國有企業知識型員工的激勵機制研究

蔣莉

中圖分類號：F243.5 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-161-02

摘要 本文旨在通過對國有企業知識型員工的激勵機制的現狀及存在的問題分析，結合知識型員工的特點，從而提出國有企業知識型員工的激勵機制應堅持的原則及采取的措施，指出在設計激勵機制時應注意的問題。

關鍵詞 國有企業 知識型員工 激勵機制

現今社會是知識經濟時代，知識型員工已經成為國有企業生存和發展的主要驅動力量，如何通過有效的激勵機制更好的管理知識型員工，最大限度的激發他們的創造力和積極性，最終實現知識型員工和企業的共同發展，是國有企業應該引起重視的問題。德魯克認為，知識型員工是屬于掌握和和運用符號概念，利用知識或信息的工作的人。即能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的員工。

一、知識型員工的特點

德魯克認為，知識型員工是屬于掌握和和運用符號概念，利用知識或信息的工作的人。即能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的員工。

（一）成就感要求強烈

知識型員工追求實現個人價值的意愿特別強烈，他們工作的動力不僅僅追求金錢上的回報，更多的是追求發揮個人的能力，實現自我遠大的抱負，因此，知識型員工的工作主動性很強，知識型員工的成就感來源于工作本身，他們能把個人的興趣愛好與工作很好的結合，工作更有創造力。

（二）公平意識強烈

知識型員工大多受過系統的高等教育，公平意識尤其強烈，他們愿意為工作付出最大的努力，同時，他們也渴望得到相應的回報，知識型員工一般是企業內部擔任重要工作的主力軍，承擔著相對重要的責任，他們也強烈希望得到公平的對待。

（三）追求個人成長和職業發展

知識型員工具有較強的學習能力，能堅持不斷的提高自身綜合素質，適應社會發展和變化的能力較強，他們能不斷的充實自己，獲取新的知識和技能；知識型員工具有較強的自主性和規劃性，他們能較好的為個人的職業發展做好規劃，并通過個人提升最終實現職業規劃。

二、國有企業知識型員工激勵機制現狀及存在的問題

（一）激勵機制不健全

多數國有企業管理中，更多的是偏重于物質激勵，對個人發展和成就感的實現不夠重視。企業只考慮金錢因素，而忽視了知識型員工的個人價值實現的需要，只考慮員工的低層次需求，而忽視了高層次的需求，激勵機制較為單一。

（二）對知識型員工不重視

多數國有企業管理水平有限，沒有認識到知識型員工的特殊性，對所有員工采取同樣的管理方式，不能突出知識型員工的重要性，對知識型員工的特殊貢獻沒有給予公平的對待，在認識上不夠重視，從而在實際管理中沒有傾斜。

（三）職業規劃不清晰

企業管理中，要時刻關注職工本身的發展需求，要把企業發展和職工發展相結合，實現企業和職工的共同發展。而在實際企業管理中，大多數企業只關注企業的發展，而忽視了職工的發展，不能為職工發展制定清晰的職業規劃，職工長時間處于職業停滯期，久而久之，自然會降低工作熱情，缺乏工作主動性。

三、知識型員工的激勵機制應堅持的原則

（一）公平原則

公平原則既指企業內部知識型員工與其他員工的公平也指知識型員工之間的公平。首先，要堅持機會均等，指企業內部所有員工在薪酬待遇及晉升方面應得到相應的公平對待，在績效考核中享受公平；其次，激勵要公平，尤其是在獎懲及職務晉升等方面，要得到相應的公平對待，既要體現任人唯能，也要體現人崗匹配原則。

（二）適度原則

對知識型員工的激勵機制要體現適度原則，既要體現時間適度也要體現數量適度。在職務晉升方面要適時，把握最佳時機，既要符合員工個人預期，也要考慮企業實際發展需要；在績效考核方面，考核標準要堅持適度原則，避免標準設定過高挫傷員工的積極性，也要避免標準過低，不利于員工和企業的發展。

（三）人本原則

以人為本原則強調在企業管理中要充分尊重人及人的價值。對待知識型員工，首先要給予充分的尊重，尊重其所創造的價值。以人為本的管理，要在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性和積極性開展，以實現人與企業的共同發展。

四、國有企業知識型員工激勵機制應采取的措施

（一）薪酬福利激勵

1.薪酬激勵。提供有競爭力的薪酬水平，是國有企業吸引和留住員工的主要工具，員工的工作熱情和薪酬緊密相連，要想調動員工的積極性就要針對知識型員工建立全面的薪酬戰略，在公平的基礎上要切實考慮知識型員工的特殊貢獻，體現對外競爭性和對內公平性，公平性和差異性相結合，結合知識型員工的特點及企業的綜合情況，采用相適合的薪酬制度。

2.福利激勵。在薪酬體系中，工資是基本保障，而福利的激勵作用是間接的，但是其作用是極其深遠的。隨針對知識型員工，國有企業要設置個性化的福利體系，要充分考慮員工的實際需求，結合知識型員工的特點，設置個性化的福利待遇，此外，還要結合員工在不同時間段的不同需求，對福利待遇進行階段性調整。

（二）成就激勵

1.職位晉升及個人發展。職業的發展空間及機遇是知識型員工普遍重點關注的問題，也是國有企業激勵機制的重要組成部分。在國企中，對知識型員工的晉升激勵途徑就是行政職務提升，通過直接任命及競聘的方式把表現突出的知識型員工匹配到合適的管理崗位，充分發揮其才能，實現個人的職業發展；通過職務晉升，能促進企業內人力資源的合理配置，實現能力和職位的匹配，企業應實時掌握知識型員工數量統計，通過綜合考核，將符合管理崗位需要的知識型員工給予提拔，避免由于職務晉升中不公平現象造成的人才遺漏現象；國有企業根據實際需要，在必要時要大力選用有能力的知識型員工，為其創造多種鍛煉機會，拓寬其職業發展渠道；對于有專業技術能力的知識型員工，應開通專業技術晉升通道，為其發展提供平臺，發揮其特長，實現其價值。

2_下放權力。在企業管理中，要敢于賦予知識型員工一定的權力，讓其參與集體決策。知識型員工大多受過較好的教育，對于受尊重的需求較高。通過下放一定的權力，增強知識型員工的自主權，讓員工感到自己是在決定怎么樣工作，而不是被機械的指揮如何工作，自己是自己的主人，讓員工認識到自己的工作任務，承擔相應的工作責任，能更好的激發其工作的積極性及創造力，最大限度發揮其主觀能動性，既有利于企業留住知識型員工，也有利于企業的長遠發展。

（三）文化激勵

企業文化作為企業經營及發展的靈魂，在企業管理中發揮著重要作用，國有企業要取得更好的發展，必須重視并發展優秀的企業文化。優秀的企業文化，能夠使企業形成強大的凝聚力和向心力，有利于調動知識型員工的工作積極性與主動性，增強知識型員工的歸屬感和忠誠度，將企業的管理理念貫穿于企業文化之中，以情感去感化知識型員工，增強其團隊精神，將外部控制內化于知識型員工的自我控制。

知識經濟時代，知識型員工是國有企業經營發展的重要力量，是國有企業的寶貴資源，因此，企業在管理中，要根據知識型員工的特點，堅持相應原則，設置具有針對性的激勵機制，充分尊重知識型員工的價值，以求得企業的長遠發展。endprint