芻議新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬改革的策略

林俊

（宜賓市南溪區(qū)中醫(yī)醫(yī)院 四川 宜賓 644100）

隨著醫(yī)療體系改革的推進，公立醫(yī)院原有的薪資分配模式由于缺乏公平性、科學性和合理性，尤其是在薪酬管理的績效工作考核發(fā)放標準方面，如果不順應發(fā)展趨勢進行重新設計，將無法使用醫(yī)院發(fā)展的需要，直接影響到醫(yī)院專業(yè)團隊的培養(yǎng)與建設。因此通過何種策略創(chuàng)新、改革新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬管理體系，是值得探討的問題。

1.新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬改革的意義

1.1 是增強醫(yī)院服務水平與能力的有效措施

醫(yī)院屬于知識、勞動和技術等密集型綜合為一體的組織，醫(yī)院的專業(yè)能力與服務水平取決于醫(yī)院內部人員的技術能力與服務水平。而薪酬是單元對勞動人員的一種補償，不僅是一種心理補償，還是對醫(yī)務人員專業(yè)技術、工作積極性的肯定、表彰。因此建立完善的薪酬管理體系，能夠挖掘醫(yī)護人員在工作中的積極性，鼓勵醫(yī)務人員學習更多的專業(yè)知識，提升醫(yī)護人員的專業(yè)技術水平。另外，實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬水平和日常工作有機結合有利于改善醫(yī)護人員對病人的服務態(tài)度，改變醫(yī)療服務模式，從根源上提高公立醫(yī)院的服務水平與技術能力。

1.2 是提高醫(yī)院財務管理效率的有效途徑

公立醫(yī)院與私立醫(yī)院相比，在財政撥款和業(yè)務收入方面具有一定區(qū)別，因此為了在發(fā)展中獲得廣闊前景，公立醫(yī)院必須以不同科室、服務水平與人員工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，科學優(yōu)化醫(yī)院內部有效資源，不斷建立與完善自身的財務管理體系、模式，通過薪酬體系改革有效確保薪酬管理分配的公平性，減少對人員費用與運營成本的投入同時，增強公立醫(yī)院的綜合競爭實力，從而提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會利潤[1]。

1.3 是解決民眾看病難問題的有效渠道

近年來不管是在城市，還是在農村，民眾看病難的文藝已經(jīng)變成醫(yī)患關系緊張的矛盾，而引起民眾看病難問題的因素多樣，其中包含薪酬體系的改革。具體體現(xiàn)為隨著國內社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，國內城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平差異不斷拉開，等級不同的醫(yī)院之間的薪酬系統(tǒng)差異明顯，加之受地理位置因素的影響，部分醫(yī)務人員向城市集中，使得部分醫(yī)務人員向城市集中，尤其是業(yè)務水平較高的人才逐漸向大醫(yī)院流動，導致部分公立醫(yī)院較低的薪酬水平不能吸引與留住高素質人才。而在新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬改革，形成更有吸引力的薪酬水平，有利于吸引更多的青年人才與業(yè)務骨干加入到公立醫(yī)院的發(fā)展建設中，培養(yǎng)人才隊伍素質，有利于改善醫(yī)院的醫(yī)務水平，從而促進公立醫(yī)院正常運作。

2.新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬改革的策略

2.1 改革人事制度，完善編制管理方法

薪酬管理建設的前提是醫(yī)院完善人事管理制度，確保薪酬管理機制穩(wěn)定運行，因此在新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬改革與認識體系改革密不可分，必須全面實施聘用、公開招聘以及崗位管理制度，結合醫(yī)院具體情況和核定的人員總量設立崗位，從固定用人體系向合同用人體系轉變，實現(xiàn)按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理。另外，為有效解決新醫(yī)改后留下的難題——醫(yī)院編制問題，醫(yī)院還需根據(jù)國家規(guī)定的相關要求，在建立完善的人事管理制度基礎上，對身份、崗位不同的醫(yī)務人員制定完善的薪酬管理辦法，實現(xiàn)薪酬改革制度實施的合理性、公平性[2]。

2.2 建立完善內部分配及考核方案

公立醫(yī)院內部分配方案往往由醫(yī)院自行制定，向上級主管部門備案，讓醫(yī)院負責人擁有醫(yī)院的財務分配權、經(jīng)營管理權和人事權，充分履行管理者在醫(yī)院經(jīng)營運轉的職責與權利。但需要注意的是，各公立醫(yī)院必須結合上級主管部門規(guī)定的考核指標，根據(jù)醫(yī)院實際情況，對績效考核指標進行量化，通過定量和定性有機結合的方式進行考核，保證考核的公正性、公平性，激勵醫(yī)護人員在工作的熱情[3]。以某縣公立醫(yī)院為例，在薪酬管理體系改革中，實行院長年薪制，改善公立醫(yī)院院長定位，確定院長僅是代表政府管理醫(yī)院，由當?shù)刎斦Ц对洪L年薪，由市、縣醫(yī)改領導小組考核含住院率、醫(yī)藥總費用增長率、門診病人次均費用、檢查化驗占比、住院病人次均費用和藥占比，保證控制在8%內，從而改變醫(yī)院的逐利行為，減少病人看病壓力，從根源上防止醫(yī)保金浪費。

2.3 實現(xiàn)人力資源匹配定崗定編，減少人力成本投入

實現(xiàn)人力資源匹配定崗定編是促進公立醫(yī)院在新醫(yī)改下改革薪酬管理體系的關鍵和核心，對優(yōu)化配置人力資源具有重要意義。因此在實際薪酬體系改革中，必須結合人力資源中長期發(fā)展戰(zhàn)略、民眾診療需要、學科建設、人員生育、進修與退休等情況，對各個崗位職工實施定崗定編。并合理設施職稱崗位職數(shù)，通過公開競聘的方式，綜合考評工齡、學歷、工作量、醫(yī)德考評、服務質量和年度考核，遵守能者上、庸者下的原則，激勵青年人才努力工作。另外，對于部分崗位，還需結合崗位輪換和職業(yè)調整的方式合理分配職工工作，增加工作的新鮮感，從根源上杜絕慣性思維。

2.4 實行全員目標年薪制，核定工資總額

醫(yī)務人員作為醫(yī)療服務的直接參與者，其薪酬待遇直接關系到醫(yī)療工作質量，因此實施目標年薪制對象必須醫(yī)院全體員工，以工分作為勞動報酬的計量單位，細分為基礎工分（占總額30%）、獎懲工分（占總額2%）與工作量工分（占總額68%），其中基礎工分由3部分組成：職務、職稱與工齡等工分，獎懲工分由4部分組成：醫(yī)療護理質量、救援任務、病人滿意度和衛(wèi)生支援；工作量工分由3部分組成：門急診人次、崗位職責要求和出院人次。實施每個月預發(fā)，年底考核結算，然后結合職稱封頂[4]。例如醫(yī)院全體職工年薪總額以當年醫(yī)院醫(yī)務性收入×園長年度考核總分×調節(jié)系數(shù)為準，單位工分值以醫(yī)院工資總額÷醫(yī)院總共分數(shù)為準，然后根據(jù)發(fā)放年薪不能超過核定工資總額和不能虧損兌現(xiàn)的原則推行全員目標年薪制，若醫(yī)院無力支付職工工資時，由當?shù)刎斦块T支付，同時禁止給科室與醫(yī)護人員設置創(chuàng)收指標，禁止年薪和藥品、醫(yī)學檢查及耗材掛鉤。

3.結語

綜上所述，薪酬管理體系的建立，體現(xiàn)了公立醫(yī)院發(fā)展的目標、醫(yī)務人員勞動價值、質量控制和服務品質，全方面考核醫(yī)師的崗位工作量、風險系數(shù)、個人成長、科室管理、勞動紀律、科研、和勞動強度，因此在新醫(yī)改下，必須加快對公立醫(yī)院薪酬管理體系的建設，不斷創(chuàng)新改革，形成完整的薪酬管理機制，從而提高公立醫(yī)院薪酬管理水平。