TH酒店人才資源現(xiàn)狀與人才培養(yǎng)發(fā)展建議

楊迎

摘 要：TH酒店是一家四星級酒店，在本地享有一定的聲譽，也積累了一定的客源。但是在開業(yè)十八年后的今天，人力資源的管理方面出現(xiàn)的一些問題對企業(yè)的經(jīng)營造成了極大的影響。本文旨在對現(xiàn)有問題進(jìn)行總結(jié)并分析，為TH酒店人才培養(yǎng)方面的工作提出合理化建議，以期改善現(xiàn)狀，增強酒店的人力資源競爭力，并促進(jìn)人力資源管理工作的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才培養(yǎng)

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）11-0-01

一、背景介紹

TH酒店位于城市中心，交通便利，設(shè)施齊全，是一家集住宿、餐飲、娛樂于一體的綜合型旅游涉外四星級酒店，自2000年開業(yè)以來一直在本地享有較高的聲譽。但是隨著本地酒店行業(yè)的競爭加劇，多家國際高檔優(yōu)質(zhì)品牌酒店相繼開業(yè)，TH酒店面臨的挑戰(zhàn)也越來越嚴(yán)峻，一方面是來自于市場的競爭壓力，另一方面則來自于人力資源的流失和短缺。本文特別針對于TH酒店的人才資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出一些合理的指導(dǎo)和建議，以期幫助TH酒店在人力資源保有和提升方面的困境得到改善。

二、TH酒店人力資源現(xiàn)狀分析

我國酒店行業(yè)在近年來呈現(xiàn)出迅猛的發(fā)展態(tài)勢，隨著酒店數(shù)量的不斷增多，對于酒店員工的需求量也越來越大。然而，多數(shù)酒店對人才培養(yǎng)的重視程度不夠，導(dǎo)致人才的數(shù)量和質(zhì)量都無法滿足酒店發(fā)展的需求，極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展和行業(yè)的進(jìn)步。TH酒店就面臨著這樣的困境。

1.員工流失率高

酒店業(yè)的快速發(fā)展對酒店企業(yè)的人才培養(yǎng)提出了更高的要求，但是酒店人才流失率數(shù)據(jù)卻顯示出酒店行業(yè)目前的用人形勢不容樂觀。據(jù)統(tǒng)計，我國一般企業(yè)的人員流動率在5%～10% 之間，國內(nèi)酒店的人員流動率在25%左右 ，部分酒店人才流失率達(dá)到了45% 以上，人才流失已是現(xiàn)代酒店業(yè)的普遍問題。TH酒店也深受人才流失問題困擾。據(jù)統(tǒng)計，2017年，TH酒店的離職率為50%（不含實習(xí)生），其中既有基層服務(wù)人員，又有中低層管理人員，離職員工主要集中于餐飲部、前廳部等一線部門。

2.員工招聘情況不理想

由于酒店的員工流失率高，因此人力資源部承擔(dān)了更大的招聘壓力。酒店作為服務(wù)行業(yè)，對服務(wù)人員的素質(zhì)和能力提出了一定的要求，因此酒店在進(jìn)行人員招聘時也要進(jìn)行全面的考量。但是從酒店最近兩年的招聘情況來看，整體情況并不理想。

TH酒店的招聘途徑主要有三條，但都存在著問題。

2.1人才市場招聘

由于人才市場中的應(yīng)聘人員素質(zhì)參差不齊，所以能夠挑選出來的符合酒店用人要求的人員比例不高。綜合來看，在人力、物力、財力等方面的支出和招聘人員所創(chuàng)造效益相比不令人滿意。

2.2高校招聘

對于酒店行業(yè)來說，從高等院校的對口專業(yè)招聘實習(xí)生和畢業(yè)生一直以來都是性價比較高的一條途徑。一方面節(jié)省了大量開支；另一方面，高校學(xué)生素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強、專業(yè)程度高，因此可以讓酒店在人員的培養(yǎng)方面節(jié)省人力成本和時間成本。但是TH酒店拓展的高校合作伙伴有限，即使在參與的一些校園招聘活動中，也因為跟其他高星級酒店或國際著名品牌酒店相比存在知名度和檔次的差距而收獲不多。

2.3行業(yè)內(nèi)人才挖掘

TH酒店已經(jīng)開業(yè)十八年，硬件環(huán)境和設(shè)施設(shè)備存在有不同程度的老舊問題，與本地近幾年新開業(yè)的酒店相比，對人才的吸引力較差。薪酬福利方面居于本地行業(yè)的平均水平，因此很難吸引到優(yōu)秀人才的加盟。

3.老員工安于現(xiàn)狀

TH酒店的在職員工中，工齡在五年以上的占63%左右。因為酒店屬于國企，因此大部分老員工還留有“鐵飯碗”的思想，在工作中缺乏進(jìn)取心和創(chuàng)新意識，認(rèn)為只要做好了自己分內(nèi)的事情就足夠了，對于新的服務(wù)理念認(rèn)知不足，因此在服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量方面都有不足。

4.新員工經(jīng)驗欠缺

TH酒店的新員工主要以實習(xí)生或從其他酒店跳槽來的年輕服務(wù)員為主。實習(xí)生幾乎沒有服務(wù)經(jīng)驗，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)方面也欠缺，必然要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)之后才能獨立承擔(dān)工作任務(wù)，因此導(dǎo)致酒店各部門的管理人員需要付出大量的時間和精力用于新員工的培訓(xùn)上，而且服務(wù)質(zhì)量難以保證。即使是有一些工作經(jīng)驗的跳槽來的員工，也存在著要學(xué)習(xí)與原工作酒店不一樣的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程，以及對新環(huán)境的適應(yīng)等問題，從而導(dǎo)致無法在短時間內(nèi)勝任工作。

三、TH酒店人才培養(yǎng)發(fā)展建議

1.管理者轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念

作為管理者，應(yīng)充分意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性，并且轉(zhuǎn)變“重使用輕培養(yǎng)”、“重學(xué)歷輕能力”等觀念，既要注重對現(xiàn)有人才的合理使用，又要重視人才的后續(xù)培養(yǎng)工作；充分認(rèn)識到高學(xué)歷不代表高能力，始終把培養(yǎng)有能力、有特長、能解決實際問題的人才作為人才培養(yǎng)工作的重點。

2.提高人才忠誠度

員工的忠誠度是酒店人力資源管理中需要重視的問題。當(dāng)員工的忠誠度下降時，會由于對酒店心生不滿而造成服務(wù)質(zhì)量下降，也會影響到其他員工。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會加大人力資源成本。由此可見，提高人才的忠誠度對企業(yè)的正常經(jīng)營和長久發(fā)展都起著至關(guān)重要的影響。

3.完善人才培訓(xùn)計劃

在現(xiàn)有的培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上，完善培訓(xùn)教育體系。針對基層員工，從提升服務(wù)技能、增強服務(wù)意識、更新服務(wù)理念等方面進(jìn)行統(tǒng)籌安排；針對管理者，根據(jù)管理人員所處的不同層次，開展內(nèi)培和外培工作，夯實管理理論基礎(chǔ)、拓寬管理思路、學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀酒店的管理經(jīng)驗，使酒店的管理水平得到提升，使酒店的管理人才更具有實干性和前瞻性。

4.加強與高校的合作

與高校進(jìn)行深層次的合作，是酒店吸收和培養(yǎng)人才的有效途徑。與酒店管理院校或?qū)I(yè)探討產(chǎn)學(xué)結(jié)合的新合作模式，以讓酒店的管理人員走進(jìn)課堂，為學(xué)校的課程教學(xué)提供場地、設(shè)備等便利條件等方式更深入地參與到學(xué)生的專業(yè)課程學(xué)習(xí)中，既可以加深學(xué)生對于酒店的了解，培養(yǎng)與酒店和師傅的感情，又可以在招聘實習(xí)生和畢業(yè)生的過程中獲得優(yōu)先選擇的權(quán)利，可謂一舉兩得。

綜上所述，TH酒店面臨的人力資源現(xiàn)狀比較嚴(yán)峻，因此必須采取行之有效的措施以扭轉(zhuǎn)局面。人才培養(yǎng)改革是一項全面、復(fù)雜、系統(tǒng)的工作，必須集酒店之全力進(jìn)行。改革的道路任重而道遠(yuǎn)，但是只要目標(biāo)明確、方法得當(dāng)，必然會讓酒店的人力資源管理呈現(xiàn)出新的局面，為酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]戴曉棟.企業(yè)人才管理面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對策略[J].中外企業(yè)家，2017（34）：235-239