中小企業人力資源管理存在的問題及對策

李愛新

【摘 要】隨著市場經濟的繁榮發展，我國中小企業迅速發展興盛起來，但隨之而來的是愈加激烈的市場競爭。但就目前的發展形勢看，中小企業普遍存在企業文化缺失、管理人才缺乏、管理體系陳舊落后和管理制度不健全等問題，大大限制了其發展前景。不解決人力資源的管理存在的問題，中小企業的興盛繁榮將只是表象。因此，筆者從中小企業人力資源管理存在的問題以及相應對策入手，希望為中小企業實現發展目標提供有益借鑒。

【關鍵詞】中小企業；人力資源；問題；對策

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。即預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人力資源管理一般劃分為六大部分：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。

二、中小企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏人力資源戰略規劃

中小企業在發展中往往只重視目前的利益，而忽略了長遠的規劃。人力資源管理部門常常被動地執行上級部門制定的人力資源規劃，而不能根據企業發展的總體戰略目標和實際需求制定相應的人力資源戰略規劃，無法對企業的人力資源需求提前做好準備，從而導致人力資源管理跟不上企業發展的進程，甚至拖慢企業的發展。

（二）缺乏企業文化建設

目前，我國大多數中小企業還未清楚地意識到企業文化的重要性，更沒有將企業文化建設納入人力資源管理及企業發展范圍內，缺乏對工作環境、團隊合作精神等方面的建設，導致中小企業難以吸引、留住人才，企業凝聚力、向心力不足。

（三）管理體系陳舊

1.缺乏人性化管理

大多數中小企業只注重管理制度的執行缺忽略了人性化管理，缺少人文關懷與激勵制度，單單依賴工資吸引人才而沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作效率，缺少人文關懷的環境不能激發員工的工作激情。

2.對人力資源的資金投入不足

一些中小企業在招聘時就將員工的發展方向、種類固定化，而不注重挖掘員工潛力，也不培養員工的專業職能，只讓員工在工作中自己探索而忽略了在崗前培訓和繼續學習等方面投入資金，這導致了中小企業的員工專業素質發展緩慢、思維固化，從而影響了我國中小企業的發展。也有的中小企業雖然將人力資源開發放入企業規范成本中，但忽視了人力資源的增值作用，在人力開發方面往往過于吝嗇。

3.缺乏具備專業能力的人力資源管理者

我國中小企業有著規模小，資金薄弱的特點，因此，許多企業大多還未設立專門的人事部門，由老板或是其他部門經理兼任；或者將人力資源部門當作為其他部門服務的后勤機構。這種管理方式隨意性強，忽略了人力資源管理在企業決策和發展中的作用。還有，我國一些中小企業的領導者忽視了自身素質和能力的提高，片面地將培訓對象局限于普通員工。事實上，許多中小企業的高層管理人員更需要及時更新專業的管理知識與體系，擁有高素質管理者的企業才能更好的迎接時代的挑戰，在激烈的市場競爭中求得發展。

4.缺乏員工晉升體系

中小企業缺乏明確的晉升體系，以致員工缺少職業生涯規劃，看不到職業發展的希望，從而大大增加了中小企業員工流失率。

（四）缺乏完善的管理制度

一是缺乏嚴謹的招聘計劃，員工入職發現與崗位不符，導致員工離職率增長，人力資源浪費。

二是缺乏明確的崗位管理制度。缺乏一系列的崗位職責分析、崗位描述、崗位晉升等具體規定導致各崗位間職責不清，一旦遇到突發事件，就相互推諉責任。

三是缺乏科學的用人制度。一方面企業在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時，也不盡合理，其人事變動的依據與員工的業績關聯度不大， “任人唯親”“論資排輩”的現象還比較嚴重，大量平庸之輩占據著關鍵崗位，致使優秀的員工晉升機會不大。

（五）缺乏科學的績效管理

績效管理，包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環節?？冃Ч芾韽娬{組織與個人共同成長，其目標是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理可劃分為激勵性和管控型，正處于發展期的中小企業應側重選擇激勵性績效管理。但目前，中小企業普遍存在績效考核嚴苛、斤斤計較，本末倒置，反而不注重員工的激勵和發展的現象。

三、加強中小企業人力資源管理的對策

（一）加強理念和規劃

樹立人才競爭就是企業競爭的意識，并制定符合企業和員工需求的人力資源規劃，加強人力資源部門獨立預測企業人力資源供給和需求的能力，并制定出相應的中長期人力資源戰略，以保證中小企業應對激烈的市場競爭，促進企業目標的實現。

（二）加強建設企業文化

企業文化是現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進起作非常重要的作用，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業想要在擴大競爭力，就要把目前流于形式的企業文化落實到企業經營的具體行動當中，通過晨會、總結會宣講企業文化，張貼企業文化宣傳標語、樹立先進典型擴大文化影響力，外出學習、企業故事、企業發展史使企業文化深入人心，文藝活動、企業報刊、企業文化培訓使企業文化成為員工共同的信仰和理念。但是中小企業要注意在建立企業文化時，可以借鑒國內外優秀企業文化，但不可以照搬照抄，要形成具有特色的企業文化。

（三）建立完善的人力資源管理體系

中小企業應認識到人力資源發展對其提高整體競爭力的重要作用，并建立、健全人力資源管理體系。首先實行人性化管理，樹立以人為本的管理理念，關注員工的實際需要和發展需求。同時，制定明確的晉升制度，幫助員工做好職業規劃，以促進員工的能力提升，培養其對企業的認同感。另外，加強企業的培訓力度，營造學習氛圍，鼓勵員工參加企業組織的培訓和學習機會；鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習，橫向發展；鼓勵管理者提升自身關于人力資源相關專業知識的水平。最后，也是最重要的一點，將對員工和管理者培訓的投入落實到實處，為員工發展提供良好的空間。只有這樣中小企業的人力資源管理才能走向正規化、專業化，中小企業才能充滿創新的活力，實現穩健的發展。

（四）建設完善的管理制度

中小企業應建立科學的崗位招聘計劃、明晰崗位職責，確定用人標準，以保證企業人力資源的合理配置。同時建立公平的晉升體制，組織公開的競聘上崗活動，并將競聘制度規范化。另外，加大企業的員工培訓力度，為員工提供學習和成長的機會和良好環境，從而實現人力資源的增值。

（五）建立完善的績效管理體制

中小企業應以計劃為主導、溝通化分歧、考核全量化、反饋全覆蓋的績效管理制度，保證績效管理的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用四個環節具體落實，從而明確崗位績效指標，完善績效管理體系。對于中小企業而言，適用于激勵性績效管理，管理者要對員工的業績、素養和專業能力等方面做出全面、公正的績效評價，并將考核結果作為員工選拔晉升、薪酬福利、繼續培訓的重要決策依據，并以此激發員工的工作熱情，提升員工的工作能力。

（六）重視企業人才引進與培養

中小企業的發展離不開優秀人才的支撐。因此，企業要立足于公司實際需要，制定一個切實可行的中長期人才培養規劃。結合企業目標與員工需求組織開展培訓。培訓的內容要切實可行、符合公司的實際要求和員工的實際情況職業發展規劃，使得員工能夠提高綜合素質，企業能夠獲得持續發展的動力。同時也要引進外部的優秀人才，采取調高薪資、福利、職位等方式吸引、留住優秀人才，并要特別注重人才的運用，使優秀人才實現最大的社會價值。

四、總結

綜上所述，我國中小企業在人力資源管理中存在的缺乏規劃、缺乏專業機構和專業人員、缺乏企業文化支撐、缺乏管理制度、缺乏科學的績效管理等問題，針對存在的問題，我國中小企業應深刻認識到人力資源的重要價值，加強人力資源規劃，建立健全人力資源管理機構并充分發揮其作用、更新管理手段、建設企業文化、完善管理制度、建立績效管理體系，并盡快引進和培育高素質的專業人才，建立良好的育才、用才、聚才機制，要通過人力資源管理各方面的創新，充分發揮員工的價值，促進中小企業的長足發展。

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