薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系

彭亞薇

摘 要：企業(yè)組織對薪酬的分配會影響員工對薪酬分配的公平性的認(rèn)知，進而影響員工對薪酬的滿意度。本文對企業(yè)薪酬分配管理與員工對薪酬分配滿意度之間的關(guān)系進行分析。其中包括企業(yè)在薪酬分配中的結(jié)果公平、程序公平、人際公平、信息公平等方面對員工薪酬滿意感的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬分配公平性；員工薪酬滿意度；企業(yè)薪酬管理

改革開放后，我國經(jīng)濟在越來越發(fā)達的同時，國民的收入差距越來越大，社會中因收入差距產(chǎn)生的不公平感也越來越強烈[1]。問題的出現(xiàn)對目前現(xiàn)有的分配理論提出了新的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國很多企業(yè)在薪酬分配方面存在不公平、失衡的情況，這種情況的出現(xiàn)在一定程度上會影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、組織公平與薪酬管理公平性

早在1965年，Adams就對組織公平以及薪酬管理的公平性展開研究分析，其研究的核心在于結(jié)果之中，就是分配公平，但是這種的公平方式完全忽略了分配結(jié)果之前的程序。因此，在1975年，Walker與Thibaut基于對司法程序的不同如何影響訴訟者對審判過程、結(jié)果的公平感知度以及滿意度的研究提出了程序公平的概念[2]。緊接著在1986年，Moag與Bies提出了互動公平的概念，互動公平是指在實行程序的過程中，實行者對員工的方式、態(tài)度對員工公平認(rèn)知的影響[3]。此種概念中涵蓋了信息公平以及人際公平，對員工傳遞相關(guān)信息，告知為何使用該種分配程序以及分配結(jié)果的原因，即信息公平；實行者在執(zhí)行程序時對當(dāng)事者應(yīng)有的尊重是人際公平。近些年來，研究學(xué)者們將組織公平融入企業(yè)的薪酬管理中，對于薪酬分配結(jié)果的公平理論進一步拓展分析，對薪酬管理公平性的研究進入到一個新的階段。

二、員工的薪酬滿意感

員工在企業(yè)中對企業(yè)薪酬分配管理的滿意程度就是員工薪酬滿意感。對員工薪酬滿意感的研究，最初是注重對薪酬水平的滿意程度，如1971年Lawler強調(diào)薪酬水平以及福利水平[4]。1985年，Heneman對員工薪酬滿意感提出了多維結(jié)構(gòu)，認(rèn)為員工對其所獲得的薪酬以及對相應(yīng)管理方式的情感反應(yīng)就是薪酬滿意感，這其中包括了薪酬水平、加薪、福利、結(jié)構(gòu)以及管理[5]。1991年，Micei的研究認(rèn)為對薪酬滿意度的理解應(yīng)當(dāng)從體系以及數(shù)量中進行[6]。目前，大部分對員工薪酬滿意感的研究都建立在多維度的觀點之上。企業(yè)中對薪酬管理的方式主要是薪酬水平、結(jié)構(gòu)、體系、政策、形式、分配以及在管理方面的決策控制等活動。如何衡量一個企業(yè)中薪酬管理制度效果的重要標(biāo)準(zhǔn)就是該企業(yè)中員工對薪酬的滿意感情況，包括對薪酬、薪酬的分配情況以及對分配過程的感受。

三、企業(yè)薪酬分配公平性與員工薪酬滿意感之間的關(guān)系

到目前為止，許多研究學(xué)者認(rèn)為在對薪酬滿意感的研究中，應(yīng)當(dāng)加入收入分配公平性。20世紀(jì)80年代，國外的學(xué)者對員工薪酬滿意感與分配結(jié)果公平進行研究，其中主要是對薪酬水平與員工的滿意感之間的關(guān)系進行研究。研究結(jié)果表明，員工薪酬滿意感中影響顯著的因素就是薪酬水平，且根據(jù)不同情況對薪酬滿意感影響的程度也有不同。20世紀(jì)90年代，研究學(xué)者們開始對員工薪酬滿意感中程序公平的作用展開研究，其研究結(jié)果表現(xiàn)出在影響員工薪酬滿意感的因素中程序公平也是重要因素。近些年來，對1990年Milkovich和Newman研究的公平理論進行更深入的研究，研究結(jié)果顯示企業(yè)對員工支付的薪酬越高，該企業(yè)的員工對薪酬管理結(jié)果就越感到公平。2002年，Williams將企業(yè)中的人際交往以及員工參與作為交往公平性中組成，并對其交往公平進行研究，研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的交往公平對員工對企業(yè)的福利感有較大影響。2004年，Uen等學(xué)者對個人績效、公平感知、企業(yè)專業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)三者之間的關(guān)系進行研究，研究結(jié)果表明薪酬是企業(yè)中專業(yè)人員受到最多的激勵來源，專業(yè)員工根據(jù)所在崗位、所有技能獲得的薪資會很大程度地影響該類員工對薪酬公平的感知，在針對專業(yè)人員設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，需要將該類員工對自身勞動成果的公平感知考慮其中。2005年，我國著名學(xué)者顧建平在對廣東省部分企業(yè)中知識員工的薪酬激勵情況的分析中發(fā)現(xiàn)，在知識員工的激勵程度中，企業(yè)對薪酬支付的過程是其重要前提。2006年，汪純孝也在對廣東省飯店員工的研究中發(fā)現(xiàn)，員工所感知的薪酬管理公平性對員工的薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)、獎金以及管理的滿意感有明顯的正面影響作用。

企業(yè)對員工薪酬分配的結(jié)果將直接影響員工生活的水平以及生活中的購買能力，如果員工認(rèn)為企業(yè)所發(fā)放的薪資對自身來說是公平的，將會對薪酬有較高的滿意感；當(dāng)員工認(rèn)為自身所得薪資少于心目中的參照數(shù)目時，就會產(chǎn)生一定的不公平感，降低員工心中對薪酬的滿意感。因此，影響員工對薪酬的滿意感的因素中，薪酬分配結(jié)果的公平性對其有正面作用。在薪酬分配程序公平中，主要是進行分配的過程以及方式，員工認(rèn)為企業(yè)對薪酬發(fā)放的過程以及方式是公平的，對企業(yè)的薪酬分配結(jié)果就更有可能的滿意。許多實際研究中多表明，企業(yè)中，根據(jù)不同員工所需的不同薪酬發(fā)放方式而發(fā)放能夠顯著提高員工對薪酬的滿意感。因此，在影響員工對薪酬滿意感的因素中，薪酬分配過程的公平有正面作用。在企業(yè)中，員工如果對薪酬知識有所缺乏，對企業(yè)的薪酬管理程序以及制度的認(rèn)知不清晰，這會降低員工對企業(yè)薪酬的滿意感，提升員工在企業(yè)中工作的積極性。研究中發(fā)現(xiàn)，將企業(yè)的薪酬發(fā)放制度等一系列相關(guān)信息詳細(xì)地向員工解釋，這對員工企業(yè)薪酬分配的滿意感有重要影響，因此，在員工對薪酬的滿意感中，員工薪酬分配信息的公平有正面作用。總體來說，薪酬分配中的結(jié)果公平、程序公平、人際公平、信息公平都會影響員工對薪酬的滿意感，其中包括了對薪酬政策、水平、結(jié)構(gòu)、方式的滿意感。

四、結(jié)論

薪酬管理的公平性對員工薪酬滿意感的影響顯著，程序公平以及信息公平都會影響員工對獎金、薪酬制度以及管理的滿意感。美國著名學(xué)者科伊斯在對薪酬管理交往公平對員工情感歸屬感的研究中發(fā)現(xiàn)[7]，當(dāng)企業(yè)中員工認(rèn)為企業(yè)在人力資源方面的管理是公平的，并相信企業(yè)為留住人才而在人力資源方面所實施的一些措施，這時員工就會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。如果員工認(rèn)為企業(yè)僅僅是為提高企業(yè)的經(jīng)濟效力、為了遵守勞動法才在人力資源方面實施某些措施，就不會產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)的員工會通過企業(yè)所采取的一些在人力資源方面的管理措施，而判斷出企業(yè)的真正動機。要想使員工對企業(yè)產(chǎn)生真正意義上的歸屬感，在人力資源管理方面就必須采取公平公正的有效措施。因此企業(yè)中薪酬管理交往的公平會直接影響員工是否對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感[8]。同時，員工在企業(yè)中薪酬晉升滿意度對員工在企業(yè)中的歸屬感也有較大影響，當(dāng)員工對自身在企業(yè)中晉升的薪酬滿意，就更有可能對企業(yè)產(chǎn)生正面感，對企業(yè)的價值感以及規(guī)章制度能更好地接受，員工的個人發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展方向就越一致，相信自身能夠通過企業(yè)的發(fā)展從而實現(xiàn)個人價值及目標(biāo)，進而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。

員工在企業(yè)中工作的積極性以及績效與員工對薪酬滿意感之間存在雙向因果關(guān)系。企業(yè)加大企業(yè)與企業(yè)員工間的經(jīng)濟交換價值，能夠促使激勵員工更加努力工作。企業(yè)與員工之間通過金錢與價值的交換決定了企業(yè)薪酬對員工激勵作用的大小。金錢具有象征、功能性作用，能夠滿足人們在生理、心理方面的需求，對員工的工作積極性會產(chǎn)生巨大的影響[9]。因此薪資越高，員工工作就越努力，越努力薪資就越高，從而進入到一種良性循環(huán)中。可以看出，員工對薪酬以及獎金的滿意感對員工的工作積極性有影響，同時員工在工作中的積極性以及工作績效會影響員工的薪酬以及獎金，因此員工工作的積極性、績效與員工對薪酬的滿意感是一種雙向因果關(guān)系。因而企業(yè)的管理層在員工薪酬管理中除了要不斷提高員工對薪酬的滿意感以外，還要做好員工的績效考核以及員工反饋工作，根據(jù)不同員工為企業(yè)所做的貢獻，確定不同的薪酬，除了能夠激勵員工更加努力工作，還能有效地幫助其他員工對自身的績效進行正確的評估。

企業(yè)在對薪酬分配進行公平管理中應(yīng)當(dāng)做好以下幾點。（1）企業(yè)在確定薪酬政策、薪酬體系以及薪酬活動時應(yīng)當(dāng)以薪酬分配公平性為原則，保持員工所得薪酬與員工所做貢獻對等，真正發(fā)揮出薪酬對員工的激勵作用。（2）在制定、執(zhí)行薪酬管理制度時，企業(yè)所有員工都必須參與，通過企業(yè)與員工之間進行有效的溝通，需找到企業(yè)與員工之間“雙贏”的結(jié)合點，使員工對企業(yè)的薪酬分配政策以及執(zhí)行程序有清晰的了解，從而提高員工對程序的公平感。（3）企業(yè)在對員工提供及時準(zhǔn)確的薪酬政策信息的同時，還應(yīng)主動地向員工了解其對薪酬管理工作的建議、意見，雙方進行有效的溝通，增強員工對企業(yè)的信任度，進而提高員工對企業(yè)信息的公平感。（4）企業(yè)在對薪酬進行分配以及管理的工作中，對員工的權(quán)利、訴求以及情感要有足夠的尊重，對所有員工一視同仁，從具體的薪酬管理細(xì)節(jié)中體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心以及尊重，增強員工對企業(yè)人際的公平感。

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