扁平化管理模式下的人力資源優(yōu)化管理

楊榮紅

【摘 要】企業(yè)通過扁平化的管理，促進企業(yè)從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉型，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，通過分析扁平化架構的實質和特征，探索扁平化模式下的人力資源管理方法，使人力資源與企業(yè)的發(fā)展相匹配，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支撐。

【關鍵詞】扁平化；管理；優(yōu)化；人力資源

一、前言

傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式從一開始的直線制到后來的事業(yè)部制，稱之為“金字塔”型的管理模式，“金字塔”型管理模式強調集權，以達到組織的統(tǒng)一指揮、協(xié)調一致；強調分層管理，以達到組織目標的一致性；強調職權對等實現(xiàn)理性決策。這種組織機構由于管理層次多，需要高等管理人員不斷的進行協(xié)調，使企業(yè)內部信息傳遞緩慢，并且容易發(fā)生遺漏和失真，同時，中間層管理人員增加，加大了管理成本。同時，制約了人的主觀能動性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮，降低了人力資源的使用效率。

二、扁平化管理模式的優(yōu)勢

扁平化管理的實質就是在信息化的基礎上，全面構建管理跨度理論。在此基礎上，更強調的是在市場化的前提下機構的簡化，減少管理層，使企業(yè)更專業(yè)，更靈活；同時要求以人為本，提倡員工積極主動、自主學習創(chuàng)新和團隊協(xié)助，以適應市場的需要。扁平化管理的優(yōu)勢是：

1、有利于提高企業(yè)的管理效率。扁平化管理減少了管理層次，有利于信息的快速傳遞，從而可以是企業(yè)決策者盡快發(fā)現(xiàn)信息所反映的問題，并及時采取措施，信息傳遞層次減少，信息傳遞過程中失真的可能性就小，信息傳遞的速度和質量提高了，有利于快速做出預測和決策，提高了企業(yè)的管理效率。

2、人力資源配置趨于合理化。扁平型組織結構中管理層次減少，管理人員也會相應地減少。在位的管理人員的管理跨度增大，會接觸更多的工作，有助于實現(xiàn)工作內容豐富化和增加工作的挑戰(zhàn)性。管理人員的減少意味著每個管理者的責任更加重大，要求領導必須謹慎地使用下屬人員，有利于改善和提高員工隊伍的素質；同時有利于降低組織的人工費用和管理成本，從而降低企業(yè)的運作成本。

3、有利于增強企業(yè)的整體市場競爭能力。扁平化管理打破了傳統(tǒng)的職能等級森嚴的組織結構，代之以管理效率高，人員配置合理的扁平化組織模式，信息流的快速傳遞，領導層的決策快速準確，使企業(yè)能靈敏、快速的對市場的變化做出反應，提高了企業(yè)的靈活性和創(chuàng)造性，從而增強了企業(yè)的整體市場競爭能力。

三、扁平化管理模式下的人力資源管理

組織結構向扁平化轉變，是企業(yè)組織形式的重大改變，要有效的實現(xiàn)和適應這轉變，就必須對企業(yè)的人力資源管理體現(xiàn)進行適時的優(yōu)化和改進。

1、制度改革。人力資源管理的改革和創(chuàng)新首先要落實到制度的建設上。管理制度不僅要根據形勢的變化，綜合考慮以下幾點因素：首先，要考慮企業(yè)人員的基本素質，要切實考慮現(xiàn)有人員的狀況，集權與分權的程度取決于權力承擔者的素質狀況；其次，還要考慮企業(yè)當前管理中存在的問題，有針對性的制定制度；第三，要考慮企業(yè)的人文環(huán)境氛圍，營造更為適合企業(yè)和員工共同發(fā)展的分為；第四，要考慮員工未來發(fā)展的狀況，防止一刀切，制定較為柔性的制度。

2、轉變管理觀念。一是轉變企業(yè)存在等級文化觀念。扁平化組織使縱向晉升途徑減少，所以就要求人力資源管理要促使員工樹立追求技能發(fā)展和績效貢獻的思想，淡化職位等級觀念。二是要建立以工作單元為基礎的工作設計，科學的工作分析與設計是組織人力資源管理的基礎。扁平化組織的基礎是沿著組織的運作流程，以自主結合與自我管理的團隊或小組為運作基礎，對工作進行重新整合與劃分的工作單元設計。

3、人力資源管理職能的優(yōu)化。一是制定與扁平化組織要求一致的人員任用標準。任用人員可以根據不同的工作需要掌握不同的工作技能。二是實現(xiàn)員工自主選擇與指令相結合的人員配置新模式。以制度的形式賦予員工部分管理權限，讓一般員工可以和自然的去從事一些以往管理者從事的工作內容，增強員工的參與意識和主人翁意識。在企業(yè)內部實行人力資源市場化，用市場配置的方式構建員工之間的關系。真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”。從根本上轉變管理人員和技能操作人員固有的工作思維和工作方法。

4、績效管理的優(yōu)化。扁平化組織是以工作目標的實現(xiàn)來進行組織結構的構建，建立一種面向過程的橫向考核機制，實現(xiàn)這種考核思想的重要手段是通過建立“內部市場鏈”，即沿著企業(yè)業(yè)務流程的方向，實現(xiàn)管理者和操作者的雙向考核。一是管理者考核操作者，考核操作者工作的完成量、完成程度。二是操作者對管理者的評價，評價管理者工作的認同度和合理性。一方面可以通過有效的績效考核激勵操作者高效優(yōu)質的完成好工作。另一方面可以通過評價促進管理者管理水平的提升。

5、薪酬管理體系的優(yōu)化。一是建立以員工崗位與業(yè)績貢獻相結合的薪酬制度，扁平化組織強調員工對組織的貢獻，同一崗位上，員工的薪酬與個人的業(yè)績掛鉤，二是實行績效薪酬制度，增加同一崗位上薪酬的垂直空間，使員工的薪酬變動不單純依靠崗位的變動來實現(xiàn)，而主要是根據員工的工作績效。從而實現(xiàn)“同崗不一定同薪，干好即可增薪、不同崗也可同薪”的管理效果。

6、員工職業(yè)生涯管理的優(yōu)化。一是建立先橫后縱的晉升路徑。先橫是指員工在縱向晉升前，首先必須在同等級的崗位之間進行橫向工作調度，員工雖然沒有得到升遷，但其綜合素質和工作技能卻得到了提升，因而薪酬也得到增加；后縱是指員工橫向資格得到充分積累和成熟后，再給予縱向的升遷。這種晉升路徑不僅緩和了扁平化組織縱向晉升空間變小的壓力，同時在一定程度上消除了員工長期固定在一個崗位上所感覺到的枯燥、乏味而失去進取心的現(xiàn)象。二是完善橫向個人發(fā)展計劃，豐富的橫向個人發(fā)展計劃是實施先橫后縱晉升路徑的前提和基礎，企業(yè)應為員工的橫向發(fā)展創(chuàng)造充分的條件，如定期崗位輪換制度，擴大員工的工作范圍和工作深度，使個人工作得以擴大化和豐富化。

【參考文獻】

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