領導風格對員工建言行為影響的研究綜述

王夢潔

摘要： 面對當今社會瞬息萬變的組織內外部環境，員工建言行為在如今管理學視角下有著新的現實意義，而領導風格與員工建言行為關系得到了國內外研究學者的廣泛關注，本文對相關研究成果進行了梳理，將從不同的領導風格（真實型領導、變革型領導、倫理型領導、家長型領導、辱虐型領導等）對員工建言行為的不同影響進行綜述，并對未來研究方向進行了展望。

Abstract： Faced with the ever-changing internal and external environment of the society today， employee suggestions have a new practical significance from the perspective of management science nowadays. The relationship between leadership styles and employee suggestions has drawn wide attention from domestic and foreign researchers. The paper summarizes the different influences of different leadership styles （real leadership， transformational leadership， ethical leadership， parental leadership， abusive leadership， etc.） on the behavior of employee suggestions and conducts research on future research directions.

關鍵詞： 領導風格；員工建言；影響機制

Key words： leadership style；employee suggestions；impact mechanism

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）04-0240-03

0 引言

在當今瞬息萬變、競爭激烈、情況復雜的經濟環境中，組織內可能出現各類問題，且這些問題正在變得越來越復雜，無法僅僅依靠領導者的知識、智慧和能力解決，員工積極主動提出建設性意見的重要性逐漸地顯現出來。員工的行為可以看成是個體與環境相乘的函數，建言行為是一種變化導向的角色外行為，它的發生更加倚賴于環境的影響，而領導因素作為組織環境中的重要部分，必然是影響員工決定是否建言之前要考慮的重要因素，因此，越來越多的學者開始研究領導風格對員工建言行為的影響以及影響機制。研究者們試圖從理論與實證兩方面探索領導行為如何影響員工建言行為，本文試圖對以往有關領導行為和員工建言關系的研究做一個梳理。通過歸納和總結，本文將就領導風格（真實型領導、變革型領導、倫理型領導、家長式領導、辱虐型領導等）與員工建言關系研究進行綜述。

1 領導風格與員工建言關系研究

1.1 真實型領導與員工建言 當前很多相關管理研究都表明，真實型領導更利于促進和影響員工建言，有關影響機制的研究主要集中在兩個視角：一個視角是“員工個體特征和心理機制”，員工建言意味著質疑組織的現狀，挑戰管理者的權威，從而可能使員工個人承擔風險和代價，所以員工的個體特征，心理資本、心理安全感知等心理機制會影響員工的組織行為。已有相關研究表明，真實型領導顯著正向影響員工的組織公民行為和工作參與度（Walumbwaetal.，2010）。從員工的心理特征來看，已有研究證明了真實型領導對員工的心理資本有顯著的正向影響（Woolley，Casa&Levy，2011），還有研究發現了真實型領導、員工積極的心理狀態和員工建言行為之間的邏輯聯系，Wong（2010）等發現員工積極的工作投入在真實型領導和員工建言行為之間起著中介作用，而Hassan&Ahmed（2011）和Hsin-HuaHsiung（2011）的研究分別證明了員工對領導的信任和員工的積極情緒中介于真實型領導與員工建言行為的關系。

Edmondson（1999）的研究表明，員工心理安全感的提升會促進員工富有建設性意見的表達。從個體層面來看，大多數研究都在探討員工對自己和領導關系的感知這一中介變量，包括領導—成員交換關系（Hsin-HuaHsiung2011）、心里安全感和領導支持感（羅瑾璉，趙佳2013）、上司支持感和權力距離感（李錫元，伍林，2016）以及員工的負面預期（劉生敏、廖建橋，2016）等，這些研究證明了真實型領導風格會正面影響員工感知到的自己和領導之間關系，從而影響員工的建言行為。另一個視角是“團隊或組織層面的情境因素”，員工的個體特征和心理機制是員工建言的內在動力或驅動因素，但根據情景理論，員工決定是否建言時還會視組織的情況而定，所以有相關研究從組織層面探討了真實型領導對員工建言行為的影響機制，但只有少量研究探討了組織內過程公平氛圍的調節作用（Hsin-HuaHsiung2011）、團隊心理安全感的中介作用（劉生敏，廖建橋2015）、組織建言氛圍的中介作用（劉生敏，廖建橋2016）等。相比員工的個體特征，有關團隊或組織層面的中介因素的研究較少，包括組織自身的風格、性質等。

1.2 變革型領導與員工建言 有關變革型領導與員工建言行為之間關系的研究比較豐富，梳理相關研究，變革型領導與員工建言關系的中介機制主要分為三類，一是心理認知的中介作用，比如心理授權（孫瑜、王驚，2015），組織認同感、個人認同感（WuLiu，2010），組織心理所有權（周浩、龍立榮，2012），建言效能感（謝俊、褚小平，2015）等；二是社會關系的中介作用，比如領導—成員交換關系（吳隆增、曹昆鵬，2011）等；三是工作環境中介作用，比如員工信任（WuLiu等，2010）、心理安全感等知（吳隆增、曹昆鵬等，2009）。endprint

關于變革型領導如何影響員工建言還存在爭議，雖然大部分研究證明了變革型領導正向影響員工建言（Liangetal.2012；Liuetal.2010），然而也有一些研究證明，變革型領導對于激發員工的建言行為并無益處，比如，Detert和Burris（2007）研究中發現變革型領導對于那些變現較差的員工來說，存在負向影響員工建言行為；Wang等（2012）的研究表明，團隊層面的變革型領導行為，即理想化影響和愿景激勵非但不會促進員工建言，反而會讓員工選擇合作性沉默；梁建和唐京（2009）的研究發現變革型領導和建言參與氣氛存在直接影響，但兩者之間的關系容易受到員工主動性變化的影響：對主動性較低的員工，變革型領導對員工建言行為具有顯著的正向促進作用，但對于主動性高的員工來說，員工建言水平幾乎不因為變革型領導存在而發生變化。因此，變革型領導與員工建言之間的關系還有待進一步在實踐中檢驗。

1.3 倫理型領導與員工建言 關于倫理型領導對員工建言行為的有益影響已有一定的理論研究，比如倫理型領導與下屬向管理者反映問題的意愿正向相關（Brown等，2005）；倫理型領導通過營造心理安全氣氛促進員工建言（Walumbwa&Schaubroeck，2009），焦凌佳、彭紀生等（2012）分析了倫理型領導對員工建言行為影響的理論基礎，并通過引入合理的中介變量，如心理安全感、組織認同，深入探討了該影響的內在機制，在一定程度上拓展了倫理型領導與員工建言行為領域的相關研究，但沒有進行實證研究，也沒有找到相應的調節變量。關于倫理型領導對員工建言的影響，相關研究主要集中在理論方面，相關的實證研究還不夠豐富，探究其影響機制的文獻也較少。此外，大多數研究還是從員工對建言影響因素的感知情況（心理授權、心理安全感、組織認同、團隊氛圍等）來探究的，但根據倫理型領導的特點以及社會學習理論，倫理型領導者是由其所接受的信念系統和相應的價值判斷所驅動的，他強調人們從獎勵和懲罰的榜樣角色模型中學習，因此，倫理型領導如何通過影響員工的價值判斷、思想觀念以及行為方式等內在主觀因素來影響員工建言行為成為倫理型領導對員工建言研究的新方向。

1.4 家長型領導與員工建言 家長式領導是華人社會組織特有的領導方式之一，其特點是在一種人治的氛圍下，彰顯出父親般的仁慈與威權，并具有道德的無私典范，我國臺灣學者鄭伯壎將家長式領導分為威權領導、仁慈領導以及德行領導三個維度，相對應的是部屬表現出的敬畏順從、感恩圖報以及認同效法。

學界主要從這三個維度探討了家長式領導對員工建言的影響，魏昕和張志學（2010）認為威權領導強調其權威的強制性，不容挑戰，要求下屬絕對服從自己的管理，這勢必會導致員工的逆反心理，而建言行為只有在積極的狀態下才會出現；Blau（1964）認為仁慈領導強調個別關懷，為下屬提供幫助、輔導和激勵，根據社會交換理論，下屬為了回饋領導的信任和幫助，更愿意積極地投入到日常工作中，包括積極的為組織利益建言等；Wong等（2010）認為德行領導在工作中樹立無私、正直負責的正面個人形象，以美德來領導，以身作則，能夠在潛移默化中影響員工更積極參與到工作中，做出建言等行為。

由于“家長式領導方式”普遍存在于華人家族企業中，而這種領導方式是西方經典領導理論中不曾涉及的，所以這一概念的提出對研究中國本土領導風格意義重大，由于家長式領導多是根植于中國本土環境，研究家長式領導風格對員工建言的影響能為我國企業情境下建言行為的發生提供了新視角，能做到具體問題具體分析。同時，還有證據表明在一些具有集體主義和高權力距離文化特征的非西方國家和地區也存在家長式領導，例如印度、日本、馬來西亞、土耳其等，所以這種家長式領導的具體行為模式以及下屬相應的行為反應引起了學者們的廣泛關注。

1.5 辱虐型領導對員工建言行為的影響 員工感知的管理者的辱虐行為本身意味著上下級之間關系的非良性化，員工會認為此時的建言更有可能被領導者視為對自己的挑戰，會遭到上司更多的不滿和辱虐，所以已有研究證明辱虐型領導管理對建言行為具有顯著的負向影響。而探討其中影響機制的相關研究也都結合了組織因素和個體因素，例如嚴丹、黃培倫（2011）證明了組織自尊在辱虐型領導對建言行為影響機制的中介作用和員工個性控制點的調節作用；緊接著又證明組織認同在兩者關系的中介作用和員工權利距離感的調節作用（嚴丹、黃培倫，2012）；李銳、凌文輇（2009）證明了心理安全感和組織支持感在不當督導與員工抑制性建言關系中起完全中介作用，而上司地位知覺在不當督導與心理安全感和組織支持感之間起調節作用；吳維庫、王維（2012）不僅證明心理安全感在其中起中介作用，并指明不確定性規避在辱虐管理和心理安全感中起調節作用。

與其他類型的領導風格與員工建言關系研究不同，辱虐型領導對員工建言具有負面效應。根據雙因素理論，建言是一項挑戰權威、角色外的行為，員工既需要考慮建言的環境是否安全、與領導之間是否基于互惠規范、是否被信任等“保健因素”，還會考慮組織自尊、自己在組織中的角色、地位、價值等自我概念的認知方面的“激勵因素”，這就決定了員工建言行為可能對管理者的負面行為和情感更為敏感，辱虐管理行為同時破壞了保健因素和激勵因素，使得員工既沒有建言安全感，更沒有建言積極性，這種破壞是徹底的。所以研究辱虐型領導對員工建言的負面影響具有重要的意義，但目前來看，與家長式領導類似，相關研究較少，以后可以加強對辱虐型領導對員工建言的研究。

綜上各種領導風格與員工建言行為的關系可知，大部分領導風格對員工建言都具有正向作用，除了變革型領導的正向作用具有爭議以及辱虐型領導具有負向作用。雖然不同的領導風格對員工建言的影響各不相同，但研究者們探究不同領導風格與員工建言關系的基本結構機制都比較類似：從影響因素的層次來看，都是分別從員工個體和組織團隊這兩個層次來尋找中介機制的；從影響因素的性質來看，都是分別從建言的“保健因素”和“激勵因素”來探究的。但由于不同領導風格的性質各不相同，由此對員工的影響方式、管理風格也各不相同，從而影響機制的側重點也會不一樣，例如研究真實型領導和變革型領導對員工建言影響的研究更側重于員工個體特征和內在的激勵因素，而研究倫理型領導、家長型領導以及辱虐型領導對員工建言影響的研究更側重于員工對外在環境（組織和領導）的感知以及其它保健因素。endprint

雖然有關各種領導風格與員工建言關系的機制研究已經比較全面和深入，但相關研究依然存在一個共同的問題：研究機制主要集中于單一的個體或團隊層次。因為員工是嵌套于團隊之中的，團隊變量會對個體變量產生跨層次作用，同樣，個體變量也會影響團隊變量，所以個體層次和團隊層次這兩條主線在邏輯上是有聯系的，例如劉生敏和廖建橋（2016）不僅分別研究了“領導情境感知—員工心理預期—抑制性建言”這一個體層面的主線，和“領導公共行為—建言氛圍—團隊抑制性建言”這一團隊層面的主線，還通過這兩條主線的邏輯聯系衍生出“領導公共行為—成員互動—員工抑制性建言”這一跨層次研究主線，這樣更能夠解釋單層變量的變異性問題。但目前來看，這一類研究較少，所以如何進一步進行跨層研究，探討領導風格對員工建言更為復雜的影響機制是未來研究的一個方向。

2 回顧與展望

2.1 領導風格與員工建言研究現狀 通過對領導風格與員工建言相關研究的回顧，我們發現現有研究具有以下特點：首先，有關領導風格與員工建言的研究較為豐富，不管是對領導風格種類的挖掘還是對影響機制的探尋，都研究的越來越細致，越來越深入。其次，在研究領導風格對員工建言影響機制方面，學者們既從員工個體層面出發，還從組織層面出發，既探討了員工建言的內在動力，又考慮了員工建言的外部環境，對于影響機制的研究較為全面。最后，研究者們不再只關注單一層面的影響機制，而是開始通過對不同層面的影響因素加以組合，或者通過添加不同層面的變量作為調節變量、控制變量，由于領導研究領域復雜而多面，使用多變量研究方法研究不同的領導風格對結果變量的影響能夠對相當多的變異做出合理的解釋。

2.2 領導風格與員工建言未來研究方向 綜合已有關于領導風格與員工建言的研究發現，在這一領域未來還有較大的研究空間。首先，現有的研究大都基于個體的視角，關注領導個體與員工建言的關系及作用機制。隨著市場競爭的加劇和組織結構日益扁平化，組織越來越多地轉向以團隊為基礎的結構，集體的或共享的領導方式更多地出現在團隊中。團隊領導者的角色是通過一定的努力，將個體發展成協調一致的、融合良好的、整合的工作單元，其對于員工個體效能具有重要的影響。因此，以后的研究可以注重觀察團隊領導對員工建言的影響，而不要局限于領導者個體對員工行為的影響。其次，目前的建言類型大多局限于商業企業，建言途徑也大多局限于同部門上下級之間，相關研究已有很多，如果想要研究有所創新和突破，可以進行跨部門建言研究和非商業組織內建言研究。根據情景因素理論，不同的組織性質、組織氛圍、管理結構都會對領導風格、員工行為有不同的影響，只有找到了更具體的研究邊界、考慮了情景因素和實際情況，所作出來的研究對實踐才更具有指導意義。最后，目前研究主要是探討員工建言行為的影響因素，很少有人去研究員工建言的效果以及建言與執行力之間的關系，可以把它們的關系分為四個維度：能說會做、少說多做、少說少做、多說少做，然后進一步探究說與做的各種關系分別能夠達到什么樣的建言效果，從而能夠豐富和加深員工建言的實際意義。

參考文獻：

[1]嚴丹，黃培倫.辱虐管理對員工建言行為影響：組織自尊和個性控制點的作用[J].商業經濟與管理，2011，12：28-37.

[2]周浩，龍立榮.變革型領導對下屬進諫行為的影響：組織心理所有權與傳統性的作用[J].心理學報，2012，03：388-399.

[3]周建濤，廖建橋.為何中國員工偏好沉默——威權領導對員工建言的消極影響[J].商業經濟與管理，2012，11：71-81.endprint