公立醫(yī)院績效考核方法

◎韓麗華

公立醫(yī)院績效考核方法

◎韓麗華

作為現(xiàn)階段人民醫(yī)療健康的重要保障，公立醫(yī)院必須要結(jié)合科學(xué)而又合理的考核方式，來進(jìn)行內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的競爭，以此來提升公立醫(yī)院自身的競爭實力。下面我們就來結(jié)合實際的公立醫(yī)院績效考核工作情況，對其具體的考核方式展開研究。希望本文的發(fā)表能夠為廣大的同行業(yè)醫(yī)療機構(gòu)帶來一定的參考幫助。

為了能夠最大程度上跟上國家醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)革命的步伐，每一所公立醫(yī)院都要結(jié)合自身情況、通過提升醫(yī)院的醫(yī)療護理質(zhì)量與服務(wù)水平，在調(diào)動廣大醫(yī)護人員、行政從業(yè)職工積極行動同時，提高整體的綜合競爭實力。然而這種競爭實力的提升卻不應(yīng)該是一種泛泛的口頭或者民主評定，必須要結(jié)合每一所公立醫(yī)院的實際情況來制定出卓有針對性的績效考核方案，以此來提升內(nèi)部管理水平，在降低公立醫(yī)院醫(yī)療成本的同時提升醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

公立醫(yī)院現(xiàn)行績效考核方案

根據(jù)各類分值進(jìn)行累計作日后獎金發(fā)放的額度。這種績效考核方案雖然簡單易行，可以根據(jù)職工的工齡、職稱、學(xué)歷以及職務(wù)等客觀因素作為獎金發(fā)放的依據(jù)，然而這卻與醫(yī)院平日的醫(yī)療護理工作有所偏差，特別是對于一些中流砥柱的中青年骨干人員，所得到的報酬會存在不公平的現(xiàn)象。一旦這種現(xiàn)象沒有得到解決，便會從本質(zhì)上導(dǎo)致職工失去勞動的積極性，對公立醫(yī)院的發(fā)展起到負(fù)面影響。（郭永瑾, 朱燕剛, 羅力,等.以公益為核心的公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J]. 解放軍醫(yī)院管理雜志, 2015,20(5):417-420.）

根據(jù)日常收支結(jié)余來進(jìn)行獎金的考核與發(fā)放。這種考核方式通常是以科室為單位，通過某一時段收入減去可控成本所得出的余額來計提獎金金額。這種方式雖然能夠調(diào)動員工工作積極性，然而在扣除可控成本后的大部分支出依舊會由醫(yī)院買單，最終出現(xiàn)了醫(yī)院支出速度比肩與醫(yī)院收入增加速度，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致醫(yī)院全系統(tǒng)的虧損。

查找不足建立全新的績效考核方案

結(jié)合上述兩種常用的績效考核方式，我們發(fā)現(xiàn)想要提升公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作首先要從成本核算科學(xué)開展進(jìn)行，保證醫(yī)院整體、各個科室的成本效益貢獻(xiàn)指標(biāo)更加真實、準(zhǔn)確。同時，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院所獨有的考核體系，細(xì)化考核機制、將指標(biāo)落實到人頭。將員工的職務(wù)劃分為護理、行政、醫(yī)師、醫(yī)技幾個方面，以此來解決由于工作性質(zhì)、工作水平等方面所產(chǎn)生的分配糾紛，真正地將按崗取酬落實到實際的考核方案中。

對醫(yī)師建立績效獎金量化評比標(biāo)準(zhǔn)。完善的臨床醫(yī)生績效考核應(yīng)當(dāng)是要按照工作強度、工作業(yè)績、是否發(fā)生醫(yī)療事故等方面進(jìn)行考核的。在考核方案的設(shè)計過程中必須要體現(xiàn)一流業(yè)務(wù)一流報酬的特點，在進(jìn)行醫(yī)療項目勞務(wù)費索取的過程中，可以根據(jù)服務(wù)量、服務(wù)費用的多方面考核來對醫(yī)術(shù)精湛的醫(yī)生給予傾斜性的勞務(wù)報酬。而在成本分析方面，則是要充分考慮到不同科室、不同工種的醫(yī)生所提供醫(yī)療服務(wù)時候所需要承擔(dān)的努力與時間來完善臨床醫(yī)師的績效獎金分配方案。這種考核應(yīng)該包括、但不局限于：手術(shù)風(fēng)險的高低、放療、檢驗、指導(dǎo)等工作的分配率等等方面。

對于護理人員的績效考核方案評估措施。與臨床醫(yī)師的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，由于護理人員的工作性質(zhì)決定了其獎金設(shè)計的原則必須要尊重護理貢獻(xiàn)項目與收入的差異、護理種類不同所產(chǎn)生的風(fēng)險系數(shù)差異等通過對護理費的收入、護理醫(yī)療收入、以此照護床天數(shù)等多方面來進(jìn)行公式計算，特別是護理床日單價的制定標(biāo)準(zhǔn)更是要結(jié)合患者的患病程度、護理人員與病床數(shù)的比率來進(jìn)行考核。這種績效考核方式很難對每一名員工產(chǎn)生激勵作用，對于醫(yī)院的整體發(fā)展而言更不存在重要的意義。（項國安, 江秀鳳. 基于公益性的二級綜合性公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系研究[J]. 社區(qū)醫(yī)學(xué)雜志, 2016, 14(16):82-83.）

除此以外，護理獎金考核的分配必須還應(yīng)當(dāng)考慮到職稱取得情況、教研實踐取得、行政工作考核以及臨床工作質(zhì)量、相關(guān)護理人員互評等多個角度來展開評測。

對于醫(yī)技人員的績效考核方案評估措施。醫(yī)療技術(shù)人員主要分布在影像診斷、病理科、藥劑科、特檢科等，由于其固定成本、生產(chǎn)力以及所產(chǎn)生的效益等多方面考慮，該類人猿績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須要對所設(shè)立績效費率與單件醫(yī)療工作的收入進(jìn)行邊際貢獻(xiàn)率的比較。實際的績效獎金考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該為:結(jié)合每一個工作量所為醫(yī)院帶來的直接效益進(jìn)行測量，同時以各個醫(yī)療技術(shù)科室的平均合理工作量作為損益平衡點的參考，最后根據(jù)本院所具有的醫(yī)療技術(shù)醫(yī)生的人力成本占總成本的多少來進(jìn)行核算，以此來實現(xiàn)科學(xué)、合理的績效獎金總和制定，最終將該數(shù)據(jù)與本月該科室的合理工作量進(jìn)行比對，推算出績效獎金的單價與標(biāo)準(zhǔn)。（黃銳. 基于利益相關(guān)者的公立醫(yī)院組織績效評價指標(biāo)體系研究[D]. 華中科技大學(xué), 2015.）

對于行政后勤人員的績效考核方案評估。對于公立醫(yī)院的行政后勤管理人員而言，醫(yī)院的績效考核管理必須要站在對每一名行政后勤從業(yè)人員的素質(zhì)與工作效率入手，特別是一些院辦、財務(wù)等核心部門，更是要做到事無巨細(xì)的考核。同時要加強一線行政后勤從業(yè)者做事效率與反應(yīng)能力的績效傾斜，真正地做到對“服務(wù)”與“管理”進(jìn)行重點傾斜，而對于醫(yī)療器械、醫(yī)療用品的采購部門而言，院方應(yīng)當(dāng)在制定考核方案的時候融入一定的“勤、節(jié)、政、廉”方面的考核，確保這類從業(yè)人員在日常的采購中不存在徇私舞弊的情況，以此來保證日后的醫(yī)療工作中不會在醫(yī)療用品的質(zhì)量上面產(chǎn)生醫(yī)患矛盾與糾紛。（吳亞明. 江蘇S股份制醫(yī)院醫(yī)護人員績效考核體系設(shè)計研究[D]. 蘭州大學(xué),2015.）

綜上而言，中國公立醫(yī)院的績效考核模式與績效考核方案的制定，必須要充分的對本領(lǐng)域的成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上進(jìn)行推廣與革新，同時還要對自身情況進(jìn)行摸底調(diào)查，多多聆聽各個職能員工的心聲與需求，以此來配合宏觀的歷史數(shù)據(jù)、微觀的成本測量等信息，以此來對醫(yī)師、醫(yī)技、護理、行政四大崗位的人員展開科學(xué)有效的績效考核方案，同時根據(jù)不同崗位、不同工種的勞動強度與勞動風(fēng)險來制定多種績效考核獎金計算方式，真正地將“按勞分配、按崗取酬”落實到實際的醫(yī)院管理過程中，并以此為契機為黨和人民奉獻(xiàn)上一份滿意的答卷、也為黨的十九大勝利召開獻(xiàn)上一份厚禮。

吉林省神經(jīng)精神病醫(yī)院）