論績效文化在電力企業創建中的策略

蔡佳欣

【摘 要】隨著經濟社會的不斷發展，人們對電力的需求也日益增加，電力企業的重要性也日益凸顯。當前形勢下，對電力企業實行績效管理成為了一種必然。績效管理不僅能激發員工的工作潛能，還能夠迅速提升企業的競爭力。如何采取具體措施對電力企業進行績效管理，要在實踐中不斷進行探索。

【關鍵詞】電力企業；創建策略；績效文化

目前在企業內部創建以績效管理體系為基礎的績效文化，通過激勵手段發揮企業中每個人的潛能，并將個體行為最終與企業戰略發展方向調整一致，已經成為了當前企業管理工作中需要重點思考和研究解決的課題。

一、績效文化基本理念

績效文化就是通過深入推行績效管理而共同形成的績效價值觀。績效價值觀是企業價值觀念的精髓，它通過向員工傳達企業倡導與反對的是什么、獎勵與懲罰的又是什么來建立企業明確的價值取向，這些就構成了企業績效文化的核心理念。

二、績效文化作用機制

企業文化是企業的靈魂，是企業制度與企業經營戰略得以實現的重要思想保障。主要表現在以下幾個方面：

1.導向功能

績效文化中凝結的價值觀、規章制度等意識形態和企業決策者制定的發展前景一旦形成就具有相對的穩定性。

2.激勵功能

為提高企業職工的生產積極性、主動性和創造性提供了新型的手段與方法，為解決如何增強企業員工的激勵問題開辟了新的途徑。

3.約束功能

規范和制約員工按照企業的經營哲學辦事，絕不能我行我素、各自為政，脫離企業管理制度的束縛。

三、電力企業績效文化現狀

自2005年國家電網公司提出要在全公司系統范圍內推行績效管理以來，許多的電力企業已經陸續開始進行績效管理的試點實施，而與之相適應的電力企業績效文化也逐漸發展起來。同時，電力企業在績效文化創建過程中還必須著力解決好以下幾個問題。

1.考核觀念偏差

目前，電力企業雖然都在建立績效考核制度，但普遍反映收效甚微。其原因之一就是對績效管理的目的和意義認識不深入。企業高層僅僅把績效考核作為刺激企業效益增長的一種手段；企業中層還在盲目相信過去的管理方法、管理習慣，無法承擔起員工教練的角色；企業員工認為績效管理只是上級考核下級的工具。

2.過程流于形式

首先，在績效目標的制定上，上下級之間缺乏雙向溝通。績效目標往往是由企業管理者單方面制定，沒有與被考核者達成共識。其次，在績效管理過程中缺乏必要的過程監控。絕大多數人僅僅關注于協議書是否簽訂以及考核后期的績效工資發放，而在其間的績效溝通、績效輔導等等環節都缺乏有效控制，最終導致績效管理執行走樣。最后，在績效考核評價時難以做到客觀評價。績效管理過程中普遍存在考核不嚴的現象，考核者的觀念意識未得到有效轉變。

3.結果運用誤導

績效管理的結果可以運用于企業管理的許多方面，包括崗位管理、教育培訓、薪酬分配、職業規劃等。但目前大多數的電力企業還只是將績效考核結果運用于薪酬分配上，這樣就會導致員工在思想認識上產生誤解，認為績效管理僅僅是調節收入分配，從而產生抵觸情緒，增加績效管理工作深入推進的難度。

四、電力企業績效文化創建策略

1.管理層要充分重視員工績效管理

提升電力企業績效管理工作的首要任務就是轉變企業管理者對績效管理的認知觀念。員工績效管理就是全方位管理員工實現績效目標的過程，提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符，而不是流于形式，應真正反映員工的工作效率，進而最大限度地發揮企業人力資源的作用。

2.科學設置考核指標及評價標準

電力企業人力資源管理部門應結合國內外成熟的人力資源管理模式，向具有先進管理經驗的企業學習，在績效考核方式上可以采用360度評估法、平衡計分卡、關鍵事件法等方法，在績效指標上可以在工作數量的基礎上增加工作完成質量、完成時效等方面的評估。電力企業需要結合每個崗位內容與性質制定具體的考核指標，并根據崗位職責，找出考核的關鍵指標。崗位的考核指標包含相應工作任務的關鍵指標，以此進行考核，使考核具有針對性。另外，績效考核獎勵應該分為外在獎勵和內在獎勵。

3.合理設置考核周期且盡量量化考核指標

因其部門與崗位的特殊性，所以在設定考核周期時也是不同的。通常對部門級組織實行的是年度考核周期，對專職和特殊崗位實行季度考核周期，對于基層員工實行月度考核。考核周期需要結合企業、部門與崗位的實際情況制定，而不是固定的、統一的。設定的考核指標項盡量以可量化項為主，便于制定客觀的考核評價表，不能量化的也盡量具體、細化。這樣的指標設置可以有效避免考核者的主觀意愿度。

4.加強績效考核全過程有效溝通

建立考核者與被考核者之間的雙向溝通是改善員工績效和企業績效的出發點。電力企業應制定具體的制度來保障績效溝通的有效進行。考核者通過績效反饋溝通的環節了解員工的真實想法和訴求。全過程有效溝通共包括三個階段：要加強績效方案制定時的溝通，提高員工的參與感；要加強績效考核實施中的溝通，提高考核結果的公平性以及客觀性；要加強績效考評結束后的溝通，提高員工工作積極性，并總結不足。

五、結語

在電力企業的可持續發展中，合理的績效文化建設也有利于調動員工的工作積極性，有利于我國電力企業績效考核體系的完善以及薪酬分配結構的優化。

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