事業單位人力資源配置

實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人。”事業單位主體是職工，如何使這支隊伍在社會主義經濟建設發展中發揮其重要作用，關鍵是在人力資源管理中充分調動職工工作積極性，發揮其優勢，用激勵的手段優化事業單位人力資源配置。在新的形勢下，職工的積極性對促進事業單位提高服務質量，提高效率起著關鍵性的作用。作為人力資源的個體職工的發展是受一定條件制約的。有利的條件可以促使職工向著事業單位要求的方向發展。

3.2推行了崗位薪級組合的薪酬激勵機制，保障了人才的安全感

薪酬即勞動者的勞動報酬，是單位對人才實現物質激勵的主要途徑。在改革開放之前，我國的薪酬機制主要是按照計劃經濟體制下由政府統一制定的工資分配模式來實施工資計劃的。鑒于原來的分配模式在實際的運轉過程中體現出來的諸多不利于單位后續發展的現象，90年代中后期推行了現在的崗位薪級組合工資制，對原有工資結構作了重大的調整，同時隨著社會保障制度方面的改革不斷推進，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據自身的情況和特點，增設了更多的福利和激勵措施，鼓勵職工多作貢獻，使職工能夠放心把精力和時間投入在工作中。對職工的薪酬激勵可以留住人才，提高職工工作的士氣，為單位創造更大的價值。

3.3建立了人才參與機制，增加了職工的歸屬感和危機意識

組織目標的最終實現離不開廣大職工的積極參與和支持，因為所有的工作都是通過職工隊伍的協同合作來完成的。通過有意識的情感交流，在一定程度上密切了單位與職工之間的感情聯系，激發了職工的工作熱情。

參考文獻：

[1]彭燕：《淺析事業單位人員績效激勵途徑》，《現代經濟信息》2010年，第1期

[2]胡燕：《事業單位人才行為激勵與約束機制的構建》，《集團經濟研究》2006年，總第215期

[3]李國杰：《淺析事業單位的員工激勵機制》，《現代商業》2008年， 第20期