供電企業(yè)勞動組織內部優(yōu)化研究

田秀娟

摘要 勞動組織關系是形成企業(yè)內部人力資源管理的根本要件，是形成企業(yè)人才梯隊可持續(xù)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。在實際的組織關系治理過程中，人力資源手段的應用能夠起到有效的作用。為此，本文以供電企業(yè)為例，結合實踐經驗對其中可能存在的主要問題加以總結及分析，并從內部治理的角度提出必要的對策與建議。希望通過本文的研究能夠為后續(xù)的相關實踐與工作開展提供必要理論基礎與指導性意見。

關鍵詞 供電 勞動組織 內部優(yōu)化

一、勞動組織內涵與優(yōu)化路徑

從定義出發(fā)，所謂的勞動組織主要是指在指揮生產與勞動過程中所應用到的制度、規(guī)則、方法等集合。與現(xiàn)代的人力資源管理體系呈現(xiàn)出一種顯著的相輔相成的關系。如果認可人力資源在人員管理中的積極作用，則勞動組織主要為過程管理所負責。在此背景下，結合現(xiàn)代企業(yè)運行的基本規(guī)律與供電企業(yè)的實際特征，本文認為勞動組織具有如下內涵：一是強調通過組織形式來形成有效的分工，并在分工的過程中形成集合效能的最大化，進而促進企業(yè)的健康發(fā)展與科學運行；二是勞動組織需要以人力資源管理為前提，反之勞動組織也是人力資源管理的結果表征。一方面通過人力資源管理為勞動組織提供必要的人才團隊。另一方面也能夠為組織者提供必要權威。三是勞動組織是一個相對復雜的系統(tǒng)工程，雖然需要制度、流程、組織框架等內容的參與，但是卻也不能完全依靠有效的文本條框來加以限制。這種勞動組織的底層根本性矛盾是形成勞動組織有消息的核心關鍵。

現(xiàn)階段，針對勞動組織內部存在的可能問題，治理途徑按照不同參與主體主要可以分為外部治理與內部治理兩種。其中外部治理主要是指通過引入包括人力資源外包等第三方機構來強化企業(yè)內部人力資源，進而夯實勞動組織的必要基礎。而所謂的內部治理則是從企業(yè)人力資源管理的角度，從內部入手建立有效模式形成更大的管理績效。內部優(yōu)化是本文研究的目標之一。

二、供電企業(yè)勞動組織存在的主要問題

從現(xiàn)階段供電企業(yè)勞動組織開展情況來看，其在組織基礎、組織流程以及組織權威等三個方面存在一定的問題，具體表征如下：

在組織基礎方面：通俗而言，勞動組織是對企業(yè)人員、物質的綜合調配。故而，人力資源所提供的人員選擇范疇是勞動組織的重要基礎。而現(xiàn)階段該基礎模式表現(xiàn)出人員素質不足、勞動意愿不強、組織松散等客觀性問題，對后續(xù)的勞動組織造成了一定的沖擊。

在組織流程方面：不同工作問存在部門之間相互制約、相互推諉的根本現(xiàn)象，且高位協(xié)調機制缺失，在面對勞動組織問題時很難發(fā)揮不同部門之間的協(xié)同作用。也很難在工作效能等方面形成有效的突破。

在組織權威方面：受到供電企業(yè)的編制弊病影響，供電企業(yè)內部對于在籍員工的控制力度相對較差，各個部門存在不同程度的人員怠工現(xiàn)象。此種行為一方面造成了制度的空置；另一方面也使得管理者缺乏有效的抓手。二者所形成的企業(yè)內部組織權威缺失不利于相關工作的開展。

三、“三方論”下的勞動組織內部優(yōu)化策略

所謂的“三方論”主要是指勞動組織參與的三方構成（基礎、流程、威懾）的視角形成有效的內部優(yōu)化策略，即：

第一，通過人力資源管理形成良好的勞動組織基礎。以人力資源管理為抓手，綜合開展高水平人員的招聘與培訓，形成與生產部門的有效聯(lián)合，切實保障人和物的基礎性供給。在具體執(zhí)行層面要注意人員素質與崗位需求之間的有效聯(lián)合，避免單一的唯學位論或唯職稱（職級）論，要形成基于能力需求的評價機制，不斷的提升員工的整體水平與崗位適應性。

第二，通過嚴謹的勞動組織流程形成工作的最大效能。優(yōu)化供電企業(yè)內部的工作流程，按照專管、協(xié)管相協(xié)同的工作思路對各部門之間的權責進行系統(tǒng)劃分。在劃分的過程中要保障權責的對應性，尤其是需要考慮不同部門聯(lián)合過程中所可能產生的協(xié)調障礙，并積極予以消除。而消除這種協(xié)調障礙，可考慮發(fā)揮柔性組織的作用，比如矩陣式組織架構可在一定程度上解決部門問在協(xié)調上出現(xiàn)的問題。另一方面，從供電企業(yè)內部形成科學的工作信息共享平臺，使得各個部門之間的聯(lián)動能夠在最大的效率下運行。

第三，通過績效考核對應形成勞動組織的權威。勞動組織的權威必須要通過工作內容及完成評價與個人利益掛鉤的方式激發(fā)基層員工的主觀能動性來予以解決。在具體的建設過程中則要求企業(yè)構建完善的績效管理制度，根據崗位責任與職能的不同劃定具體的薪金檔次與獎金規(guī)模。通過差別化、公開化、公平化的制度設計與執(zhí)行體系來加以落實，進而提升組織方的控制抓手，有效的將各方力量在企業(yè)資源組織平臺上予以優(yōu)化，促進工作組織權威的落實。除此之外，在該體系建設的過程中要重點注重權利的監(jiān)督，形成委員會模式來避免權利在運作的過程中存在偏差而導致的不公平現(xiàn)象產生。

四、結語

工作組織是供電企業(yè)運行效能的核心體現(xiàn)。在實際的運行過程中我們發(fā)現(xiàn)其主要存在基礎不良、流程不暢、權威不足等三方面問題。結合供電企業(yè)的實際情況及組織過程中存在的主要問題，通過問題導向核心，采用“三方論”模式提出了內部優(yōu)化策略。希望能夠為后續(xù)的工作提供幫助。endprint