寬帶薪酬在事業單位薪酬體系中的應用探索

譚雪芹 沈菲

摘要：事業單位薪酬體系優化是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容，傳統的薪酬模式顯然已經不適應現在的發展，暴露出了事業單位“熬資歷”等薪酬弊病。本研究以某事業單位為例，雖然其按事業單位的管理要求制定了相應的方案，但和科學規范的企業化薪酬體系比較，仍存在薪酬核定方式較為單一、績效薪酬考核不完善、職業上升通道不健全的問題，本研究針對存在的問題，提出了以寬帶薪酬為核心的優化解決辦法。

關鍵詞：事業單位；薪酬體系；寬帶薪酬

1引言

隨著我國市場經濟制度的發展與完善，事業單位的薪酬體系也發展起來，但是在發展的同時，問題也日漸凸顯，原有的薪酬體系已經不能完全適應事業單位的發展模式，嚴重的影響了事業單位工作人員的積極性和主動性，從而制約了事業單位自身更好的發展[1]。寬帶薪酬始于20世紀80年代末到90年代初，當時美國和世界經濟的衰退都非常嚴重，美國的傳統企業面臨著轉型的壓力。在這種情況下，寬帶薪酬應運而生[2]。其具有引導員工重視個人技能的增長和能力的提高、支持組織扁平化，創造組織靈活性和適應企業新的發展等作用。寬帶薪酬也可以更好的適應事業單位的發展需求，充分調動工作人員的積極性[3]。因此，本次研究以寬帶薪酬為核心設計優化某事業單位的薪酬體系。

2某事業單位現有的薪酬體系

2.1現狀

在某事業單位原有的薪酬體系中，員工工資由基本工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資三大部門構成。基本工資包括崗位工資和薪級工資，目前按相關的事業單位套改方案的規定和標準操作執行。基礎性績效工資包括崗位津貼和生活補貼，目前按蘇人設發【2012】142號文件《關于印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》的規定標準執行。獎勵性績效工資包括月度、半年度、年度獎勵性績效工資和二次分配獎勵性績效工資。根據單位制定的獎勵性績效工資分配方案，按職工的崗位級別、工作年限、職務等確定其獎勵性績效工資系數。根據單位的年度獎勵性績效工資總額、全體職工的獎勵性績效工資系數和，測算出年度獎勵性績效工資基數。職工的獎勵性績效工資系數乘以基數得出獎勵性績效工資額。由此再分別按月度、半年度、年度獎勵性績效工資發放。二次分配則是根據單位年末剩余的獎勵性績效工資總額，按職工的系數進行再分配。

2.2某事業單位現有薪酬體系的不足

（1）薪酬核定方式較為單一

目前某事業單位的薪酬主要根據崗位等級、任職年限、套改年限、工作年限等來核定工資，崗位等級的評定在很大程度上依賴于工作年限。這導致薪酬的主要決定因素為年限，與其他因素較少掛鉤，容易形成“熬資歷”的氛圍。

（2）績效薪酬考核不完善

現有的薪酬體系中，缺乏配套的績效考核機制，導致獎勵性績效工資系數與工作崗位不完全吻合，與工作能力、工作表現及工作業績較少掛鉤，缺乏科學合理性。

（3）職業上升通道不健全

雖然目前某事業單位的薪酬序列中，設置了10個管理崗位等級，12個技術崗位等級。但是就職業發展通道來說，這些崗位等級遠遠不能滿足員工的發展需求，員工可能十幾年就完成了高等級崗位的晉升，最高等級或更高等級的崗位因數量有限等因素而無法晉升，繼而在此之后長達近二十年的工作時間里，沒有清晰的職業上升通道。

3薪酬體系優化思路與設計

3.1薪酬體系調整思路

優化和調整的重心在獎勵性績效工資分配，堅持多勞多得、優績優酬、重點向關鍵崗位傾斜、業務骨干和做出突出業績的工作人員傾斜，要適當放大個人工作績效表現對薪酬的影響，鼓勵員工在各自的崗位上做出高績效行為。

3.2薪酬體系優化設計

（1）績效薪酬標準

依據某事業單位的實際和寬帶薪酬的理念，將績薪檔級更改為15級，每級有3檔，共45檔，確定基數起點為剛進大學生績效薪酬月薪、基數高點為最高等級崗位績效薪酬月薪，并根據級差大于檔差的原則確定檔差、級差和各級基數。同時考慮到不同崗位工作對單位整體的績效貢獻的范圍不同，為崗位設計了績效薪酬基數檔級區間，普通員工（管理崗）從1級1檔到8級1檔，普通員工（技術崗）從1級1檔到10級3檔，科級從5級3檔到10級3檔，副處長從6級1檔到11級3檔，處長從8級1檔到12級3檔，分管單位領導從9級1檔到13級3檔，單位負責人從11級1檔到15級3檔，每一檔對應相同的基數。此外為了區分同一基數檔級不同崗位的績效貢獻大小，根據崗位價值將崗位分成S1、S2、M0、M1、M2、C1、C2幾類，不同崗位對應不同的崗位系數。

崗位系數和基數共同確定了員工的薪酬標準，績效薪酬標準=基數*崗位系數。該薪酬標準的帶寬大于原來帶寬，員工的晉升空間變大。

（2）員工入檔定級

依據員工現有的管理序列、技術序列崗位等級，對照《崗位等級與績薪檔級對應表》，確定員工績薪檔級范圍。確定員工績薪檔級范圍后，根據員工的任職年限核定員工的績薪檔級。任職3年以內為起始績薪檔級，3-10年在起始績薪檔級的基礎之上上調一檔調，以此類推。

這樣的入檔定級，一方面能讓某事業單位原有的薪酬體系順利過渡到新的薪酬體系中，另一方面也能讓員工更好的接受新的薪酬管理，使得新的薪酬制度推行順利。

（3）績效薪酬發放與調整

績效薪酬的發放。績效薪酬=基數×崗位系數×績效成績。首先是月度發放，因績效考核的周期為1年，每月按照績效系數等于1的情況下，預支70%發放，即每月發放績效薪酬的70%。接下來是年終結算，年終根據年度綜合績效成績對績效薪酬進行統一結算，在規定時間前，收集、匯總員工的半年度、年度績效考核數據，得出年度綜合績效成績（年度綜合績效成績=上半年績效成績*0.4+年底績效成績*0.6），然后就可以得出年度績效薪酬，計算方式如下：年度績效薪酬=月度績效薪酬×年度綜合績效成績×12--月度績效薪酬×0.7×12。

績效薪酬檔級調整，每年綜合處依據年度綜合績效成績，薪酬預算，出具定期調薪意見，確定在何種績效條件下，績薪檔級進行調整，以及調整幅度。例如，如果年度綜合績效成績為前10%，則績薪檔級上調兩檔。如果年度綜合績效成績為后3%，則績薪檔級下調一檔等等。

3.4創新點

（1）寬帶薪酬的引入。寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬等級結構設計方式。它對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代[2]。在某事業單位的薪酬體系中引入寬帶薪酬的概念，使得新的薪酬標準的帶寬大于原有的帶寬，員工的發展通道延長，晉升空間變大。

（2）在績效薪酬的設計中，將不同工作年限所帶來的能力個人能力差異、不同崗位所帶來的崗位價值差異、不同員工的個人績效表現差異體現在的薪酬管理中。

4總結與展望

此次調整優化的薪酬體系體充分發揮績效薪酬的激勵導向作用，在績效分配過程中堅持多勞多得、優績優酬、重點向關鍵崗位傾斜、業務骨干和做出突出業績的工作人員傾斜。激發了某事業單位員工的積極性，完善了某事業單位內部的績效薪酬增長機制，建立了科學規范的績效薪酬管理制度，增強了組織活力。

參考文獻：

[1]陳希源.（2018）.事業單位薪酬管理體制改革方法初探.人力資源管理（2），281-282.

[2]馮憲.（2005）.薪酬管理.浙江大學出版社.

[3]王雅靜.（2015）.寬帶薪酬在生產經營性事業單位中的運用.現代經濟信息（13）.