企業管理中的“無為而治”管理思想的思考

摘 要：本文通過對企業管理中的無為的管理思想的闡述，明確了無為不是無所作為，而是恰當的為、是更有作為的主要思路，明確了無為在企業管理中的重要性，并簡要分析闡述了企業管理中的無為而治的具體措施。

關鍵詞：無為 無為而治 企業管理 領導力

0 引言

我們常聽說有些企業的領導人成天爬山打球，然而企業經營得照樣井井有條；而有些企業領導人日夜操勞，結果企業的管理卻不盡如人意。為什么管理少、操勞少的企業領導人反而能把企業管理得更好呢？這里面存在一個管理上的哲學思想問題，即“無為而治”。“無為而治”并不是“不作為”，而是要做到恰當的“有為”，是要通過“有為”的手段來實現“無為而治”的最高境界。三國時期，諸葛亮為蜀國鞠躬盡瘁卻落得積勞成疾、蜀國衰落的下場，而曹操卻善于識人、用人、信人，使魏國能培養出各種人才而發展去。這就說明了企業領導者想要將企業治理得當，推行“無為而治”的思想有其重要意義。

1 “無為而治”思想的由來

無為的思想最早來自我國古代春秋戰國時期，其中道家、儒家、法家思想流派中都有著類似的闡述，但仔細分析卻有著不盡相同的內涵。

老子是道家的代表人物，老子《道德經》 [1]忘知（四十八章）篇章曰：“為學日益，為道日損，損之又損，以至于無為，無為而無不為，取天下常以無事，及其有事不足以取天下。”老子認為世間萬物都應遵循自然的規律，不干涉自然規律則可以自取天下，破環自然規律做事則不足以取天下。“無為而無不為”表示不用為就已經全部都為了，就是符合自然規律的為。

“無為而治”的思想理論在儒家思想里也有類似的表述。孔子是儒家思想的代表，在《論語》中有言：“無為而治者，其舜也與？夫何為哉？恭己正南面而已矣。”又如：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”以孔子為代表的儒家思想與老子道家思想的“無為而治”的思想理論，雖然字面相同，但實質卻不同。老子的無為思想以虛無，清靜為基礎，既反對道德修養，又反對舉賢任能。而孔子所說的無為而治強調領導者“為政以德”。從修養自身入手來治理國家和天下。同時領導者切忌事必躬親，而應該舉賢授能，下屬分職而任。《長短經·大體》[2]篇曰：“傅子曰，士大夫分職而聽，諸侯之君分土而守，三公總方而議，則天子拱己而正矣。”意思就是領導者應修身正己，舉賢用能，則事已無為而治矣。

“無為而治”在法家思想流派又有新的詮釋。法家思想認為領導者應該舉賢用能，不應做臣下的事情，只需要考核下屬的結果斷事即可，這樣不僅能掩藏自身的喜好，讓下屬不好揣摩，而盡其所能去辦事，而且通過考核結果，賞罰分明，從而能調動下屬的積極性。《韓非子·主道》篇曰：“明君之道，使智者盡其慮，而君因以斷事，故君不窮于智；有功則君有其賢，有過則臣任其罪，故君不窮于名。是故不賢為賢者師，不智而為智者正。臣有其勞，君有其功，此之謂賢主之經也”意思就是說明君無為于上，群臣悚懼乎下的道理。雖然韓非的理論是為了封建君主能更好的鞏固中央集權，但“領導者無為即更有為”的管理思想有著很多現實參考意義。

2 無為而治在企業管理中的現實意義

今天，我們時常推崇一些鞠躬盡瘁的公司領導人，認為他們日夜操勞，早起晚歸，把公司當成自己的家，是值得我們學習的榜樣，有些企業領導甚至還說我一年從來都沒有休過假等等。這些事跡我們不便說其有多少嬌飾之嫌，但我們完全可以說其不會識人、用人、信人。只有領導手下無人可用，才會讓領導親力親為，領導才會千頭萬緒，心力交瘁。試想一下一個連公司的車都要最高領導來親自過問管理的公司，它怎樣能做到分職而任，精細管理，怎樣能做到人才輩出，企業傳承。所以說不是領導者辛苦，而是領導者不能識人用人，不能領會無為而治的道理。

任正非在《華為基本法》修訂大會上曾經說過，“為什么成功的外國公司的大老板成天打高爾夫球，而我們的高層領導疲憊不堪？就是因為我們還未達到“無為而無不為”的境界。“無為而無不為”不僅僅是無為而治，它體現的是好像不需要怎么管，但事物都在前進，為什么？這是一種文化氛圍、企業科學體系在推動前進。一個真正能做到無為而治的企業，是不需要依賴哪個領導人哪個企業家而存在的。一個企業的魂如果是企業家，這個企業就是最悲慘、最沒有希望、最不可靠的企業。為什么這么說呢，可以試想下，如果哪天企業的最高領導坐的飛機出了事故，如果哪天企業的最高領導出現了腐敗行為而被判罪入獄，難道說這個企業就要馬上不行了嗎？如果是這樣，那就千萬不能買這家企業的股票啦，我是銀行都不會給這樣的企業貸款。”任正非的講話說明當一個企業建立起一個完全以客戶需求為中心、以人才、機制為中心的完整的企業體系時，這個企業的魂就已經不是企業家了，這個企業將真正實現以客戶需求而主要源動力的自然發展的無為而治的最高管理境界。

有些企業家在自己年歲已高接近退休準備找接班人時，卻發現沒有合適的人可以接班。原因何在？這是企業家沒有建立起企業體系，沒有能培養人才，沒有能全面授權、選賢用能，沒有認識到無為而治重要意義的結果。戰國時期，齊國的管仲病重，齊桓公問曰，“誰能為相，管仲對曰請去豎刁、易牙、開方此三人”。宋代蘇洵寫《管仲論》[3]明確指責管仲不能放權授權培養人才，不能給齊桓公推薦合適的能接任相國的人才，這是導致齊國逐漸衰敗的主要原因。可以說，如果企業領導人不能建立起人才成長的機制與體系，企業想要長治久安，恐怕很難實現。因此我們認為建立起人才成長的機制與體系是實現無為而治的重要有為手段，這在企業精神傳承中有著很重要的現實意義。

3無為而治的管理思路必要性與重要性

領導者無為不是說無所作為，反而領導者應該通過有為來實現無為的境界。領導者應該善于選賢用能，來激發員工的積極性，才能實現企業的戰略目標。

大多數學歷低的人之所以能當上老板，最重要的是因為他們愿意并敢找比自己強的人來幫助自己，而且他們還敢于授權。他們用自己的無能，刺激了團隊的有能；用自己的無用，激發了團隊的有用；用自己的無為，迫使團隊大有所為。這是一種典型的“無能而有能，無用而有用，無為而有為”的管理方法，達到了“無為而治”的最高管理境界。諸葛亮太有能，反而束縛臣下的能力，去世時難找蜀國的繼承人；曹操善于識人用人，卻能使魏國人才輩出，后繼有人就是這個道理。

今天許多企業之所以都發展不起來，是因為很多領導者沒有從長遠考慮，總是認為下屬沒有自己做得好，或者擔心授權后還要重做，甚至害怕下屬“威高震主”，所以什么事情干脆自己辦，做一些枝干的事。就因為這樣，下屬沒有鍛煉的機會，你也沒法培養更多的接班人，發展下去，你只會越來越累，企業越辦越糟糕。

可見，領導者不授權，不“無為”，企業就會失去活力、動力和方向。所以我們要學會做一個“閑人”，將自己的主要精力放在思考如何讓企業活得更久更強大。當然這個“閑人”其實不閑，在企業當中，企業運營的格局、戰略、思維、運作的模式和系統都離不開領導人的思想，就如同樹干從根部不斷地吸收養料和水分輸送給各個樹枝分叉。因此，企業領導者需要用一種無形的思路指揮全局，最終實現無為而有治，這才是立大業的根本之道。

華為任正非常說，“我們不是靠人來領導這個公司，我們是用規則的確定性來對付結果的不確定。人是會走的，不走也會死的，而機制是沒有生命的，這種無生命的管理體系，是未來企業百年千年的最大財富”。美的集團董事長何享健常說：“我什么都不想干，不想管。我也告訴我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情都做好管好，而是要想如何把事情讓別人去干，找誰干，怎樣為別人創造一個環境，你要做的是掌控住這個體系。”所以建立企業的規則、制度化體系是一個企業實現“無為而治”及企業長久傳承重要的“有為”措施。有效的管理將通過恰當的“為”去實現“無為”的最高境界。

4 領導者如何貫徹無為而治的管理思路

領導者為實現企業的無為而治，綜合有效而且最緊要的有為的措施包括戰略管理、組織管理、文化管理、激勵管理、人才管理、控制管理。

1）戰略管理。戰略管理是一個企業領導人首要關注的重要內容。企業的戰略關系到企業發展的方向是不是正確，企業的目標是不是能得以實現。如果一個領導者都沒有為企業制定完善的戰略及長期的規劃，就認為可以無為而治，高枕無憂了，這就大錯特錯了。我們始終要理解“無為而治”實際上是通過更好的更恰當“有為”來實現的。

在GE前掌門人杰克韋爾奇看來，“無為而治”并不復雜。他在《勝者為王》書說：“管理其實越少越好，但領導者需要首要回答幾個問題，如：你面臨的競爭情形如何、擬定競爭對手有何舉動、同樣的時間你做了什么、你估計競爭對手下一步的競爭策略是什么、你打算怎么做而去超越你的競爭對手。”這些問題仔細分析就是一個企業在某個時間段的戰略問題，方向問題。如果這個戰略方向作對了，其他的事就是交給團隊去執行就可以了。但是一旦戰略方向錯誤，企業的目標將難以實現。

2）組織管理。組織管理包括了企業的人、財、物等資源的管理。領導者的組織功能指領導者為實現組織目標，合理地配置組織中的人、財、物，把組織的三要素構成一個有機整體的功能。組織管理功能是領導的首要功能，沒有領導者的組織過程，一個組織中的人、財、物只可能是獨立的、分散的要素，難以形成有效的生產力，通過領導者的組織活動，人、財、物之間的合理配置，構成一個有機整體，才能去實現組織的目標。只有通過有效的組織各種資源，把合適的資源配置到最合適的地方，給予他們必要的支持和裝備，這樣才能做到組織內所有人才人盡其才，才盡其用，各負其責，這樣企業領導者才能做到考績核能，無為而成。

3）文化管理。企業領導者應該為企業建立一種秩序，創造一種文化，或者是一種精神境界，使身處其中的每一個員工都能夠從中汲取充足的營養并收到教育，從而得到成長。這種文化管理的內涵類似儒家法家思想的“以禮化之”的思想，只要企業精神能深入到員工的內心，企業管理者就可以實現管理越少，員工卻越能出成績，實現“民自化之”管理境界。

形成一種有戰斗力、影響力的企業精神與企業文化往往需要較長的時間來錘煉。這就需要企業領導者帶領員工，不斷的在企業管理的實踐中去沉淀，去完善。

4）激勵管理。激勵管理指領導者在領導過程中，通過激勵方法調動下級職工的積極性，使之能積極努力地實現組織目標。實現組織的目標是領導者的根本任務，但完成這個任務不能僅靠領導者一個人去動手親自干。領導者需要掌握“無為而治”的管理思路，他應在組織的基礎上，通過激勵功能的作用，將全體職工的積極性調動起來，使他們各負其責，共同努力，從而實現企業的目標。領導的激勵管理，是實現無為而治的重要的“有為”手段和措施。

5）人才管理。我們說企業管理者要實現無為而治，關鍵是要有能用的人才。領導者只需要制定好正確的、切實可行的戰略目標，組織好資源，制定好激勵規則，其他的就需要下面的人才去執行，去完成企業組織的目標。企業領導者只需要關注員工的績效及結果即可，根據績效來考核評價員工，并對優秀員工進行提拔任用。

企業管理者常思考一個問題，就是公司應該怎樣引進留住一流人才，讓這些人才甘心情愿在企業里工作呢。某基金公司管理者說過，人才是金融機構企業最寶貴的財富和最核心的競爭力，而企業機制與文化卻是吸引人才、留住人才、激勵人才的核心。企業管理者想要留住人才，一定需要對員工有一個很明晰的職業規劃。在這個規劃里面，明確的告訴員工其將來的努力方向。然后就是制定公平、靈活而又有挑戰性的企業機制，放手讓員工按照相關的企業戰略目標去有效執行。實現這個人才管理的過程，企業管理者就能很輕松的為實現企業無為而治的管理境界打下堅實的人才傳承基礎。

6）控制管理。所謂“無為而治”并不是放任自流，當個“甩手掌柜”，作為領導者應能洞察企業組織內部效率，監控及控制下屬的方向與績效。領導控制功能指在領導過程中，領導者對下級和職工，以及整個組織活動的駕馭和支配的功能。在實現組織的目標過程中，“偏差”是不可避免的。這種“偏差”的發生可能源自于不可預見的外部因素的影響，也可能源自于內部不合理的組織結構、規章制度、不合格管理人員的影響，糾正“偏差”，消除導致“偏差”的各種因素是領導者的基本功能。

領導應該做好分內的事情，不應事事親為，要充分發揮組織的能力，放寬權利，進行多級授權管理。但應該隨時觀察企業體系的良性運作狀態，隨時引導員工按照正確的方式去實現組織的目標、隨時對員工的績效進行考核，從而達到優勢劣汰、選賢用能的目的。有效的控制措施包括階段績效報告、組織效能檢查調查、員工代表會議反饋等。

企業管理者的授權是有其科學性的，有授權也有集權的控制措施。當企業管理者過度授權的時候，往往就會出現另一個現象：本來很簡單的團隊組織，開始出現大批的冗員，變得龐大不堪，辦事效率逐漸低下。一個很典型的例子，是三國時代的蜀國，劉禪和諸葛亮的權力關系。劉禪給了諸葛亮無限的權力，但他只是一味地去授權，忘記了自己作為皇帝，一國之主，有自己應付的責任，有監督諸葛亮的權力。諸葛亮七出祁山，沒有給蜀漢公司創造利潤不說，投入的成本也沒有收回，他并沒有因此被問責，這是有權無責的授權。盡管諸葛亮本人的人品無可挑剔，但他的不斷出征，讓蜀漢的國力每況愈下，直到“漢中無大將，廖化做先鋒。”所以從管理的角度來看，蜀主對諸葛亮充分放權，自己沒有集權，使得除了諸葛亮以外的人，沒有工作信心，缺乏工作干勁，造成了人才的凋落。這些反而成了蜀漢這家公司滅亡的主要原因之一。[4]

5 結語

企業發展能不能基業長青，要靠企業的人才。企業的人才能不能發揮最高績效就要靠領導者的有效管理。“無為而治”是現代企業管理中最有生命力的有效管理思想，這種思想雖出自我國古代各種思想流派，但它已經在現今被很多國內甚至國外的企業家作為治理公司的法寶。總結本文，“無為而治”總的思想就是通過恰當的“有為”的措施，實現“無為”的治理。“無為而治”思想中的“無為”與“有為”是一個有機的整體，這個整體就像“鳥之兩翼、車之兩輪”一樣而密不可分。優秀的企業管理者已經從不斷的管理實踐中領悟到了“無為而治”的管理真諦。

參考文獻：

[1]《老子道德經》

[2]《長短經》 趙蕤

[3]《蘇洵集》《管仲論》

[4]《給你一個團隊、你能怎么管？》作者：趙偉。出版社：江蘇文藝出版社。

作者簡介：

肖毅雄，（ 1972-）男，湖北云夢，漢族，職稱（高級工程師），學歷（本科），研究方向（企業管理），單位名稱（華潤電力技術研究院有限公司），單位所在省市（廣東深圳）單位郵編（518001）