事業(yè)單位績效工資管理探析

葉青

【摘 要】績效工資管理對推動事業(yè)單位改革具有重要意義。本文從解決當前問題的視角，按照，提出了以質量體系管理為依據(jù)，穩(wěn)定的考核機制為手段，適度人性的管理方式為托底的思路，為進一步有效推動事業(yè)單位績效工資提出了新的解決方法。

【關鍵詞】績效工資；公平；質量體系；人性化

一、事業(yè)單位績效工資管理的意義

2006年6月人社部下發(fā)了《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，改革事業(yè)單位自1993年以來實行的職務等級工資制度，建立崗位績效工資制度，以適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，迄今已經(jīng)11年，各省市均提出了本地的績效工資分配方案，以職工所聘崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬。績效工資的實施對于調(diào)動整個機關事業(yè)單位的工作積極性，促進薪酬分配邁上良性發(fā)展的軌道，從而提高公共行政管理與社會公益服務的整體水平，均具重要意義。

二、當前階段事業(yè)單位績效工資管理的難點

雖然績效工資在公益二類事業(yè)單位上實施的非常好，在鼓勵個人發(fā)展，努力提高單位整體競爭力上具有非常顯著的作用，但是，在公益一類和行政執(zhí)法類事業(yè)單位上執(zhí)行并不是特別順利，主要突出在以下幾個方面：

（一）績效標準的目標設定。“目標設定需要單位自己做，但是目前很多單位還沒有這一項，即便一些單位有，所設的目標也僅僅是一些客觀條件，不具備科學性。以筆者所在的事業(yè)單位為例，因履行多項社會服務類職責，簡單的以經(jīng)濟效益作為績效工資的評估目標不可行，其他運行良好的績效工資實施單位的目標設定在本單位不可行，無科學性的目的即無科學性的績效工資分配依據(jù)。

（二）對目標完成情況進行科學評估的準則難以出臺。這里面涉及評估主體、組織結構、程序、標準等，如果評估準則不到位，評估就不公正。及時準則有了，評估如果不科學也不行，否則會把業(yè)績比較差的評成先進，還給他高工資。評估準則應該是一些客觀數(shù)字指標，這樣不管誰去評估，都不重要，重要的是指標數(shù)不要有假。但是如果評估標準設定主觀，就要考慮考評委員會主體結構問題。這一問題，在當前的事業(yè)單位較難解決。

（三）個人在團隊完成的目標中如何體現(xiàn)。目前有的單位一項工作需要多人合作才能完成，這就需要一套針對個人的評價體系。如果在一個工作中所有從事工作的人之間進行簡單的再分配，則績效工資的實現(xiàn)將失去其原有的意義，但是如果由項目負責人進行重要性分工，則易產(chǎn)生“一言堂”，與績效工資的初衷背道而馳。

三、事業(yè)單位績效管理的對策

推進事業(yè)單位績效工資改革是大勢所趨，既要照顧公平，更須雷厲推進。筆者認為，通過以下方式，可以更好地推動績效工資管理。

（一）工作量的核定

在事業(yè)單位廣泛采用崗位聘任制的基礎上，以質量體系管理基礎，將各崗位工作量的多少予以具體量化，在質量體系建立的過程中，充分結合崗位職責要求和年度目標任務，將其緊密地結合起來，不僅可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，其完備的痕跡記錄和詳細的規(guī)范流程都為各崗位工作量的評估和后期對工作業(yè)績的肯定都奠定了基礎。

（二）相對公平的薪酬分配原則

為避免繼續(xù)出現(xiàn)原有的行政化工資管理的后遺癥，體現(xiàn)績效工資分配的管理作用，就要做好相對公平的分配管理，即：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。內(nèi)部公平是根據(jù)質量體系核定的工作量去準確核定該崗位績效工資的基礎數(shù)據(jù)，確保“多勞多得”；外部公平是與同類型其他單位進行比較，具有政策依據(jù)的廣泛性；崗位公平是同一崗位的薪酬應該在質量體系管理的基礎上，與其履責能力和崗位最終目標的實現(xiàn)緊密相關。在薪酬分配的制度上體現(xiàn)了這三方面的公平，才能將績效工資的鼓勵作用充分發(fā)揮出來，體現(xiàn)職工在單位內(nèi)部的個人價值。

（三）獎懲機制的健全

當前全國各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時與定期、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面考核，四個方面只是原則性的規(guī)定，如果簡單的以此作為績效工資考核的主要依據(jù)，必定面臨人情分，面子分等脫離績效考核的初衷，因此在認真核對各崗位實際工作量的基礎上，如何通過合理的獎懲機制來評定各崗位績效實施情況才是解決績效工資管理的關鍵。筆者認為，要想健全獎懲機制，就必須制定詳盡的績效考核方案，即應將績效考核方案詳盡到每一件具體的事情，甚至細化到每一個表格應于具體的哪一天什么時間報送，表格填寫應為什么字體等內(nèi)容，通過近乎苛刻的評分標準，將人為評分因素降到最低，將此作為績效工資考核的重要指標，全面推動公平的績效獎懲機制。

（四）適度人性化的保障體制

因歷史及法律規(guī)定等客觀因素，為避免出現(xiàn)殘障人員與普通工作人員、50歲以上工作人員與20歲工作人員同時競爭等極端條件，出現(xiàn)工作結果相差過大工資待遇差別偏大的客觀實際，在績效工資管理過程中，要體現(xiàn)適度人性化的原則，將弱勢群體有計劃的放在力所能及的崗位上，充分體現(xiàn)此類人員的價值，減少績效工資推行的阻力，避免在績效工資推行過程中出現(xiàn)“開倒車”的現(xiàn)象。

四、齊頭并進，才能百尺竿頭更進一步

最后，筆者認為，要建立和諧的社會主義價值觀，收入分配制度的完善需要的是全面啟動，如為人詬病的部分壟斷國企高工資以及公務員體系的某些福利水平，才是改革的關鍵領域，應該及時跟上，才會有更加公平的收入分配制度。

【參考文獻】

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[2]《事業(yè)單位人力資源管理機制優(yōu)化研討》《現(xiàn)代國企研究》2017年 第8期 楊美玲endprint