論人力資源管理中的“戰略性激勵”

王軍

摘 要：在新時期，市場經濟環境不斷發生改變，鐵路企業面臨的挑戰和壓力越來越大，人力資源管理是提高鐵路企業競爭實力的重要途徑，在人力資源管理過程中必須要重視績效管理，重視對員工的激勵，對傳統的績效考核制度以及獎懲制度進行改變，從而不斷充分激發企業員工的工作積極性，促進企業實現可持續發展，更好地適應市場的發展與變化。本文對企業人力資源管理現狀以及激勵制度進行分析和探討，旨在提高員工工作積極性。

關鍵詞：鐵路企業 績效管理 績效考核 問題 對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）10-00-02

引言

當前世界上的很多國家都正在經歷從“工業經濟”模式轉移到“信息經濟”模式的過程中，科學技術、知識對企業的發展具有十分重要的意義，人力資源管理是對企業員工的潛能進行發揮，提高企業生產力的重要途徑，也是企業進步的基礎之一。人力資源管理近年來受到的重視程度越來越高，在人力資源管理創新過程中，首先要明確什么是人力資源管理，人力資源管理就是運用現代科學方法，對企業的人力進行培訓、組織、調配，使得企業的人力和物力保持最佳比例，同時能夠對人員的思想和行為進行引導、控制與協調的過程，其目的是為了最大限度地發揮企業員工的主觀能動性，做到人盡其才，實現組織的目標。企業人力資源的獲取有兩種方式，一種是從外部招聘相關人員，另一種是從內部培訓開發出更多人才，通過企業員工的崗位轉換，達到人才隊伍調配的過程。人力資源管理過程中，激勵是一個重要環節，科學合理的激勵機制，可以調動員工積極性，減少員工工作過程中消極散漫的情緒。另外，人力資源管理人員在管理過程中發揮了重要作用，人力資源管理不僅是對員工的工作進行量化、考核與評價的過程，更是引導員工發現問題、不斷解決問題的過程。在企業發展過程中，人力資源管理部門的人員和領導必須要掌握一定的技巧和方法，與企業員工建立良好的關系，采用人性化管理方式，對企業員工工作生活中遇到的各種問題進行解決，設計科學合理的激勵機制，提高企業員工的工作積極性，實現人力資源管理目標。

一、企業人力資源管理存在的問題

1.管理理念落后

人力資源管理的目的是對企業人員的綜合能力水平進行提升，并且激發員工的工作積極性，要建設高素質人才隊伍，并不只是將各個部門的工作人員組織在一起，如果只是單純地將人力資源管理分配到每個部門中，由部門進行集中管理，并沒有真正達到人力資源管理和人才隊伍建設的目的，沒有積極調動員工的積極性，使得企業的人力資源管理工作比較松散。但是當前有的企業沒有意識到人力資源管理對企業發展帶來的其他意義，單純地按部就班的進行人力資源管理工作，沒有實效性。

2.人力資源部門受職權限制

在很多企業中，人力資源部門只是一個普通的部門，對人力資源部門的定位不準確，因此導致人力資源部門的職權受限較多，人力資源部門與其他部門之間的溝通比較困難，導致人力資源管理工作的協調受到阻礙。例如在鐵路企業中，由于鐵路事業的特殊性質，企業受到計劃經濟體制的影響較大，企業管理過程中對人力資源管理的重視程度不夠高，更多的注重經濟效益，將更多精力放在提高企業經濟效益的研究上，而且關注的點還比較傳統，沒有結合現代經濟社會的特征以及發展趨勢。

3.人性化管理力度不夠

企業員工在工作過程中很容易受到外界環境的影響，從而產生不良的情緒或者心理問題，例如有的員工覺得自己的工資水平低，而且工作強度大，從而在工作過程中產生不滿情緒，影響工作效率，甚至員工在工作中出現麻痹大意，發生安全事故，對企業發展帶來較大影響。在企業人力資源管理過程中缺乏人性化和柔性化管理制度，傳統的管理制度比較呆板，靈活性不足，在實際應用過程中不能對企業的發展產生良好的促進作用，甚至讓有的員工覺得受到限制，對工作產生厭惡情緒，企業人力資源管理水平停滯不前或無法提高。

4.人力資源管理考核與激勵機制不全面

人力資源管理是一項全面、系統性的工作，在管理過程中，包括人力資源規劃、人力資源開發、人員工作績效考核、企業激勵機制的設計等多個方面。考核與激勵是兩個相互關聯的過程，在對企業員工的工作情況進行量化之后，要根據企業的激勵機制和方法，給予員工相應的福利待遇支持，確保員工的價值得到體現。在實際工作中，企業對人力資源管理的規劃不合理，對不同崗位上的成員的配置不合理，沒有真正踐行人力資源管理目的，對企業員工進行考核的時候也缺乏完善的考核制度，而且缺乏戰略性激勵機制，影響人力資源管理水平。

二、戰略性激勵概述

戰略性激勵是一種戰略決策，是人力資源管理過程中的重要內容之一，這里所說的戰略性決策主要有幾個方面：第一，與傳統的人事管理相比，人力資源管理突出了“人力”的作用，從思想層面上實現了改觀，更注重人員的主體性，人力資源管理的原則是以人為本。第二，從企業發展的角度來講，戰略性激勵是企業戰略之一，戰略性激勵是現代人力資源管理過程中的一個重要內容，以“獲取競爭優勢”為目標，旨在提高企業的發展水平。第三，從管理范圍上講，現代化人力資源管理，從原來的招聘選拔、人事檔案保管、工作委派等發展成為全民參與的民主管理模式，也是企業發展戰略創新的一個體現。第四，從管理措施的角度來講，現代的人力資源管理從原來的封閉性的借助經驗進行管理轉變為科學化管理。需要強調的是，激勵是一種手段，是一個過程，現在的人力資源管理要求通過激勵來實現，不僅可以滿足不同需求角度的管理目標，還能針對不同的組織，不同的人群，設定了不同的成績標準以及獎金制度，員工對于這種激勵模式也沒有怨言，激勵措施與自己的工作成績完全掛鉤，而且還與自己未來的發展方向，職業走向相關，所以最大限度地激發了員工的工作積極性。

三、企業人力資源管理中戰略性激勵策略

1.建立現代化的人力資源管理理念endprint

市場競爭的本質與核心是人才競爭，隨著國有企業的不斷發展與改革，企業面臨的機遇越來越大，挑戰也越來越大，而且企業在改革發展過程中還需不斷壯大，人力資源管理創新勢在必行。以大準鐵路公司為例，目前公司擁有職工4500人，其中長期合同制員工2980人，公司機關設辦公室、企業管理部、財務部、人力資源部、工會等10個職能部室，公司下設車務、機務、工務、供電、車輛、信號、通信、綜合服務段等13個直屬單位，隨著企業規模不斷擴大，企業項目越來越多，需要的人員也越來越多，企業的年運量不斷上升，企業承擔了重要的運輸任務，企業工作人員必須要具備責任意識、安全意識、全局意識。隨著員工數量越來越多，企業人力資源管理的地位也越來越重要，在企業發展過程中要加強對員工的教育和引導，建立現代化的人力資源管理理念，重視對人才的選拔以及培養。針對企業對人力資源管理重視不夠的問題，必須要積極強化人力資源部門的地位，對人力資源管理的重要性進行宣傳，從而使得人力資源管理工作可以順利開展，確保企業各個部門對人力資源管理有全新認知，并且在工作過程中能夠積極配合人力資源部門的工作，對人力資源管理水平進行提升。針對傳統管理過程中有的部門對人力資源管理工作不夠重視的情況，必須要在企業內部形成一種全新的意識理念，將人力資源部門的工作提升到一個戰略高度。首先，應該要對人力資源部門在企業發展過程中的定位進行重新設計，人力資源部門應該作為企業的重要部門，參與企業的發展規劃、日常管理等工作。其次，要對人力資源部門的工作內容進行重新界定，人力資源部門應該要加強對企業管理，尤其是深層次管理的重視。新時期人力資源管理不只是簡單地完成各項人員管理任務，更重要的是要完成人力資源規劃、人力資源開發，對人力資源管理的各項工作進行細化，健全激勵制度，實現人力資源部門角色的轉變，提高企業員工的綜合能力水平，促進企業實現全面發展。

2.建立科學合理的戰略性激勵體系

以人為本是現代企業人力資源管理中使用戰略性激勵方法最大的特點，不僅在人力資源部門中，在其他部門也要做到以人為本，堅持以人為本理念進行戰略性激勵的時候，一方面戰略性激勵策略的制定是依靠人來完成的，人的思維模式決定了在激勵政策制定過程中要體現出人的靈活性和主觀性。另一方面，戰略性激勵戰略的采用最根本的目標是滿足人的需求，例如要滿足員工的工資需求、精神需求、職業生涯規劃與發展的需要。在傳統的激勵過程中，最明顯的兩個問題是激勵不足和激勵過量，前者是沒有意識到激勵帶來的作用，在薪酬福利待遇體系上設計不合理，后者則是設置的激勵方式不合理，浪費企業的資源，而且沒有達到激勵目的。在現代化人力資源管理背景下，企業開展戰略性激勵，可以從以下幾個方面著手：

第一，傳統基層的戰略性激勵。企業是由很多個體以及工作團隊組成的，企業的運作必須要依靠個人或者工作團隊，人力資源的管理就是以獲得企業市場競爭為出發點的一種管理模式，要選拔出企業所需要的人力資源，并且建立對應的管理制度，對于企業基層員工，可以實行將日常效率與薪酬結合起來的激勵方式，比如我公司目前推行的“433”結構工資考核機制，即40%的安全結構工資、30%的基礎保障工資和30%的績效工資，使企業職工逐漸由以往的“發工資”向現在從三個方面進行考核實現“掙工資”的轉變，并不斷提高了員工的安全自覺性和自律性，激發廣大員工的工作積極性和主動性。

第二，產權制度的戰略性激勵。從當前的人力資源管理理念來看，任何一個企業或者公司的發展，都是離不開企業的員工的，人員才是企業最大的競爭力，一些擁有高新技術人才的企業，相對于傳統的加工制造型企業，往往能夠產生出更大的經濟價值、社會價值，所以人力資源資本產權在企業制度中擁有決定性的地位和作用。隨著企業的不斷發展，企業的各項制度也會隨著公司成員之間的關系、互動博弈而不斷改變，所以在現代企業管理制度中，必須要按照以人為本的理念來經營企業，拋棄傳統的思想，改變產權制度以及治理結構，實現人力資源資本股權化的運營，例如可以設定相應的激勵方式，對于達到某個級別或者業績連續達到某種程度的員工，可以給予一定比例的股權，這種屬于長期激勵手段，在這種激勵模式中，員工所持有的資本是知識、技術，而知識和技術又是一個企業發展最需要的東西，所以通過這種制度的創新，可以留住人才，而且員工能夠有更強的使命感、責任感，為企業的發展做出更多貢獻，保證公司能夠經受住市場的長期考驗。

第三，公司文化的戰略性激勵。企業文化是企業的核心，是在長期發展過程中形成的一種精神規約、思想引導，對企業員工而言，采用文化引導的方式比傳統的硬性管理更有效。文化引導屬于柔性管理模式，對于員工的思想政治教育有很大幫助，很多企業從創業之初發展到較大規模，其成長是一個不斷自我加壓、自我超越的過程，例如大準鐵路企業發展過程中，形成了培育大準先進文化和“鐵軍”文化的思想，在企業文化建設過程中，漸漸形成了一種艱苦奮斗、開拓務實的態度，這種態度即文化，能夠對員工產生很好的正面引導。企業精神是寶貴的精神財富，通過企業文化對員工進行激勵屬于精神層面上的激勵，可以達到很好的引導作用。在文化層面上開展戰略性激勵，可以從三個方面著手，一是要從員工自身的利益以及發展前途為出發點，為員工提供一個寬廣的發展空間，二是要加強員工之間的溝通和交流，文化激勵是一種精神引導過程，應該要拓展員工的思維，要引導員工學會分享與交流，學會對各種問題進行分析，從而不斷開展經驗共享。例如在鐵路企業發展過程中，可以定期組織員工對生產過程中的問題進行分析，并且總結出高效的管理經驗，不同崗位的員工在交流過程中，也能為其他崗位的員工提供更多學習和開拓眼界的機會，實現資源共享，共同提高。三是建立暢通的渠道，可以讓員工生活在一個更民主的氛圍中，員工可以和高層進行溝通與交流，也能讓員工進一步了解到公司將要面臨的挑戰、壓力以及企業所取得的成就，從而讓員工和企業形成統一的價值觀和目標。

3.加強人性化管理

在人力資源管理過程中，傳統的剛性管理手段已經不適用，在現代社會中，人與人之間的關系是建立在相互尊重的基礎上的，人力資源管理是對人員的工作積極性、生活積極性進行調動的過程，而不是對員工進行控制和管理的過程。戰略性激勵首先要給予員工更多的尊重，讓員工能夠有一種主人翁意識。因此，在人力資源管理過程中必須要加強人性化管理，激勵的過程中也要踐行人性化管理的理念。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，要營造一種和諧的探討氛圍，引導員工將工作中的不滿、問題等講述出來，各個部門再對員工提出的建議和意見進行匯總，對問題進行解決。在這種民主管理模式中，引導企業員工形成民主參與意識，有助于培養企業員工的人際交往能力，也能促進企業工作氛圍的和諧，對企業發展過程中的各種實際問題進行解決。再比如，員工可以大膽地提出自己的設想，比如有的員工想要在某個崗位上嘗試，則可以向上級提出申請，上級部門會對其提出的申請予以考慮，綜合多方面因素給予員工一個滿意的答復，這種人性化管理模式本身就是對員工的工作積極性進行激勵的方式。

結語

綜上所述，隨著我國經濟水平的不斷提升和國有企業的改革推進，企業管理理念也要不斷創新與改革，企業在新時期面臨的機遇與挑戰并存，企業要實現穩定可持續發展，則必須要注重人力資源管理，更要重視對人員的引導與激勵，而且要結合企業的戰略發展目標，開展“戰略性”激勵，提高企業員工的工作積極性與創造性。

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