老撾人力資源外包研究

(東華大學管理學院 上海 200051)

老撾人力資源外包研究

許為民蘇柳瑋

(東華大學管理學院上海200051)

人力資源外包是解決勞動力現狀的良好方案，能夠為老撾企業帶來先進的管理經驗。不斷克服外包中出現的問題，能夠有利于老撾企業的發展。

老撾；人力資源管理；外包

一、引言

老撾是一個農業生產大國，在老撾的人才市場上，充滿著各式各樣的人力資源。但是，隨著老撾國際化進程的加速，隨著經濟全球化的發展，越來越多的企業需要招聘合格的管理人才。在老撾的人才市場上，具有豐富管理經驗的人才較為缺失，這就為人力資源外包提供了需求。但是，在老撾人力資源外包的過程中，存在著一些問題，面臨著一些挑戰，這是值得深入研究的問題。只有將人力資源外包切實的落實下來，才能在解決企業人力資源問題的同時，為企業帶來更高的經濟效益。

二、老撾的人才結構

老撾是地處中亞的一個內陸國家，相比周邊的國家，老撾人口總數并不多，總共才691萬人口，滿14歲的就業人口占了40%左右。在老撾的人才結構中，從事于農業的人占了全國人口中的大多數。隨著科學技術的不斷發展，老撾的工業也在飛速發展，在這種背景下，近幾年來，老撾從事農業的人數在大量減少，而從事其他行業的人數在增加，總的來說，老撾農業發展還是具有充足的勞動力資源，但是，其他領域的人力資源處于缺失的狀態。

表1為2015年老撾人力資源結構比例。從表中可以得出，老撾各行業男女比例相差并不多，農業是老撾的主流產業，從事農業生產的人數在80%以上。2015年比2001年從事工礦業的人數增加了4.5%，而從事農業的人數少了4.5%，2015年農業占GDP的48.6%，農業部門的就業率也不低。

以各個地區人力資源結構為例，老撾首都的受雇傭者人數最多，自己營業者最多的是中部地區，從事農業最多的是南部及北部地區。然而，兼做農業和小生意、碾米業、紡織品業的個體在發展中國家很常見，由于定義方式的不同，有可能會使人力資源結構發生很大的變化。

表1 老撾的人力資源結構

三、人力資源外包的原因

從上面的表格可以看出，老撾的人力資源結構中，從事服務業的百分比很低。其中，男性服務者的比例為8.6%，女性服務者的比例為8.5%。在這些服務者中，從事商業服務員的比例更大，而從事高端管理工作的服務人群很少。隨著全球經濟化的發展，隨著老撾企業的不斷發展，越來越多的老撾企業需要招聘具有管理經驗的管理人才。此外，從老撾的經濟發展程度來說，老撾本土的人力資源素質與能力并不能達到這一標準。因此，老撾企業施行人力資源外包是一個十分好的解決方案。

人力資源外包對于老撾企業來說，具有十分重要的作用。

1.從人才的角度來看，老撾企業可以在全球范圍內招聘到具有豐富管理經驗的人才，幫助老撾企業實現合理的管理與經營。老撾是一個發展中國家，與歐美發達國家相比，老撾的教育、管理等并不是十分先進。在這樣的人才培養機制下，很難培養出能夠適應經濟全球化的管理型人才。

2.從企業業務的角度來看，人力資源外包招聘過來的優秀人才可以通過為老撾企業提供全面的、專業的優質的管理服務，而幫助老撾企業開展核心業務，取得更高的利潤。我們知道，老撾企業的農產品具有很高的質量，比如，老撾的咖啡、天然橡膠、大米等，都因為其綠色、環保，而受到廣大消費者的喜歡。但是，從老撾企業的運營來看，他們具有良好的品質，但是，缺乏一定的營銷策略。這一點，是老撾企業管理者所不具備的，只有進行人力資源外包，老撾企業才能夠進行營銷活動，并獲得事半功倍的效果。

3.從企業運營的成本角度來看，人力資源外包可以為老撾企業節省人才培訓的成本，以較低的成本，獲得高質量的人才。我們知道，人才的是企業最具有競爭力的財富，一旦擁有優秀的人才，企業就可以順利的開展經營活動。人力資源外包得到的管理者，具有戰略性的遠大目標，能夠幫助企業降低人才培訓成本，在降低人才成本的同時，為企業帶來更高的績效。

四、人力資源外包面臨的問題

人力資源外包在運營的過程中，受到外部環境和內部環境的影響，這些因素，會給人力資源外包帶來風險。

(一)政治法律環境

從外部環境來看，政府的法律環境能夠對外包事項產生重要影響。老撾的人力資源外包起步較晚，法律體系并不是十分完善。在這樣的法律環境下，人力資源外包沒有固定的行為規范可以遵守，這樣，就可能降低人力資源外包的質量，為招聘外包的企業帶來經營風險。

(二)經濟環境

從外部環境來看，經濟環境也會對人力資源外包產生影響。經濟環境的變化會對人力資源的管理觀念產生影響。在經濟發達的國家，人力資源外包能夠獲得多種多樣的人才，能夠應對企業發展帶來的各種問題。但是，在經濟發展程度不高的國家，人力資源外包對于優秀管理者的吸引力較低，可能無法應對經濟環境變化帶來的問題。

(三)社會環境

從外部環境來看，社會環境也會對人力資源外包產生影響。老撾是一個發展中國家，整個社會的環境是比較溫和的，是注重自身發展的。在這樣的環境下，老撾企業對人力資源外包的接受程度可能并不是很高。一個計劃走向國際化的老撾企業，在這樣的社會環境下，很難大張旗鼓的招聘合格的人力資源，并進行人力資源外包。這將會阻礙老撾人力資源外包的發展。

五、人力資源外包的應對措施

從法律風險來看，老撾企業應當在政府的幫助下，制定合法的、合規的制度，以規范人力資源外包市場。從財務資源來看，進行人力資源外包的老撾企業應當儲備更多的財務資金，以選擇具有較高質量的人力資源外包機構，獲得更加專業的人才。從外包商的選擇來看，老撾企業應當對外包商進行嚴格的審核，針對外包商的報價、公司實力、專業素養等進行實地考察，以獲得更適合本企業的人力資源外包機構。從信息的角度來看，老撾企業應當與人力資源外包機構簽訂嚴格的保密協議，避免信息泄露，以保證企業的核心競爭力。

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許為民，男，漢族，博士，東華大學管理學院副教授，研究方向人力資源管理；蘇柳瑋(1987-)，老撾人，東華大學管理學院企業管理專業碩士研究生在讀，研究方向人力資源管理。