地方高校教師績效評價結果的應用問題探析
——基于教師職業發展視角的實證分析

唐林仁 鐘漪萍

教師績效評價結果的應用凸顯了高校人力資源管理的理念和政策導向。教師績效評價結果是高校制定和落實教師崗位聘任、人才培養、薪酬發放、職務晉升以及獎勵懲罰等相關人力資源管理制度的直接依據，其結果應用是否科學合理不僅影響高校人力資源管理制度的科學性和有效性，而且影響教師個人的職業發展。

一、落實績效評價結果的應用是高校人力資源管理的必然要求

績效評價是高校績效管理的重要環節［1］，而績效管理是高校人力資源管理的重要組成部分。高校績效管理的根本目的是持續改進高校組織和個人的績效，不斷提高學校的辦學效益和管理效能，最終促進教師個人和高校的共同發展。績效評價是高校了解和把握教師個人績效結果的手段，而高校績效管理的最終落腳點是教師績效評價結果的應用，績效評價結果的應用凸顯了高校人力資源管理的理念和政策導向，直接影響到對教師的激勵和約束效果。因此，將教師績效評價的結果有效地應用于高校的人力資源管理實踐是實現高校有效管理的必然要求和根本保障。

（一）績效評價結果的應用能為高校人事決策提供依據

高校的人事決策主要圍繞內部人力資源的選、用、育、留展開。績效評價結果是高校制定和落實教師崗位聘任、人才培養、薪酬發放、職務晉升以及獎勵懲罰等相關制度的直接依據。一方面，高校人力資源管理以人本管理為理論基礎，以績效管理為核心，而以結果為導向的績效評價結果的應用正是制定相關人力資源管理制度的直接事實依據。另一方面，績效評價結果的應用又是高校落實相關人力資源管理制度，為具體的人事決策提供直接依據。事實上，績效評價結果反映了教師的工作績效狀況，使高校對教師有了全面、具體的了解，高校人事管理者可以依據教師績效評價結果，判斷哪些教師應該委以重用，哪些教師應該優先晉升職稱和增加工資，哪些教師可以續聘，哪些教師必須進行培訓，哪些教師必須降職或辭退。

（二）績效評價結果的應用能提升高校的管理效能

管理效能是指管理部門在實現管理目標所顯示的能力和所獲得的管理效率、效果、效益的綜合反映。工作效率和辦學效益是衡量一所高校管理效能的兩個重要指標。辦學效益是學校整體的、全面意義上的績效，工作效率是單位時間內學校所取得的績效成果。［2］學校領導的管理理念與工作方式以及學校的人力、財力、物力固然影響學校的辦學效益和工作效率，但也絕對不能忽略學校各職能部門、各教學院特別是每位教職工的績效對學校辦學效益和工作效率的重大影響。一所高校是由各級管理者和廣大教職工組成的統一整體。只有建立起有效的激勵、競爭、約束和淘汰機制，通過科學、有效的績效評價，得到合理的績效評價結果，將績效評價結果與被評價者進行有效的溝通和反饋，并將績效評價結果進行有效的應用，以此做出科學的人事決策，幫助被評價者改善和提高績效，由此才能讓被評價者從內心真正地接受并認同績效評價，從而充分激發各級各類人員的工作熱情，避免工作懶散和倦怠，促使整個學校工作效率和辦學效益的提高。因此，績效評價結果科學、合理地應用能有效提升高校的管理效能。

（三）績效評價結果的應用能促進高校教師的職業發展

高校教師群體具有高學歷、高智商、以腦力勞動為主等特點，而教書育人、科學研究和社會服務是高校教師涉及的主要職業領域，這就決定了教師的職業發展是一個具有重復性和創造性的復雜過程。具體來說，教師的職業發展是一個專業知識不斷豐富和更新、教學經驗和技能不斷豐富和提高、科研能力和水平不斷提高和增強、社會服務意識和能力不斷增強和強化的過程。

高校對教師的績效評價應該凸顯 “幫助教師發展”的人本理念，強調以發展性評價為導向，逐步淡化以獎懲為目的。高校教師的績效評價應該主要圍繞教學、科研和社會服務三個層面來設計評價體系和標準，以便使績效評價結果能夠較好地蘊含教師的職業成長信息。而這些信息反映了教師在教學、科研和社會服務方面所取得的成就與存在的問題，學校通過將績效評價結果與教師及時地溝通與反饋，能夠極大地幫助教師客觀地認識和評價自己的工作，找出自己在工作中成功與失敗的原因，從而明確今后自己職業發展的方向和目標，將不良行為及時矯枉過正，合理分配和利用好自己的時間與精力，激發潛能，注重提高自身的職業發展能力。學校作為教師職業發展的組織載體，應該充分發揮人力資源管理制度的導向作用，將教師績效評價結果應用于教師崗位聘任、人才培養、薪酬發放、職務晉升以及獎勵懲罰等教師管理的方方面面，形成一種激勵有效、競爭有序、監督有為、約束有力的長效機制，在制度、政策、業務等方面為教師績效的改進提供支持和幫助，從而使教師的職業生涯朝著更好的方向發展。

二、基于地方高校問卷調查的實證研究

高校教師績效評價結果的應用是指高校以教師績效評價結果為依據和準繩，將績效評價結果與學校績效工資制度、人事任免制度、教師職稱晉升制度和教師培訓制度以及其他相關制度緊密結合起來，以期發揮績效管理激勵和導向作用的過程。評價結果可應用在高校的哪些管理領域？評價結果在地方高校應用的具體情況怎樣？評價結果應用后教師的滿意度如何？這些正是本實證研究所關注的關鍵問題。本研究將通過問卷調查和訪談，探尋地方高校教師績效評價結果應用的有效性及制約因素。

（一）研究假設

根據高校人事管理和本研究調查問卷設計的需要，筆者就教師績效評價結果應用的范圍提出以下研究假設：H1績效評價結果是高校實行教師績效工資發放的依據；H2績效評價結果是高校實行教師獎懲的依據；H3績效評價結果是高校進行人事任免與職稱晉升的依據；H4績效評價結果是高校對教師開展有針對性培訓的依據；H5績效評價結果是高校進行有針對性地教育資金投入的依據。

（二）研究對象與方法

1.研究對象

本研究的主要對象是地方高校教師績效評價結果的應用，考慮到全國各地的經濟差異性和政策的地域統一性，本研究選取贛西3市（宜春、萍鄉、新余）4所高校作為主要研究對象，4所目標高校均為非省屬的地方性高校。

2.研究方法

本研究采用無記名的問卷調

查和訪談方法。調查問卷包括自編的一般資料問卷、高校教師績效評價結果應用的總體滿意度和分項滿意度調查問卷兩部分。一般資料問卷的內容為教師的基本信息（性別、學歷、教齡、任教學科、職稱等），教師績效評價結果應用的分項滿意度調查的條目設計主要是依據本研究提出的5個假設 （教師績效評價結果的應用范圍），調查問卷的形式采用封閉式和開放式相結合的方式，將調查問卷分為六個主要條目：即教師對績效評價結果應用的總體滿意度；績效評價結果與評獎、評優的結合情況；績效評價結果與績效工資發放的結合情況；績效評價結果與個人晉升的結合情況；績效評價結果與教師培訓的結合情況；績效評價結果與學校教育資金投入的結合情況。分項滿意度調查采用5點式：①很不滿意②不滿意③一般④滿意⑤很滿意。

3.樣本選擇與問卷發放

依據研究的對象（地方高校），本研究的調查選擇在贛西3市（宜春、萍鄉、新余）4所高校中進行，本次調查采用電子郵件的方式發送給被調查對象，共發放問卷351份，收回有效問卷325份，有效應答率為92.6%，調查對象基本情況見表1。

（三）研究結果與分析

1.地方高校教師對績效評價結果應用的滿意度分析

表1 搖調查對象基本情況

根據學校調查問卷整理和統計，樣本高校教師對本校的績效評價結果應用的分項滿意度各條目統計情況見表2。

從表2的數據統計上看，教師對績效評價結果應用分項滿意度較高的是前三項，其中：滿意度最高的是教師對績效評價結果在評獎、評優方面的應用，超過七成以上的教師對此基本滿意；績效評價結果在績效工資發放方面的應用滿意度位居第二，基本滿意的教師超過六成；績效評價結果在教師晉升方面的應用滿意度位列第三，基本滿意度超過五成。教師對后兩項的滿意度較低，兩者滿意度均不足四成，“評價結果在教育資金投入方面的應用”的滿意度最低。

表2 搖高校教師對績效評價結果應用各條目的滿意度統計

分析樣本高校績效評價結果應用的教師總體滿意度調查問卷，可以發現：不同學歷、不同職稱、不同教齡和不同任教學科對評價結果應用的教師滿意度也有差異。其中，理、工、醫、農類的教師滿意度明顯高于人文社科類，高學歷、高職稱、教齡長的教師滿意度明顯偏低。詳細調查統計情況見表3。

表3 搖高校教師對績效評價結果應用的總體滿意度統計

2.地方高校教師績效評價結果應用中存在的問題

綜觀表2、表3的統計分析，可以發現地方高校教師績效評價結果應用中存在以下問題：第一，從總體上看，教師對績效評價結果應用的滿意度不高，且不同任教學科、不同學歷、不同職稱和不同教齡的教師之間存在差異性。第二，從績效評價結果應用的實際應用領域來看，教師的滿意度也存在明顯的差異，有些領域滿意度高，有些領域卻不如人意。

上述兩個方面存在的問題反映出地方高校教師績效評價結果的應用有待提高和強化其有效性，以便更好地改革和完善高校的人力資源管理制度，真正發揮人力資源管理制度的導向作用。為此，地方高校管理者必須高度重視績效評價結果的應用，有必要對存在的問題進行認真研究和分析，找出其問題背后的深層次原因，并據此制定出相應的對策以期提高教師績效評價結果應用的有效性。

三、討論

（一）地方高校教師績效評價結果應用中存在問題的原因分析

通過目標高校的實證調查和訪談，教師績效評價結果主要可應用于績效工資發放、教師獎懲、人事任免與職稱晉升、教師培訓和學校教育和科研資金投入等方面，這與本課題提出的研究假設基本一致。但地方高校教師對學校績效評價結果應用的滿意度存在不同任教學科、不同學歷、不同職稱和不同教齡上的差異，且教師對績效評價結果應用于不同領域的滿意度也各有不同。

分析目標高校教師對績效評價結果應用的滿意度問卷，可以發現導致教師對績效評價結果應用的滿意度不高的直接原因主要有以下幾個方面：第一，高校各職能部門缺乏對教師績效評價結果的及時溝通與反饋，未能針對教師工作中存在的問題和不足給予幫助和指導；第二，高校的績效評價指標體系缺乏科學性，評價重科研、輕教學，教學重理論、輕實踐，忽視社會服務功能，從而導致教師對績效評價結果的不滿；第三，高校只是將績效評價結果作為學校對教師評獎評優、績效工資發放、人事任免、職稱晉升的獎懲性依據，缺乏對教師進行有針對性的職業發展培訓；第四，高校績效評價結果應用的目標導向不夠明確，只注重對教師個人績效的考核和結果的應用，缺乏對教學、科研團隊的績效考核和應用。

綜觀上述原因，從深層次上進行分析，可歸結為高校對教師的管理忽視了教師群體的高學歷、高智商、創造性勞動、較高的成就感和強烈的求知欲等特點。高校教師的特點決定了高校教師比一般群體具有更強的成就動機、更注重尊重和友誼、更渴望團隊的關愛和支持，總之，高校教師具有更高的職業期望。因此，高校人力資源管理必須以人為本，除了要體現民主、自由、平等、和諧、公平、公正、公開等先進價值理念外，還應該以尊重教師個性和不斷增長的內在正當需求，促進教師職業發展為根本旨歸。因此，以教師職業生涯的發展為視角，有效強化應用教師績效評價的結果，以更好地修改和完善高校的人力資源管理制度，充分發揮高校人力資源管理制度的競爭、激勵、約束和淘汰等制度導向作用，激發教師潛能、提高教師滿意度，矯枉過正教師不良行為，合理分配和利用好時間與精力，有利于教師個人績效和學校整體效能的提高，從而確保高校總體目標的實現。

（二）提高地方高校教師績效評價結果應用有效性的建議

上述實證研究反映了地方高校教師績效評價結果應用實踐中存在的一些問題。為克服上述問題，在教師績效評價結果應用的實施層面上應該盡量做到如下幾點：

1.尊重教師的個性和專長，加強評價結果的及時反饋

教師對評價結果的應用不太滿意，一個重要原因在于本校各職能部門未能將績效評價結果及時地反饋給被評價者就將評價結果應用在學校教師管理的方方面面。教師對這種未及時反饋或沒有反饋的績效結果的應用往往缺乏認同。他們會認為學校的這種做法是對自己的不尊重，覺得學校未能給予自己申訴和辯解的機會。高校只有將評價結果與本人及時反饋和溝通，教師才能獲知自身存在的問題，查找問題原因，找到解決辦法，明確努力方向和職業發展目標。

事實上，每位高校教師都有自己的獨特個性和專長，有些教師擅長教學，有些教師擅長科研，有些教師擅長社會服務。高校對教師的管理應該尊重教師的個性和專長，“揚其所長，避其所短”，學校在進行崗位設置時應該充分尊重教師的個性和專長。績效評價結果的應用“應把如何弘揚教師的個性，發揮其專長以及尋找教師崗位和個人能力、興趣之間的最佳結合點作為評價的主要目的”。［3］加強績效評價結果的及時反饋與溝通是提高績效評價結果應用有效性的重要保障。

2.滿足教師正當需求，建立與教師職業發展相結合的績效評價體系

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是分層次、不斷增長的。高校教師是由不同任教學科、不同學歷、不同職稱和不同年齡組成的群體，他們有著各自不同的正當需求。要調動所有教師的積極性，必須滿足他們各自不同的正當需求。實證調查發現，我國地方高校不同任教學科、不同學歷、不同職稱和不同教齡的教師對績效評價結果應用的滿意度存在差異，其中一個重要原因在于當前不少高校的績效評價指標體系缺乏科學性，未能滿足不同教師的正當需求。

當前我國地方高校績效評價存在重科研、輕教學，教學重理論、輕實踐，忽視社會服務的缺陷。這種高度統一的標準化績效評價體系看似公平，卻容易導致教師對績效評價結果的不滿。一方面，這種制度導向與當前政府和社會期望的地方高校培養應用型、實踐型人才的辦學宗旨不符；另一方面，這種制度導向忽略了教師的個性差異和專長，教師的職業發展應該滿足教師內在“揚長避短”的正當需求。教師由于學歷、任教學科、任教時間、職稱的不同導致他們的職業發展階段呈現出不同的差異，表現在教學、科研和社會服務領域的能力存在差異。因此，地方高校在設計績效評價體系時應該充分滿足教師內在的正當需求，尊重教師的個性差異和專長，遵循地方高校培養應用型、實踐型人才的辦學宗旨，依照教師不同職業發展階段的能力，科學設置教師崗位，構建教學、科研和社會服務多元并舉的動態績效評價體系。只有這樣，績效評價才能兼顧不同職業發展階段的所有教師的正當需求，教師才能對績效評價結果更為滿意。

3.注重目標導向，構建個人、群體和團隊的平等和諧關系

績效評價結果的應用凸顯了高校人力資源管理的理念和政策導向，向教師傳遞出明確的學校績效管理目標。然而，在實踐中，高校績效評價往往只注重對教師個人績效的考核和結果的應用，缺乏對教學、科研團隊的績效考核和結果的應用。這種建立在教師個體之上的績效評價及其結果的應用客觀上形成了教師的個人英雄主義，教師為追求個人的績效，往往忽略甚至拒絕參與群體和團隊的合作，缺乏全局觀念和集體觀念，導致個體績效偏離甚至消減群體和團隊績效，從而影響整個學校各級部門的整體績效。

工作團隊是組織行為學中的一個重要概念。工作團隊是通過其成員的共同努力產生積極的協同作用，其團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員的績效之總和。［4］地方高校不但應該重視對教師個體的績效評價和應用，而且要重視對教師教學、科研團隊的績效評價和結果的應用，“從而促進教師工作群體向工作團隊轉變”［5］，“依據績效評價結果（以團隊績效考核結果為主）有針對性地分配學術研究資源和學科發展資金”［6］。因此，高校教師績效評價結果的應用須注重目標導向，構建教師個人與工作群體、工作團隊間平等和諧關系，摒棄特權思想，杜絕個人英雄主義，樹立全局和集體觀念，提高組織成員的凝聚力，形成良好的教學和科研團隊氛圍，從而提升高校的整體績效，實現教師個人、團隊和學校的共同成長和進步。

4.體現人文關懷，搭建利于教師職業發展的制度平臺

高校以可持續發展為其終極目標。學校的可持續發展有賴于所有教師積極性和潛能的充分調動和極限發掘。實現教師個人和組織的共同成長和發展是高校人力資源管理的根本目標。然而，實證調查發現，不少地方高校對教師的管理制度較多地表現為獎懲，缺乏人文關懷。因此，地方高校對教師的管理必須以人為本，體現人文關懷，為教師搭建有利于其職業發展的制度平臺。

提高地方高校教師績效評價結果應用的有效性，必須完善高校的人力資源管理制度，凸顯以人為本的價值理念和導向，體現人文關懷。除了上述提及的尊重教師個性與專長、滿足教師內在正當需求、構建平等和諧人際關系外，搭建以下有利于教師職業發展的制度平臺尤為關鍵。第一，構建能體現公平、公正、公開、客觀原則的績效評價制度，教師職業發展中的職務、職稱晉升、薪酬待遇升降均以績效評價結果為依據；第二，以評價結果為依據建立教師職業培訓制度。一方面，對績效結果不佳的教師進行相關職業技能培訓，幫助他們逐步改善自身績效，提高其職業發展能力；另一方面，選派績效評價結果優異的教師到國內外著名高校和科研機構深造、進修或參加各種形式的學術研討會，以便激發優秀教師的職業發展動力，使其擁有更好的職業發展前景。最后，構建教師職業生涯管理制度，加強對教師個人的職業發展指導。努力營造一種能促進教師職業發展的教學和科研環境，淡化獎懲，突出對教師績效的正面評價，堅持教師在績效評價中的自主地位，高校管理者要盡可能地幫助教師減少壓力，積極為教師個人職業生涯的發展提供指導與幫助。

總而言之，作為一項綜合體現高校人力資源管理理念和政策導向的教師績效評價制度，績效評價結果應用的科學性和有效性必須建立在先進的管理理念和科學、合理的制度安排上。只有堅持以人為本，尊重教師的個性與專長、滿足教師內在正當需求、構建平等和諧人際關系、體現人文關懷，搭建有利于教師職業發展的制度平臺，教師對績效評價結果應用的滿意度才能有效提高。

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