不同股權密集度下企業技術創新研究

【摘 要】技術創新項目因為收益回報不確定性、投資周期長、收益難以準確量化等原因，一直以來都是股東和企業高管之間代理問題的焦點。本文有別于當前研究中以企業所在地區、股份制結構、收益報酬等為基礎，而是另辟蹊徑，基于公司不同股權密集度為控制變量，研究企業高管激勵與企業技術創新活動的關系，給當前現實環境中，企業上市問題、股票發售與回購、以及企業兼并和收購等重要問題提供指導和建議。

【關鍵詞】高管激勵；技術創新；股權；密集度

一、引言

隨著綜合國力的日益提升，政策制定者和經濟學家大力主張轉變經濟發展的方式，從基于廉價勞動力、高儲蓄率、高投資率的粗放型增長方式轉向基于技術創新和資源充分利用的集約型長效增長方式，因此，如何激勵作為主要人員的公司高管以創新為導向，把公司的重要資源配置于創新，已成為公司治理研究的一個重要命題，而能否促進技術創新也成了衡量高管激勵效應的一個重要維度。

在此背景下，學者們逐漸把研究興趣轉向了高管激勵與技術創新之間的關系。本文在當前現有研究的基礎上，綜合考慮企業內外部經營環境，試圖進一步探究高管激勵機制在不同股權密集度下對企業技術創新的影響。

二、理論與假設

目前，大部分研究主要集中在高管薪酬和企業技術創新之間的關系，研究環境也主要集中于不同地區、不同公司所有制結構、不同規模、不同行業以公司股權密集度為基礎，對高管激勵和企業技術創新之間的關系進行研究還比較少見。本文在前人研究基礎上，引入了股權密集度這一變量，在企業研發創新的投入上，股權緊密的企業是比疏散型有優勢的；然而，也由此發現在引入CEO薪酬激勵機制之后，在技術創新這一塊，疏散型的企業反而會更加突出。本文由此提出以下幾個假設：

H1：緊密型企業在技術創新上優于疏散型企業。

創新是一個企業可持續發展的關鍵，目前，有越來越多的企業意識到了這個問題。但由于研究時間長、規模大、成本高等風險的存在，同時，薪酬激勵等大多數僅僅是依靠諸如工資和獎金等為主的短期激勵，大多數經理人就會舍棄對技術創新的研發，而僅僅關注于眼前的利益 。但是，對他們在薪酬上提高激勵之后，這一現象會有很大的改善，本文提出如下假設：

H2：增加CEO的薪酬激勵，會在一定程度上促進企業創新，增加創新成果。

緊密型企業中少數人擁有控制權，卻削弱了分紅權，往往會只看重眼前的經濟利益以及政治目標。因此，高管會抱有謹慎的態度，不太意愿投資期限長的研發，他們認為成本大，并且高于利益回報。但是疏散型的企業，反而會更多的精力關注于長期競爭力以及利潤的最大化，相比之下，他們更傾向于研發的激勵。因此，提出如下假設：

H3： CEO薪酬激勵下，疏散型的企業在技術創新上的促進作用會更加突出。

“熊彼特理論”稱，創新是需要一個相對寬松的環境的。大型的企業以及占據市場壟斷地位的企業在創新方面更具有能力以及動力。一個企業的存續期間、人力資源、行業類型、地方的政策等會對企業的研發投資這一行為產生直接或者間接影響。為了避免估計結果偏誤，本文在研究中也增加了其他的控制因素。

三、研究設計

1.樣本選取

本文所用企業績效和高管薪酬數據來自于上市公司所披露的有關數據。其中定量信息，如高管薪酬、財務指標、研發支出和企業規模等為每年的年末數據。定性變量如企業所有制、CEO特征等則是對年末的觀測。初始樣本包含106家制造業企業三年期共318個樣本。根據研究數據需要，刪除了不能明確研發投資金額的公司和其它解釋變量缺失的公司，最終得到213個樣本，如表1所示。

2.指標設計

技術創新指標。用技術的投入指標和技術的產出指標，來衡量企業的技術創新。投入指標用研發參與（R&D; Decision）、研發投資密集度（R&D;/Sales）來表示。研發投資占總銷售收入的比例來表示研發投資密度用，假如一個公司沒有研發投資，那么他們的研發投資密度等于0。產出指標，包含了新產品發明（NPD）、 新產品的銷售（NP Sales）、以及是否開發出新的生產工藝（New Process）。

高管激勵指標。把一個企業按前五位股東持有公司股份是否超過50%分成緊密型企業和疏散型企業。疏散型企業在回歸分析中，作為基準，企業的股權密集度類型用虛擬變量（TOS）代表。本文鑒于薪酬激勵這個機制的復雜性，將其細分成兩個指標：一個利潤激勵（Profit Inc）；另一個銷售量激勵（Sales Inc）。這兩個都是虛擬變量，當銷售量作為主要的業績衡量指標時，即企業利潤是主要指標，就會選取銷售量激勵，也就是利潤激勵的取值等于1，否則的話，該取值則為0。

控制變量。除了這幾個主要變量之外，我們還選取了幾個影響因素，這幾個控制變量會對技術創新產生重要的影響，企業績效、公司人力資本、公司規模、公司年齡。其中，我們選取資產收益率（ROA）來表示企業的績效；選用主要生產線上，員工的平均教育水平（Labor Edu），來衡量一個公司的人力資本存量，假如平均教育的水平能夠達到高中或者以上，那么該變量賦予值為1，反之則為0；公司規模（Firm Size）這一變量選取的是年末為止，在冊員工總人數取自然對數；公司年齡（Firm Age）是營業執照上，公司成立至今的年限。最后，某一行業或者地區如果推行鼓勵性的產業政策，創新活動也會產生聚集現象，鑒于此，為了規避行業以及地區的影響因素，我們用虛擬變量對其進行了控制。同時篇幅有限，在本文回歸中，有關行業和地區以及市場競爭程度等系數沒有被報告。

本文的主要解釋變量，在表2中，都列出了相對應的基本的統計指標，可以看到樣本的多樣性以及差異上都有涉及，包含了不同大小（大、中、小企業），不同階段（成熟企業、成長中企業、初創企業）以及不相同種類的激勵措施。此表可得出，我國目前對經理人的激勵水平還不高，仍然存在發揮的空間。

四、實證分析

表3可以看出，在沒有激勵薪酬條件下的企業，研發參與比例僅有36.1%，而相對應，企業有激勵薪酬條件下，對應的研發參與比可達到56.2%，這個比較可以直觀的看到，不同的激勵機制以及在不同的股權密集度下，企業在研發創新上是存在差異的。

同時，t檢驗顯示，企業在沒有激勵薪酬的計劃下，對研發參與的比例，是會明顯低于有薪酬激勵計劃的企業的，并且，后者的研發的投資密度平均值，也比后者高出了將近70%。對NP sales、 NPD、 New process的檢驗也得到證明，激勵薪酬計劃能夠提高企業創新，且效果顯著。對CEO是否持股的檢驗也是能夠得出類似的結果，且呈現顯著性。結果顯示，對企業股權密集度的t檢驗，大部分顯示不顯著。在企業技術研發投資密度上，緊密型的企業是次于疏散型的企業，但是，研發的參與比卻大于疏散型企業，引入新產品這個指標也是優于疏散型企業的。

分析中，基于行業、地區、競爭等因素以及企業自身的特征被控制后，可以看到SOE的系數是正值，在CEO持股、股權密集度、是否存在激勵薪酬這三個作為解釋變量進行檢驗時，單邊檢驗顯著性能夠達到10%，這表明股權集中的企業參與研發更為多一些，這一結果能夠弱支持假設1。Incentive以及CEO share的系數均為正，且顯著性水平為1%，這表示假設2是顯著成立的。除此之外，交互項的有關系數，呈現顯著為負，表示股權密集度越大的企業，在技術創新上的促進作用是會弱化的。以此，假設3是成立的。

五、結論與展望

本文的論證以及發現是具有現實意義的。首先，在公司治理結構構建上，可以通過持股等方式，讓經理人的個人利益趨于股東的利益相一致。其次，可以適當的對高管進行尤其是銷售量上的薪酬激勵，這些措施是能夠促進企業積極投身創新的。最后，在兼并和收購浪潮中，企業發行或者回購股票，都會對股權密集度產生一定影響，本文對此也具有一定的指導意義。當然，本文的研究也存在局限性，本文著重在不同股權密集度下，公司的企業創新與內在的激勵機制之間的相關性研究。然而，不同地區的政府對某一行業的相關政策，以及圍觀企業的政策等方面，都會對技術創新產生影響，這些還有待于下一步研究。

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作者簡介：

楊雅涵（1992—），女，民生銀行上海分行，研究方向：企業經濟。