面對組織變革怎么做

楊祉琦

“變”似乎是當下的主題，各種新行業如雨后春筍般冒出來。如果企業不緊跟時代潮流、革新技術、變革結構，在市場經濟中就容易被更高效、更低成本的競爭企業打敗；如果企業在自身已經出現問題的時候仍舊一成不變，不去尋找新的出路，則容易被時代拋棄。

2018年，對很多企業而言，是深化改革之年，是實現智慧經營之年，要求企業既降低成本又實現穩定增長，最好還能實現可持續發展。如何在大環境下繼續發揮員工的主觀能動性，如何統籌謀劃有效激發隊伍活力，如何在企業發展中進一步體現和加強黨的領導……亟需破解的改革課題無處不在。

在實踐領域，企業組織的變革形式多種多樣，重組、兼并、裁員、控制成本等均成為“通向羅馬的條條大路”，而這些對員工切身利益造成一定影響的新政策，不僅會讓員工因為對未來的未知而感到恐懼，還會對現狀感到不滿，進而產生一定的抗拒心理。

“山雨欲來風滿樓”，變革的車輪始終在向前滾動。面對著洶涌襲來的改革大潮，每個身處組織中的人都卷入這浪潮，無法逃脫，那么，作為變革企業中的員工，應該怎樣在這場“風雨”中更好地調適自己，實現華麗優雅的轉身呢？

遇到組織變革時我們經歷了什么

從職業心理健康的角度分析，組織變革對員工是一個特殊且強大的刺激源，員工必然會產生不同尋常的應激反應，這都是正常的。這是因為從古至今人類往往都有一種很強烈的捍衛自己已知和熟悉的事情的愿望。

當變化來臨，我們的第一反應是抗拒、抵觸。這是由于我們總是依戀那些熟悉的事物，以及恐懼未知的未來。沒有什么比“不知道”更讓人感到恐懼和焦慮。變革引發的失衡會促使組織成員心理聚焦在涉及自身利益的問題，他會產生各種疑問，“改革改的是什么？范圍和深度如何”“會涉及到我嗎？我的工作會被調動嗎”“好不容易才熟悉了現在的工作，換到一個陌生的環境中去怎么辦啊”“改革會對我的所得造成什么影響嗎？薪水、福利、升職”等等。所以，員工怕的不是“變”本身，而是對“變”背后的未知產生的焦慮、不安和恐懼。

因為變革要求員工從原來的心理舒適區走出來，經歷恐慌區里的成長，最終到達心理發展區。當處于舒適區時，我們對自己的行為以及可能產生的結果都有著比較清晰的預期，對事物的掌控感較強，壓力感很低，覺得工作起來很順手很輕松。但變革強制性把員工推進了恐慌區——內心感到嚴重的不適，并產生諸如恐懼、焦慮和煩躁不安等一系列消極情緒。而伴隨著大量類似“我能承受得住嗎”想法的產生，對當前局面感到失控、壓力倍增、憂心忡忡的員工往往會出于自我保護的本能迅速進入兩種消極模式：要么挺身而出、頑強抵抗，要么全身而退、消極回避。一旦大家發現改革必然發生，自己無力改變后，會進入心理發展區——即開始努力通過調動自身潛能，探索和學習適應變化的方式和技能，理解變化的意義。這也是管理者在變革中需要引導員工快速轉換的重點和關鍵所在。

例如：若員工沒有足夠的能力應付強大的壓力，將會有一系列生理、心理、行為上的不適，進而影響其正常的工作與生活；而在組織層面，這也會對組織變革的推進產生消極影響。

有調查表明，組織變革時有40%以上的人工作失誤增加，50%的人有失眠情況，60%以上的人會受到消極情緒的困擾，而高達70%以上的人工作效率明顯下降，但是組織成員在應付這些負面影響時存在著明顯的個體差異，并不是所有的人都對變革產生“過敏”反應。

認知心理學家對大量企業員工的研究結果表明，組織成員對變革及其結果的關系的認知圖式或知識結構，影響著他們的應變模式，而個人的認知圖式又深受其人格特質的影響。因此，人格特質、應變方式與組織變革存在著如下關系：

在組織變革中，當員工采取以問題為中心的應對方式，即直接應對應激源時，其心理操作和外顯行為更為有效；相反，如果采用以情緒為中心的應付策略，即著眼于應激源所引發的情緒變化，其效果則大打折扣。

換句話說，那些將注意力放在“解決問題改變自身以適應組織變革”的員工，更有可能在組織變革中抓住機遇、獲得成功，而那些過分關注自己的不適感、失落感、不滿意感及患得患失等負面情緒的員工，反而讓情緒影響了正常的工作表現，導致陷于不利境地。

組織變革進行時我們可以怎么做

我們選擇職業的時候，應有一條潛在的衡量標準——看它能不能適合自己的長期發展。所謂長期發展，不是局限于這個公司、這個崗位，而是指這條職業道路，也就是說“不求終生就業的飯碗，而需具終生就業的能力”。

這就要求職場人士準確地定位自己的職業目標，并在工作中保持“前進”的狀態，這樣才能不斷提高自己。即使臨時出現變動，也不至于茫然失措。

做好自己的情緒管理。通常在遇到一些突發事件或聽到一些意外消息時，人們會產生激動、憤怒、沮喪、難過、惶恐、迷茫、無助等負面情緒。在上面提到的研究中，我們可以看出，將注意力放在解決問題上有助于突破困境，而過分關注自己的負面情緒，只能讓自己的境地更加糟糕，百害而無一利。

因此，作為成熟的職場人，遇到大事要冷靜，不要被自己情緒控制，做出一些不理智甚至過激的行為，給自己造成損失。我們前面也提到過，突發事件引起的情緒反應都是正常的。所以，可以先坦然接受而非拒絕自己的情緒，這樣情緒才能得到一個出口，給身體一個冷靜的狀態來思考當下，比如自身還有專業優勢和職場經驗，當前的形勢并非很糟糕，自己還有選擇的余地。

員工會有幾個情緒階段：

否認期：表現為：懷疑、冷漠、麻木、行動但無進展。覺得“改革的力度不會有這么大吧？不用當回事”“不是一天兩天的事，就那樣得了”。

此時的關鍵詞是：適應。如何做到主動適應環境的變化？如何樂觀、積極地看待問題，消除心理喪失感等。

抵制期：表現為憤怒、沮喪、固執、譴責、曠工。“我在這里工作了這么多年，憑什么……”“算了，今天請假不去了”。

此時的關鍵是要明白“成長是必然趨勢”，應進行自我調適，學會控制消極情緒。

嘗試期：表現為興奮、開始準備、想法很多、對工作重要性理解不當、很多行動不連貫。此時，一方面要學會壓力的自我管理，另一方面要增強時間管理觀念，提升工作效率。

接受期：表現為著眼于結果/效果、清楚下一步工作、工作滿意度高、對適應變革的能力有信心。此時是進行充電、自我提升的好時機。

發現自己的優勢，確定目標，找到適合自己的職業方向。員工不妨把這次調整看作是自己調整職業方向的一個機會，積極梳理自己的優勢資源和感興趣的方向，確立自己的職業目標。通常，企業都會盡可能給受到變革影響的員工提供其他的相關職位資源和培訓，員工自己要把握機會，提升自己的知識儲備、技能和價值。可以在空閑時間，梳理一下自己，同時，員工自己也可以積極梳理一下自己周圍的朋友、同事、社會機構和網絡資源，看看自己可以獲得哪些支持。

要確立自己的職業目標：首先要厘清自己的職業興趣到底在哪里，自己最終想要實現的是遠期目標（想實現什么價值，而非僅僅是什么職位）；列出要實現該目標所需要的知識、技能、能力；再分析你的情況（知識、技能儲備情況，能力、天賦、在人際交往溝通中的優缺點）和實現該目標的差距； 最后制訂行動方案。

對于自己改革后目前所在的職位，需要分析在這個崗位上繼續做下去對實現自己遠期目標有多大幫助，可以在目前這個崗位上積累什么樣的經驗和鍛煉什么能力。同時關注公司內其他崗位，哪些崗位更有可能實現自己的遠期目標，爭取一邊培養知識、技能和能力，一邊往那個崗位靠攏。職業的發展，職場目標的實現，不是一個點對點的跳躍，而是一個循序漸進的過程，甚至可能在過程中，你會發現自己的目標有了小小的改變，你也可以將自己的行為進行一些調整。畢竟，找到適合自己的職業方向，是為了應對不確定性，打開可能性，而不是為了確定。

所以，遇到變革“紅燈”時，請不要停，繼續做你能做的。危機，對于有些人是危險，對于準備好的人，則是機會。