關于KY能源公司市場化薪酬改革研究

鄧志成

【摘要】本文結合國有企業改革與發展的新形勢。國有企業特別是部分特殊行業，如軟件科技行業，受國有企業工資管理固化等因素影響，嚴重影響人才的引進及保留。本文以KY公司為研究對象，對KY公司薪酬管理現狀進行研究，對KY公司薪酬管理體系的現狀進行了深入的調查和研究，并結合KY公司的實情，對其提出了薪酬管理改革的對策建議。

【關鍵詞】市場化；薪酬改革；行業收入水平

隨著市場化進程的發展，企業之間的競爭日益加劇，提高核心競爭力是擺在每個企業面前的現實問題，尤其對于那些國有軟件企業。提高企業核心競爭力首先是要提高“人”的競爭力，這就需要加強企業的人力資源管理，而關鍵就是要加強薪酬管理，建立適合企業發展與市場接軌的薪酬管理體系。

一、KY公司基本情況簡介

KY能源技術發展有限公司（以下簡稱KY公司），成立于2000年4月，原始注冊資金1500萬元。2009年9月由DTGJ重組，成為DTGJ下屬唯一專業從事信息化業務的三級公司，屬國有中央企業。2009年至2013年，該公司累計實現利潤總額1873萬元，四年多的投資回報率達到了125%，取得了低投入高回報的經營效果。

KY公司主要從事電網和發電行業應用軟件開發、計算機系統集成、光通信網絡等解決方案的提供、項目實施和運維服務。擁有一只高素質研發隊伍；具有較強的項目研發、工程實施和運維服務能力，經驗豐富，實力雄厚。

二、KY公司現行薪酬體系存在的問題

根據企業所處四種不同時期，KY公司處于發展期，亟待形成具有自身企業特點、符合企業發展需要的內部管理和運營機制，完善各部門、崗位人員配置，以及形成所屬行業特點相符的企業文化。從科源能源公司中遠期的發展目標來看，仍舊需要高速發展的動力去實現在市場中的自身定位。

（一）KY公司內部薪酬體系存在的問題。在企業的發展過程中，發揮非常關鍵作用的是薪酬福利管理體系的健全以及市場競爭力，主要指體系設計可以綜合保證外部競爭力、內部公平性以及可操作性，從而能夠為企業穩定、持續吸引核心優秀人才發揮作用。而目前KY公司薪酬體系僅與崗位掛鉤，以崗定薪，存在諸多不合理，主要表現在：

1.平均主義傾向：現行薪酬制度中，同一崗位薪酬水平一致，職能與技術人員薪酬無差別，形成平均主義，吃大鍋飯，大大降低了薪酬的激勵作用。

2.檔差級差設計不合理，檔級過細，差別較小，工資晉級后，無法真正調動員工的積極性。

3.實行崗位薪點工資制，管理人員與專業技術人員月度、年度績效獎金差別不大，內部分配向專業技術人員傾斜力度不夠。

4.對核心技術人員激勵乏力，由于收入拉不開檔次，造成這部分人群滿意度較低，而人才市場上的高薪引誘，常造成骨干技術人員流失。

（二）區域公司對KY公司工資總額管理存在的問題。目前區域公司對KY公司實行工資總額預算管理，依據其盈利水平、管理模式、管理層級、員工人數、員工結構和上年業績考核結果等多項因素，并參照上年度人均收入水平，核定各企業年度工資總額。

由于針對KY公司各崗位層級收入是參照發電企業的標準確定，實行崗位薪點工資制度，因而其薪酬水平是與發電企業對標，而不是軟件行業薪酬水平，導致KY公司薪酬水平與市場脫軌。在現行工資總額管理體制下，區域在核定KY公司各崗位層級收入水平時，很難充分根據市場行業水平來確定專業技術人員的薪酬，致使目前KY公司專業技術人員薪酬水平遠低于行業同級薪酬水平。

（三）KY公司薪酬水平處在行業較低水平，導致核心技術人員流失率較高。主要表現在如下方面：

1.軟件行業薪酬水平。2015年，由眾達樸信研究院（Puxin Research Institute，PRI）對行業不同模塊的數據進行了整理和分析，具體行業薪酬現狀相關數據和預測趨勢如下：（1）一類城市研發類：初級工程師93389元，中級工程師148859元，高級工程師259184元，資深工程師400960元，首席工程師704990元。（2）二類城市研發類：初級工程師76350元，中級工程師118047元，高級工程師171959元，資深工程師286493元，首席工程師533925元；

2.KY公司近兩年公司薪酬水平分析。近兩年薪酬水平變化：2015年KY公司工資總額為556.52萬元。2016年工資總額為560.11萬元，較2015年工資總額上浮0.64%。2015年人均工資8.67萬元，2016年人均工資8.31萬元，而人均工資下浮0.36萬元。員工平均工資遠遠低于同行業薪酬水平。2016年，高級專業技術人員人均工資11.34萬元；中級專業技術人員人均工資6.79萬元；初級專業技術人人均5.08萬元。高級管理人員人均工資8.4萬元；中級管理人員人均工資6.2萬元；初級管理人員人均工資3.52萬元。2016年軟件行業層級薪酬水平：行業高級專業技術人員人均工資17.19萬元；中級專業技術人員人均工資11.81萬元；初級專業技術人人均7.64萬元。高級管理人員人均工資13.68萬元；中級管理人員人均工資9.31萬元；初級管理人員人均工資5.74萬元。KY公司管理、技術人員平均工資低于同行業水平。綜上，KY公司2016年各崗位層級收入水平均遠低于行業平均水平。

3.近三年公司核心技術人員流失嚴重。由于KY公司員工薪酬水平一直處在行業薪酬水平的較低分位，導致核心技術人員不斷流失，2014年技術人員流失率為12.82%，2015年技術人員流失率為14.86%，2016年技術人員流失率為15.66%，核心技術人員流失情況較為嚴峻，流失率成不斷上升的趨勢，對公司的快速發展造成較大影響。穩定的技術人員團隊是公司保持核心競爭力的基礎，技術人員大量流失，一方面可能會對公司在研項目的推進帶來不利影響；更重要的是，核心技術人員掌握著公司產品的技術開發信息，該等信息如果被競爭對手、行業內其他企業獲悉，可能會對公司業務開發市場拓展帶來較大的不利影響。綜合上述因素，KY公司作為一個與市場緊密聯系的市場主體，其薪酬體系也應該與市場接軌，目前的薪酬體系不具備市場競爭力，因此也無法發揮薪酬的激勵作用，導致企業招不進好的人才，招進人才又留不住人才，因此薪酬市場化改革迫在眉睫。endprint

三、KY公司薪酬市場化改革對策建議

（一）堅持工資總額管理，充分考慮行業薪酬水平。區域公司對KY公司薪酬總額管理的思路為：堅持工資總額管理，并充分考慮軟件行業市場薪酬水平，根據KY公司工程實施量、研發項目合同、銷售額、利潤總額等因素核定其工資總額，在確保基本工資總額的情況下，堅持工資總額隨經營業績動態管理，在KY公司經營業績創造佳績的情況下穩步縮小與行業市場薪酬水平的差距。KY公司工資總額分配項目包括基本工資、月度業績考核工資、年度績效獎、專項獎勵、企業負責人績效薪金、總經理嘉獎，并考慮清算上年業績考核工資。工資總額=基本工資+月度業績考核工資+年度績效+單項獎+企業負責人績效薪金+總經理嘉獎+清算上年業績考核工資

（二）優化內部薪酬管理體系，提高競爭力。KY公司作為一個市場化的高科技企業部分崗位參考市場，適度提高薪酬水平，提高薪酬的外部競爭性，KY公司薪酬改革思路大致如下：

1.依照崗位責任及基本要素評價確定崗位等級標準，劃分為17崗級，由低至高分別為1-17級（簡稱崗級），每一崗級內設5個檔級，由低至高分別為A-E檔級（簡稱檔級）。體現了一崗多薪，形成崗位工資的調整空間，在員工崗位不變的情況下，隨著自身技能和能力的提高薪酬得到提升，調動職員工作的主動性和創造性。

2.對公司內各崗位進行評估，明確各部門、崗位對公司的價值，劃分管理序列、工程實施序列、應用集成（研發）序列、銷售序列、后勤序列5個崗位序列，使員工收入水平向崗位價值、工作貢獻方向傾斜，實現內部分配的公平。

3.不同的序列采取不同的工資結構。（1）管理序列建立崗位績效工資制。（2）工程實施序列建立與工程實施維護的總量、工程實施項目的進度、難易程度有關的工程實施獎勵工資制。（3）應用集成（研發）序列建立與研發設計成果有關的研發獎勵工資制。（4）銷售序列建立與銷售業績、合同回款相關的銷售獎勵工資制。（5）后勤序列建立固定工資制度。

通過引入多種激勵模式，利用薪酬杠桿調節，充分調動員工的潛能與工作熱情，建立一個充分發揮薪酬激勵作用的制度，促進公司的薪酬制度與市場接軌。

【參考文獻】

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