淺析評估理論在崗位評價與績效考核中的應用

隨著資產評估行業的進一步發展與興盛，資產評估的對象和業務范圍也在不斷拓展和延伸。統觀整個社會，依然有資產評估行業尚未真正參與的諸多領域，但細察則發現，資產評估的科學原理和技術方法，早已滲透到了社會的各個角落。對于一般企業，科學合理的崗位評價，公平公正的績效考核，是發現人才、留住人才、培養人才的關鍵，也是建立穩定的競爭機制和良好企業文化的重要基礎。運用評估理論進行績效評價的情況已經非常多見了，本文從企業不同崗位類型出發嘗試運用資產評估的技術方法，去進行崗位價值判斷的理論分析，構建績效考核評價指標體系。

一、崗位評價與績效考核

崗位評價與績效考核二者之間存在密切的聯系，這種聯系建立在共同的評估理論之上。崗位評價，是對該崗位工作職責及具體內容的價值判斷，也是對崗位貢獻值的討論。崗位評價工作的依據主要為評估理論中收益法所依據的貢獻原則，即崗位價值體現在該崗位所承擔的具體職責和所完成的工作內容對于企業的經營發展所做出的貢獻，即“做了什么，產生了何種影響”的問題，該貢獻也可以通過生產經營類企業的產量、銷售量，以及利潤來進行定量分析。

崗位評價工作是崗位職責及崗位薪酬待遇的聯結，崗位職責及其具體的工作內容的確立是崗位評價的前提，根據崗位的具體職責和工作內容及其貢獻程度，進行崗位價值評估，在此基礎上，根據崗位價值確定該崗位員工所應享有的薪酬待遇。崗位評價作為企業確定崗位職責和工資待遇這兩項重要內容的橋梁，可以輔助企業更好地完成對不同崗位的職責描述，實現公平有效的薪酬機制，也為企業制定科學、公正、合理的相關制度提供了相應的理論基礎，這些都對企業內部員工的工作和發展，有著非常重要的意義。

對于不同崗位企業員工的績效考核，也是建立在資產評估理論體系基礎上的又一個延伸。員工績效考核，是對員工完成職責內工作內容和工作目標的程度及效果進行評定，即“是否完成，效果如何”的問題。績效考核方式和標準的制定必須考慮不同崗位的工作特點，考核的標準是多樣化的，根據不同崗位類型來進行區分，企業的執行層、管理層和決策層所承擔的職責也有明顯的性質差別，考核標準應區分定性指標和定量指標，著眼于基礎工作內容、部門工作效果、企業整體業績等不同高度?？冃Э己艘部梢越梃b資產評估理論作為依據和基礎，針對企業本身的環境和文化特點，通過構建全面客觀的考核體系，對員工的工作質量進行評估。

二、崗位評價理論方法

(一)崗位類型

根據不同崗位的職責類型和具體工作內容，本文認為，一般企業的崗位類型大體上可以分為兩種，即職責型崗位和業務型崗位。

職責型崗位主要是指其職責固定，但工作內容及范圍界限相對模糊，僅可進行定性描述，其崗位職責的闡述中常常較為詳細地規定了其崗位職責。該崗位人員不直接參與企業相關業務的具體工作，也可以認為其工作內容不能為企業直接創造利潤，該崗位的價值主要體現在業務部門所創造的企業共同收益中。

業務型崗位則是指直接承擔企業生產經營最終環節的工作崗位，其職責明確，工作內容相對單一，工作成果可以通過所完成的具體業務進行定量分析。但需要明確的是，通過業務型崗位所獲得的利潤應該為企業整體利潤，即利潤雖然由該類崗位員工直接獲得，但該利潤的貢獻者來自于企業的所有相關部門。

(二)崗位價值估算

從資產評估的基本原理上看，收益法的評估思路及其所依據的貢獻原則可以解釋這一點。一般的經營性質的企業可以看作是一道生產線，企業的各個部門及各部門中的不同崗位基本等同于生產線上不同生產環節的機器，雖然從直觀角度看，最終能夠生產可供銷售的產成品并為企業獲得盈利的是位于最終環節的機器，但事實上，整個生產線上每一臺參與生產裝配的機器都對企業的利潤有一定的貢獻，而這臺機器的價值則體現在它為這條生產線所做出的貢獻。

從整個角度看，企業中的任何崗位，不管是否與生產經營直接相關，都可以在企業整體利潤中找到它的貢獻，而崗位的價值就取決于企業的經營狀況以及其貢獻率。

以企業年利潤為基礎，崗位價值(年度)可通過選擇合理的貢獻率來進行計算：

式中：V崗——崗位價值(年度)

P——企業年利潤

α——該崗位在所屬部門中的貢獻率

ωi——第i個部門的重要性分值

v——崗位所包含的其他附加價值

通過專家對該企業各個部門進行打分的方式，以100分為滿分，確認各部門在企業中的重要性，通過重要性來體現該部門在企業整體利潤中的作用和貢獻，具體計算中則表示為該崗位所在部門的重要性分值在所有部門分值總數當中的比例。打分時需重點關注部門工作內容與企業整體利潤的關系，保證其重要性分值能表示該部門在企業整體收益中的利潤分成率。

在確定被評價崗位所在部門重要性的基礎上，分析該崗位在部門當中的具體工作內容和貢獻率，選擇合適的系數，得到該崗位對于企業整體利潤的具體貢獻值；另外考慮到部分崗位的特殊性，比如需承擔本部門管理工作以及與其他部門溝通協調的負責人崗位，以及某崗位人員因一些特殊情況或企業本身的特殊性，而同時承擔或分擔其他崗位職責的情況，增加了崗位所包含的其他附加價值；在原有貢獻值的基礎上增加了由于特殊情況所帶來的多余工作量的價值，得到該崗位的完整價值。

(三)影響崗位價值的其他因素

嚴格來講，一個企業之中的各個類型的崗位均有其特殊性，在進行崗位價值判斷時需要充分考慮被評價崗位的具體工作內容以及企業環境。本文認為，除上述內容外，還有一些關鍵因素，會對崗位評價結果及崗位薪酬待遇的確定產生較大的影響：①宏觀政策因素，相關法律法規對不同行業人員勞動強度和薪酬待遇的規定，國家政策的調整；②人才市場的供求關系，人才市場也符合基本的價值規律，即人才的價值和崗位的價值也會因市場供求關系的變化而變化；③地區經濟差異，不同地區行業發展的側重點不同，強勢行業和弱勢行業的崗位價值也會受到影響；④企業自身環境及文化特點。以上因素也會對崗位價值有一定的影響，正如資產評估中所要求的客觀性原則，任何企業都是在相應的市場環境中生存和發展，而每一個崗位的相應職責及價值，也無法脫離客觀環境而存在，在進行評價時應將以上因素考慮在內。崗位評價結果是確認崗位薪酬待遇的基本前提，也是決策者對企業員工進行績效評價的重要參考。

三、績效評價指標體系

與崗位價值評估類似，員工的績效考核以崗位職責為前提。企業相關制度中對于崗位職責的具體描述與員工的績效考核標準具有統一性，員工的績效考核指標體系及標準的確定，都是以崗位職責為參照的。

本文從企業的角度，嘗試構建員工績效考核指標體系。如上文所說，將企業員工績效評價指標分為兩個方面，基礎部分和綜合部分；對于綜合部分評價指標，再針對不同的崗位類型，分為定性指標和定量指標兩種。

表1 崗位績效評價指標體系

如表1所示，對于一般企業的不同崗位，根據其特點選擇合適的績效考核評價指標?；A部分主要評估員工在實際工作中的客觀事項，比如是否遵守基本的職業道德規范和企業的規章制度，這一類指標的評分標準明確，評估工作相對簡單；綜合部分則與員工的具體工作內容結合起來，根據企業內部崗位類型的不同進行選擇，如執行層、管理層、決策層等。對于執行層，其工作內容的規定有的相對較為具體明確，對于工作內容的完成程度及完成效果都能夠較為準確地進行考核；有的崗位如決策層，其工作內容較抽象，工作的完成質量和企業經營方向及未來發展息息相關，較難進行考核，此時則更多地利用資產評估理論在績效評價方面的技術方法，構建多維度多層次的評價指標體系，更加公平合理地進行績效考核工作。

在選擇合適的績效考核指標的基礎上，根據崗位的不同選擇不同的指標權重。對于行政工作的基礎崗位，則將基礎部分的考核和綜合部分的定性指標作為考核重點；對于管理層和決策層，因其主要職責是做出正確的決策，管理部門及員工之間的配合，管理層和決策層的崗位職責要求其對部門的工作成果和企業的整體經營成果負責，在進行績效評價時，則弱化基礎部分的權重，提高綜合部分的權重，尤其是和企業整體產量或銷售量相關的評價指標。

圖1 評估理論在崗位評價與績效考核中的應用

如圖1所示，資產評估基本理論為企業的日常工作提供了必要的技術支持，而崗位評價及績效考核這兩項工作對于企業的經營與發展有著非常重要的意義：從企業內部公平公正的角度來看，科學地評估崗位價值，保證公平合理的崗位待遇，通過完善的指標體系進行員工績效考核，公開透明，具有較強的說服力，有助于維持企業穩定，實現企業內部的良性競爭；就企業經營來講，崗位評價能夠幫助企業員工對自己的崗位職責及價值具有更準確的認識；績效考核制度公平合理，實現勞有所得，能夠提升員工的工作積極性；而對于企業的人才培養及發展，崗位評價和績效考核在人才招聘、人才競爭、避免重要人才流失，激勵員工進行自我培養和提升方面，都具有非常明顯的推動作用。

資產評估行業的發展不僅僅是評估業務范圍的擴大，更是資產評估基本理論和技術方法在其他行業的廣泛應用。資產評估行業通過與其他領域科學理論及實際業務的緊密結合，進一步實現評估理論體系的深入發展與完善。

(山西大學商務學院，山西 太原 030000)

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