國有企業激勵管理研究

摘 要 在國有企業人才流失問題嚴峻的大背景下，本文探討了加強國有企業激勵管理的重要意義，分析了當前國有企業激勵管理方面存在的問題，提出了加強國有企業激勵管理的措施，希望能夠在國有企業改革發展中盡一分力。

關鍵詞 國有企業 激勵管理 精神激勵

一、前言

截至2013年末，我國共有國有企業11.3萬個，國企職工人數3698.4萬人。《2016中國企業500強》榜單中，國有企業有295家，占比達59%。與此同時，國有企業內部卻呈現出了另一番景象，一方面是國有企業制度僵化的突出，另一方面是骨干人才流失問題的加劇，這些都對國有企業激勵管理提出了更高的要求。

二、加強國有企業激勵管理的重要意義

激勵管理是激勵理論在管理中的應用，是人力資源開發與管理中的一個重要組成部分。激勵管理有著多種多樣的形式，包括薪酬激勵、培訓晉升激勵、股權激勵、精神激勵等。通過對員工的激勵，一是能夠緩解國有企業改善人才流失的尷尬現狀，起到吸引人才、穩定人才的作用；二是能夠改善國有企業消極懈怠的工作狀態，提升員工工作的積極性，挖掘員工的潛能，增強國有企業活力；三是能夠通過掌握核心技術的知識型員工的激勵，激發他們改革創新的動力，提高國有企業的市場競爭力，促進國有企業健康可持續發展。

三、當前國有企業激勵管理方面存在的問題

（一）激勵管理存在錯位

當前有一些缺乏物質激勵的國有企業，領導者因為年齡較大，思想上比較保守，有一些想法不切合實際，一味地運用精神激勵，天天開會，天天教育國有企業員工要保持為人民服務的態度，不應該考慮個人的利益。這樣的國有企業平均主義思想嚴重，奉行“吃大鍋飯”的傳統，根本無法調動員工的工作積極性。一些國有企業正好相反，這些企業經過了改革，重視員工的物質需求。但是一味地重視物質激勵，卻忽略了精神激勵，導致國企員工普遍缺乏信仰，只重視眼前利益，精神上一片空白，無法形成向心力和凝聚力，不利于企業的健康發展。

（二）薪酬、績效和福利激勵不合理

薪酬、績效和福利是國有企業員工普遍關心的激勵因素。但是，隨著國有企業改革的持續加快，其他方面的問題也開始凸顯。一是傳統的薪酬措施很難適應當前國有企業的發展形勢，比如基層工資普遍比民營企業低，管理層員工與技術層員工的薪酬差距大，技術能力強的老員工的薪酬反而不如一些工齡短的高學歷的年輕人，這些都在一定程度上打擊了員工的積極性；二是績效考核制度效果并不明顯，比如考核不到位，考核結果不能反映真實情況，績效工資太少，降低了激勵效果；三是福利激勵起不到應有的作用，員工們把福利當成了一種習慣，而不是國家及企業的關懷。

（三）培訓、晉升激勵缺乏針對性

目前，許多國企的員工培訓都缺乏科學性，培訓目的性不強，考核也是在做表面文章，無法激發員工學習的主動性和積極性；缺乏對知識型員工的針對性培訓，知識型員工的晉升路途艱難。特別是在一些人際關系復雜的國企中，由于存在著“圈子文化”，排斥非圈子內員工，再加上一些領導任人唯親，沒有關系的員工很難得到晉升，很多知識型員工都是因為這個原因離開了國有企業。

四、加強國有企業激勵管理的措施

（一）正確看待激勵管理

首先領導者要轉變思想。國有企業要深化改革，要想不被時代淘汰，領導者就必須從陳舊落后的管理理念中走出來，多學習一些新的激勵管理理念，了解當前國企員工的實際需求，再來制定企業的激勵政策。其次要重視企業文化的建設。企業文化是一個企業的靈魂，構建以人為本的企業文化，把員工放在第一位，就如同是企業靈魂的升華，這也是一種最好的激勵。然后要正確進行精神激勵。國有企業管理者要多運用情感化的精神激勵，真心對待基層員工，不說大話空話，讓員工真正找到精神歸屬感。

（二）重視物質激勵的科學運用

在市場經濟時代，薪酬、績效和福利激勵必不可少，同時國有企業要對薪酬、績效和福利激勵機制進行完善；要根據員工的崗位、時間、職稱、學歷等因素綜合考量待遇，運用差別化的薪酬激勵，使高層管理人員、中層管理人員、技術人員和普通員工都能獲得適當的待遇；此外尤其要重視科技人員和職業經理人的激勵。例如，北京市印發的《關于進一步激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的若干政策措施》就指出，優秀高技能人才可享教授待遇，國有科技型企業經營管理人員可參與股權和分紅激勵，這一措施非常值得其他地區學習。

（三）建立長效的培訓晉升機制

首先要激發普通員工的培訓熱情，了解他們內心的真實想法，針對他們欠缺的、需求的、喜歡的知識技能進行培訓，這樣才能獲得良好的效果。其次要加強知識型員工的培訓，為他們量身設計職業生涯，打開晉升通道，留住知識型人才，避免優秀人才的流失，吸引更多的知識型人才來到國有企業，使他們能夠更好地為國有企業服務。

五、結語

激勵管理對于國有企業改革發展有著重要的意義。而要想做好激勵管理，就必須重視當前國有企業激勵管理方面存在的一些問題，通過正確看待激勵管理，重視物質激勵的科學運用，建立長效的培訓晉升機制，調動員工的積極性和主動性，留住和吸引優秀人才到國有企業當中，為國有企業的改革發展作出貢獻。

（作者單位為中國石油集團東方地球物理公司裝備服務處）

[作者簡介：付華（1986—），男，黑龍江大慶人，中國社會科學院碩士在讀。]

參考文獻

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