中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工激勵機(jī)制問題及對策

任小丹

摘 要：隨著科技的快速更新?lián)Q代，中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)想要在競爭中生存并且快速發(fā)展，就必須保持核心員工工作成果的創(chuàng)造性和人員的穩(wěn)定性，重視核心員工的激勵，以吸引外部人才加盟，留住核心人才，激勵核心人才，確保企業(yè)核心競爭力優(yōu)先發(fā)展。然而，當(dāng)下很多中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)常常陷入核心人才出走、外部招聘成本代價太大、人才缺乏、人力斷層的窘境，如何確立企業(yè)的整體激勵機(jī)制，妥善處理員工的需求和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，建立行之有效的創(chuàng)新激勵機(jī)制，強(qiáng)化對職工的潛能開發(fā)。通過對當(dāng)前形勢下中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心人才的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對建立企業(yè)核心人才的激勵制度作了初步的探討，提出了部分對策和措施。

關(guān)鍵詞：核心員工；激勵機(jī)制；人力資源；中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.01.039

當(dāng)前我國中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境變得越來越復(fù)雜，大數(shù)據(jù)時代不斷沖擊著傳統(tǒng)的商業(yè)模式，企業(yè)的核心人才不僅要抵抗市場多樣化的誘惑，還要面對內(nèi)部管理劇烈變化的挑戰(zhàn)。在這些內(nèi)外的雙重壓力一下，對核心員工的激勵和開發(fā)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有更深入和更敏銳的認(rèn)識，實施有效的激勵機(jī)制，在多變環(huán)境中發(fā)揮核心員工的創(chuàng)造性、競爭性優(yōu)勢。

1 中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工激勵機(jī)制存在的問題

1.1 激勵的定義

“激勵”是企業(yè)經(jīng)營者關(guān)心的主要問題，也是所有員工關(guān)注的核心問題，常常由員工工資、福利、待遇等綜合組成。正確的員工激勵是指企業(yè)通過多樣化有效的方法，不同程度的、分條件的滿足員工需要，常以激發(fā)員工努力工作的動機(jī)、創(chuàng)造高績效的欲望，從而使員工與企業(yè)在特定目標(biāo)中保持方向和結(jié)果上的一致性，并全力達(dá)到實現(xiàn)目標(biāo)結(jié)果的過程。

1.2 核心員工的薪酬成本高，增長變化快

對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，高技能型員工就是企業(yè)的第一生產(chǎn)動力，他們直接或間接的決定了企業(yè)的市場競爭力，對企業(yè)而言，這部分員工無疑是企業(yè)的核心員工。然而這部分員工具有高學(xué)歷、高能力、高報酬，高流動性（源于行業(yè)的快速發(fā)展，同行挖角）等共性，高技能型員工的薪酬成本也高于其他行業(yè)，以及本企業(yè)的普通員工。

以深圳市人力資源與社會保障局發(fā)布的2016年工資指導(dǎo)價位白皮書為例，深圳市總體工資高位值、中位值、低位值及平均值分別為：24305元/月、4034元/月、2467元/月和5097元/月；而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高位值、中位值、低位值及平均值分別為：42443元/月、8762元/月、4272元/月和9853元/月。薪酬普遍高于整體的2倍，對于核心員工的有效激勵成本則需更高的成本，才能滿足員工的需求。對于中小企業(yè)企業(yè)，由于競爭上較于大公司處于弱勢地位，面臨外部同行業(yè)的高薪挖角，企業(yè)對核心員工的薪酬還需增加防御性的部分，薪酬成本往往不規(guī)則的成倍增加，給企業(yè)的發(fā)展造成了一定程度的困擾。

1.3 激勵以物質(zhì)激勵為主，缺失人文激勵

中小型企業(yè)對核心人才所采取的激勵絕大多數(shù)集中體現(xiàn)在了物質(zhì)激勵層面，而物質(zhì)激勵當(dāng)中的絕大多數(shù)則體現(xiàn)在了工資和獎金中，少部分企業(yè)許之以期權(quán)、股份等方式，但本質(zhì)上都圍繞員工的金錢收入展開。然而絕大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的核心員工，往往也是素質(zhì)的人才，對精神價值層面的追求也要求較高，缺失精神激勵對員工的作用，整體的激勵方案不能滿足核心人才的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，價值體現(xiàn)等高層次的需求，然而無論是“薪金+效益獎”，還是年薪制，都屬于短期激勵范疇，長期激勵的方法手段單一，將挫傷核心人才的工作積極性和主動性，一旦核心員工出走，重者影響企業(yè)的發(fā)展，輕則造成工作上的斷層。

1.4 激勵的不確定性強(qiáng)，沒有制度保障

互聯(lián)網(wǎng)型企業(yè)一般推行項目管理制，大部分的項目難以準(zhǔn)確的預(yù)測盈虧，項目產(chǎn)生效益，就以項目盈利的部分比例作為團(tuán)隊獎金，實行以獎金為主的激勵，跟隨著市場的反饋而確定。而有的項目投入大量核心人力物力，由于市場變化或者未能迎合市場需求，核心團(tuán)隊成員難以獲得的因項目效益而分配的獎金；有的項目，只投入了少量的人力，確因項目迎合市場需求而獲得了高獎金。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的多變性也反應(yīng)到了核心員工的激勵機(jī)制的不確定性，項目制決定了難以用規(guī)范的制度來制定員工的激勵方案，尤其是核心員工的激勵方案。

2 如何改進(jìn)中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對核心員工的激勵機(jī)制

中小企互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中如何做到人、崗、酬相匹配，建立行之有效的核心人才激勵制度一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，探索分析互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在激勵制中存在的問題并提出相應(yīng)的對策，實現(xiàn)企業(yè)和人才的共贏，是當(dāng)下我們研究努力的方向。

2.1 建立合理科學(xué)的薪酬制度

薪酬作為最主要的激勵形式，目前仍適用于我國的絕大部分行業(yè)，這其中也包括了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。完善薪酬制度，規(guī)范企業(yè)的薪酬支付依據(jù)、薪酬水平定位、薪酬組合方式使激勵保持長期性對留住核心員工來說意義重大。合理的薪酬制度，建立在完善的職位價值評估體系、績效評估系統(tǒng)之上，包括制定職位說明書以及職位評估等，解決為業(yè)績付薪（如何解決獎金分配問題）、為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題），設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的框架，對于創(chuàng)造企業(yè)主要價值的核心員工，一定要杜絕“平均主義”，牢牢把握薪酬設(shè)計中黃金原理：即對外的可競爭性，對內(nèi)的相對公平性。對中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，在薪酬制度設(shè)計的方面，不當(dāng)要完善企業(yè)的整體薪酬結(jié)構(gòu)，包括工資結(jié)構(gòu)、獎金結(jié)構(gòu)、福利待遇和激勵制度，更重要的是應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的核心員工價值認(rèn)可獎勵方案相匹配。 這樣既可以使公司以合理的人力成本留住核心員工，也可以使企業(yè)對外招聘時獲取相匹配的人才，實現(xiàn)最優(yōu)的人崗匹配。

2.2 有效建立公司績效考核制度

績效考核是保障公司目標(biāo)與員工目標(biāo)是否一致以及目標(biāo)結(jié)果實現(xiàn)的一個重要過程。績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，績效考核的對核心員工評估的范圍不僅僅只其本身的工作能力，還包括了核心員工的責(zé)任心、協(xié)作溝通能力、組織能力等，其目標(biāo)是引導(dǎo)員工行為，增加核心員工的參與感，使組織目標(biāo)以及公司的目標(biāo)方得以實現(xiàn)。績效考核的意義不僅是企業(yè)對員工工作績效情況的評估，更深層的意義在于也滿足了員工的一種高層次需求――成就感的滿足。通過目標(biāo)實現(xiàn)，核心員工感受到自己能力價值的實現(xiàn)以及能得到上司、同事的肯定，通過績效考核可以使員工明確得到有升遷發(fā)展的機(jī)會，可以提升核心員工對組織依賴程度，間接的維護(hù)組織與員工的情感，績效考核績效獎金的分配上具有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。

2.3 建立多樣化的激勵手段

隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是自我實現(xiàn)和自尊的需要。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、市場調(diào)研同等性質(zhì)崗位的市場薪資、基于技能提升或者崗位提升的培訓(xùn)機(jī)會、增加額外特別福利、建立宿舍或休息區(qū)、改善辦公環(huán)境、提供健身設(shè)施、人文關(guān)懷等多樣化的激勵手段，激勵制度的組成當(dāng)中仍具有不可。非物質(zhì)層面的激勵，一般花費較少，容易形成企業(yè)認(rèn)同，在建立情感聯(lián)系方面往往可以起到非常大的作用，核心員工及時企業(yè)文化的創(chuàng)造者也是企業(yè)文化的推動者。

3 總結(jié)

在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，發(fā)展高度迭代，人才之間的競爭無比激烈，以人為中心，實施人本管理，留住核心人才對穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，而激勵機(jī)制對核心人才的去留則幾乎起到?jīng)Q定性的作用。對于中小企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，有效的、科學(xué)的激勵方式對高素質(zhì)的核心人才進(jìn)行價值認(rèn)可以及對等物質(zhì)回報的激勵，靈活運用創(chuàng)新的激勵方式，增加核心人才對企業(yè)的情感認(rèn)同、目標(biāo)認(rèn)同、企業(yè)認(rèn)同，最終實現(xiàn)共同的雙贏。

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