關于中小微企業管理人員的培訓討論

王燁

【摘 要】在當今的市場中，中小微企業可以說是已經占據了半壁江山，是我國企業的主力軍，因此，中小微企業的蓬勃發展對整個社會經濟的發展具有極大的利好作用。事實證明，中小微企業受限于自身的人力財力物力的不足，在市場競爭中難以尋得地位并得到持續發展，所以如何突破這個瓶頸是很多人一直關注的問題。人才問題是眾多企業越來越重視問題之一，如何吸引人才，穩定隊伍建設是所有企業迫不及待需要考慮的問題，在這方面，中小微企業由于種種原因，尤其是員工培訓方面極其匱乏，造成企業隊伍不穩定，發展受到阻礙。為了將這個問題認識清晰，筆者對中小微企業培訓做了一些研究分析，發現了一些共性問題，現在將一些想法梳理一下，希望對一些企業有所幫助。

【關鍵詞】中小微企業；管理人員；培訓

對比同行業的大型企業，中小微企業主要是指資產、人員規模和管理規模明顯較小、勞動力手段和勞動力對象集中度相對較低的經濟單位。著名的經濟學家郎咸平教授提出了小微企業這個概念，主要涉及了小企業、微型企業、家庭作坊企業和個體工商戶。

中小微企業具有數量多、分布廣、行業范圍大等特點。作為現代國民經濟的重要組成部分，中小微企業在促進社會經濟增長、促進科技創新、維護社會和諧穩定、保障社會就業等諸多方面發揮著不可替代的作用。

近些年，國家政策紅利有力促進了中小微企業發展。2017年，為了進一步明確法律實施的責任主體，規范有關的財稅扶持政策以及完善了相應制度，我國頒布了《中華人民共和國中小企業發展法》。隨著新“促進法”的進一步實施，經法律修訂的“紅利”不斷出臺，進一步改善了中小微企業的經營環境，確保了中小微企業公平參與市場競爭，維護其合法權益，支持其創新創業，不斷培育新鮮血液，實現了中小微企業可持續蓬勃發展.

“十三五”期間，我國中小微企業處于發展的機遇期，要把握時機，做好人力、物力、財力的儲備積累，轉換思想，開拓新思路，贏得發展的主動權，實現發展的新突破。

隨著國內外日益激烈的競爭，越來越多的企業管理者意識到了人才的重要性，因此員工培訓得到了越來越多的關注。基本上，各類大型企業都在企業內部建立了完善且配套的培訓體系。可是在當今的市場經濟中，中小微企業所占比例最大，由于其受到資金短缺、戰略意識淡薄等諸多因素的制約，在員工培訓體系的建設和完善中還存在許多問題，需要進一步解決。

針對不同行業，筆者選取了38家中小企業進行培訓現狀對比分析，進而提出了解決中小微企業員工培訓存在問題的對策。

鑒于我國中小微企業界定的復雜性，為了便于研究，根據最新《不同行業中小企業暫行規定》的共性，本文將中小微企業定義為擁有10-80人、營業收入10-800萬的企業。在此強調，文中所涉及的企業均為此范圍內的企業。為了更好地了解中小微企業的培訓情況，通過查閱紙質版和電子版資料和實地進行采訪了解，筆者整理出了不同行業的38家中小微企業培訓資料，并針對以上資料進行了認真地調查研究，現將這38家企業員工培訓狀況的共性分析列舉如下：

1、這38家企業行業涉及傳統行業和新興行業，分別為物業管理類企業8家、停車場管理類企業4家、廣告類企業8家、互聯網運營行業18家。

2、筆者選取的企業年營業收入均在300萬到1000萬元之間，年凈利潤100萬到750萬元之間，年培訓費用均在20萬元以內。其中20家企業培訓費用在1萬元到8萬元之間，2家企業的培訓費用不到2萬元，13家企業的培訓費用在8萬元到15萬元之間，3家企業的培訓費用在15萬元到20萬元之間。

3、所有企業均對員工進行了上崗前培訓，其中培訓比較到位的企業有22家，占企業總量57.8%；

4、年人均培訓成本費用在1000元及以上的企業有5家，占企業總數的13.15%；

5、除了員工的上崗前培訓之外，大多數企業培訓的對象主要集中在中、高管理層，這部分費用大約占了總培訓費用的60%，個別企業甚至高達80%。

根據上面的分析得知，中小微型企業在培訓中出現的問題如下：

①管理者對員工培訓的認識不足。在以上調查的38家企業中，有相當一部分企業負責人認為員工培訓可有可無，他們認為對員工的培訓僅僅就是對其技能的培訓，培訓的主要目的是為了讓員工盡快進入工作狀態，并在崗位上快速開展工作，所以持續性的培訓不是太重要；少數企業的負責人可能考慮到當員工離職時，自己企業投入的培訓費也跟著浪費了，所以干脆不開展培訓；另少數企業負責人確實站在公司發展的戰略角度上考慮到了人才建設的重要性，認為每年應根據預算計劃，提出相對應的培訓費用投入到人才建設項目上，對員工進行培訓開發，打造出是一個雙贏的局面，一方面使員工在工作技能上有了提高，另一方面員工的綜合素養也獲得提升，營造了積極氛圍，增加員工歸屬感，降低員工離職率，增強了企業的核心競爭力，這一類企業負責人巧妙的把資金運用到了自己的員工身上，使員工通過培訓，豐富了知識，提高了見解，面對工作更加富有激情，大大提升主觀能動性，與同事之間的配合默契，加強企業凝聚力，這些勢必對企業的發展帶來優勢。

②企業的培訓經費分配不合理。70-80%的企業培訓費用都用在了管理人員上，忽視了基層一線員工的培訓。企業的負責人認為企業的最大效益來源于管理人員，特別是中高層管理人員，所以對這類人員的培訓資金投入比較大；認為基層一線人員基數龐大，投入相同的資金作為培訓費用企業得到的回報甚微，其價值遠遠小于企業中、高級管理人員的培訓，所以企業一般只對基層一線員工進行上崗前培訓，待他們正常開展各自工作后，就不在對其進行其他培訓。筆者認為，企業為了持續發展對中、高層管理人員加大培訓力度很有道理，但同時也不能忽略基層一線人員的培訓工作，因為培訓從某一種角度上看，實際是一種激勵機制，企業認可員工，愿意在其身上投入財力、物力，時間培養，是對員工表現的一種認可，它也能激發員工的工作熱情，增強員工對企業的歸屬感，這種潛移默化的影響，對企業的發展和成長極具有促進作用。

③培訓內容比較片面。大部分的中小微型企業對員工培訓過程中，太看重員工的技能快速提升，并沒有做到企業文化的滲透、員工思想道德、禮儀修養的培訓，更像是為了培訓而培訓。中小微企業認為自己投入培訓的經費有限，遠不及大企業資金雄厚，所以更加看重“花錢買技能”的培訓，很少或者根本不對企業員工的思想道德建設、工作態度和工作行為規范方面加以培訓，自以為然地認為員工的技能提升，必會給企業的效益帶來增長。但現實并非如此，往往是企業也投入了相當大時間、精力、經費在員工的培訓上，但是企業得到的業績反饋卻收效甚微，這也是有些負責人認為企業培訓可有可無的原因之一。

④培訓方法太單一，不夠豐富。大多數中小微企業由于在人員培訓方面可投入的資金有限，在內部培訓方面，對員工培訓時多數企業采取的是讓公司內部人員根據自身的工作經驗進行技能型分享會或者總結交流會，主要是做一些案例分析等；外部培訓方面主要就是拓展項目等。事實說明這些方法并不是沒效果，在一定程度上，它還是有作用的，但是這些方法讓大家司空見慣，毫無新鮮感，培訓人員的個人能力有時會施展不開，并且受訓人員自身的接受能力也不好控制，往往會將培訓流程發展為過于程序化、形式化，這與開展員工培訓的初衷嚴重不匹配。

⑤不同行業針對員工培訓投入程度也有差距。一些新興行業的企業高級管理人員往往比較年輕，相比更容易接受新鮮事物，在工作思路和企業管理方面想法會比較超前，具有一定的前瞻性，更愿意在企業發展和人才培養方面做出更長遠的規劃，所以在人才培養上也更愿意加大投入財力、物力，為的是給企業持續發展做好積累，力求將企業帶上一個新臺階。而傳統行業的企業高級管理人員往往觀念也比較保守，安于現狀的比較多，工作多呈按部就班狀，企業的工作氛圍也缺少活躍性，員工對自己的職業生涯沒有明確的規劃，有些人甚至有混日子的心態，這種思維和態度都嚴重影響了企業和個人的發展。

除了上述提到的這些問題外，中小微型企業在員工培訓方面問題還有很多，但筆者認為，在我國目前的經濟發展和環境下，以上列舉的問題是比較突出常見的，也是對于中小微型企業來說目前最應該著手解決的。根據對被調查的企業管理層、負責企業人力資源管理者和基層一線員工的溝通，針對以上這些問題，筆者對中小微型企業的員工培訓問題的解決方案建議如下：

①首先，企業的人力資源管理者應通過學習提升自我，要具有培訓意識，培養自身的戰略意識，并站在發展戰略的角度上去說服企業負責人、高級管理人員改變其認知，強化其對企業員工培訓必要性的認知。現代人力資源管理者要發揮業務能力，運用專業的知識和發展的眼光成為公司業務發展的推動者，在企業人才隊伍建設中要做積極的倡導者，站在對企業發展負責的角度上向負責人、高級管理人員慣宣企業人才隊伍建設的必要性，從而強化他們對員工培訓的重視性。

②企業要合理劃分培訓經費的比例，每年做好年初預算和年末決算工作。企業既要重視對管理人員的培訓也要加大對基層一線員工的培訓力度，換句話說，企業要讓培訓經費在管理人員和基層一線人員之間的投入找到一個平衡。培訓是培養+訓練，就是通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能，經過一段時間的系統培養，達到預期的目標，提升個人的戰斗力。許多企業甚至提出“培訓，是員工最大的福利”的口號，這充分表明了培訓對所有員工的重要性。

③企業負責人、高級管理人員在看重員工技能培訓的同時，對企業文化的培訓也不可忽視。觀念文化、制度文化、行為文化和物質文化統稱為企業文化。這種文化培訓可以使新員工全面了解企業。從深層次和長遠來看，慣宣好企業文化對企業整體素質的提升大有益處，工作中良好的人際關系，可以大大降低企業內部摩擦和消費，增強員工的內部凝聚力；共同價值觀的內在吸引力促使員工共同努力，實現同一個目標。企業文化培訓是一項需要長期投資的系統工程，必須付出巨大的耐心和努力，專注于建立和完善的責任機制和激勵機制。在企業文化培訓中，管理者是企業利益的代表方、員工開發的培養方、先進價值觀的開拓方和規則落地實施的監督方。為了更好地培養企業文化，各部門管理者應以身作則，在企業文化培訓中發揮主導作用，引導普通員工積極參與，只有這樣，企業文化才能真正融入企業。同時，要建立和完善管理機制，制定企業文化培訓責任制，并將其納入到各級管理者責任考核中，各部門明確本部門的職責范圍，逐漸滲透，最終形成全面參與企業文化建設的新模式。企業內各級管理者高度重視文化建設，增強培訓力度，員工培訓才可以長期有效地深入開展。

④企業培訓應注意培訓方法和形式的多樣性。企業培訓的成果大多數取決于選擇何種培訓辦法，為了找到有效的培訓方法，需要從培訓目的、培訓內容、培訓對象特征和企業所擁有的培訓資源等方面進行考慮。除了傳統的培訓方法，包括講授法、工作輪換法、案例研究法、角色扮演法、外出培訓法等，還應引入新媒體培訓模式，使用光盤、電視教學、網絡學習等新形式培訓。新媒體培訓的主要特點是學習具備自主性，不受時間和空間的約束，可以隨時隨地共享資源，掌握學習的主動權。總之就是通過各式各樣的培訓方式來增強培訓的趣味性、有效性、延展性，強化培訓的效果，盡可能的充分發揮培訓給企業發展帶來的促進作用。

⑤不論是傳統行業還是新興行業，面對當今這樣的市場環境，都要具備時刻學習，更新觀念的態度。員工的需求越來越多樣化，員工除了需要物質福利待遇，更需要企業為之提供學習和晉升的通道來滿足自身發展。人力成本制約著傳統企業，招聘困難是傳統公司面臨的巨大挑戰，找到人才更是難上加難。人才去哪了呢？都扎堆兒到新興產業應聘了，這里機遇、獎勵和利益不斷吸引人才，而傳統產業只能在這些行業所淘汰的資源范圍內選擇。所以唯有企業負責人傳統觀念轉變，在開發人力上加大投入、培訓創新，這樣才能迎來發展的新契機。

總之，筆者認為，企業培訓對促進中小微企業的發展具有重要作用，人力資源管理對每個企業來說都是重要一環。對于企業來說，培訓本來就是“取其精華，去其糟粕”，這是企業可持續發展的必由之路，只有做到“以人為本”才能使培訓更加有效。對于員工來說，在這個“知識+資本”的時代，在殘酷的市場競爭中，不奮發進取就意味著倒退，面臨被淘汰，適合的培訓可以有效地保證每個員工素質提升，應變能力和創新能力提高，促進企業的發展；對企業負責人、高級管理人員來說，隨著企業加快發展，經過市場經濟的大洗禮，作為領軍者，同樣要意識到提高自身素質對企業發展的重要性，通過參加培訓，接受新理念、更新新知識，并進一步貫徹落實，只有這樣，企業才能適應市場競爭，與時俱進。對于所有的中小微企業來說，員工培訓不是一朝一夕的任務，而是一個長期的、間接的過程，對所有企業而言，培訓的益處不可低估，意義非凡，影響深遠。

【參考文獻】

①趙曙明、趙宜萱著，人員培訓與開發——理論、方法、實務，人民郵電出版社

②彭劍鋒著，人力資源管理概述，復旦大學出版社