從企業發展戰略角度出發探究茶企的人力資源管理策略

于一可

（河南財政金融學院，河南鄭州 450000）

企業的人力資源管理一般可以分為三種級別，這主要取決于企業的實力和內部優化程度。初級的人力資源管理只是人力的管理，員工在人力資源中的定位在于一種同生產成本一樣的人力成本；中級的人力資源管理才是剛好側重于“資源”的管理，員工在人力資源中的需要被考核的項目包括教育程度、語言水平、社會背景、體能、心理素質、專業技能、智力程度等等。中級的人力資源管理同初級相比，增加了對員工發展潛力和綜合素質培養的內容，員工在中級人力資源管理下不再只是向企業交付勞動力的工具，而是真正生活在企業管理下的“社會人”；而高級的人力資源管理則是在中級的基礎之上更加注重員工的成長與流動。高級的人力資源管理試圖將“人力資源”轉化為長期的“人力資本”，一方面制定計劃不斷提高員工的綜合素質，另一方面創造優越的條件留住被培養出來的人才。我國大部分的茶葉企業的人力資源管理都處于中級和初級階段，這跟粗放型的茶葉經營模式有著直接的關系。在這樣的情況下，茶葉企業更是要站在企業發展戰略的角度來制定人力資源管理策略，讓茶企的“人力成本”逐漸向著“人力資本”方向轉化。

1 茶企發展戰略中的內外部環境

1.1 茶企發展戰略面臨的內部環境

茶葉企業在制定自身發展戰略之前有必要對其發展的內外部環境做充分了解。其中，茶企發展戰略面臨的內部環境主要指國內市場環境。在網絡信息技術在各個領域被廣泛應用的當前環境下，茶葉企業也有必要適當調整經營模式積極融入電銷的隊伍中。我國雖然是產茶大國，但是由于不同地方的自然環境和氣候存在差異，所以不同產地的茶葉其口感也不一樣。杭州以龍井出名，而一名土生土長的杭州人卻未必喜歡“龍井”，也許他更偏愛黃山的“毛峰”。如果茶葉的經營缺失電子商務這個渠道，那么這名杭州人想要買到“毛峰”就沒那么容易。因此，電子商務有助于實現茶葉在全國范圍內的互通有無，是茶葉的第二市場。除此之外，茶企發展戰略面臨的內部環境還包括產品跨領域合作。“合作才能共贏”是企業家都知道的道理，因此在經濟市場中我們很容易找到一些跨領域聯合出品的產品。比如優酷視頻和光大銀行曾經合作推出了“光大優酷聯名卡”。凡辦理這種信用卡的人都可以免費獲贈6個月的優酷會員。這就是優酷視頻同光大銀行互相利用對方的優勢來創造新的價值的一種經濟發展策略。企業與企業之間的強強聯合已經是國內市場中的普遍現象，茶企發展也可以適當考慮一下這種新的戰略模式。

1.2 茶企發展戰略面臨的外部環境

茶企發展戰略面臨的外部環境主要是指國外市場。長期以來，我國茶葉在國外市場中都是以低廉的價格作為主要的競爭優勢。然而處于對本國商品經濟的保護，以美國為首的很多國外發達國家對我國設立了很高的“貿易壁壘”，我國茶葉的價格優勢在國外茶葉市場競爭中越來越被弱化。這就迫使我國茶企必須迅速調整茶葉的經營模式，逐漸減少對于價格優勢的依賴程度，尋找新的競爭優勢。另外，伴隨著“天貓國際”、“考拉海購”等國外購買平臺的發展和壯大，我國茶葉將要面臨的是國外茶企對我國國內市場的進攻。在這樣的局勢下，我國茶企的經營也可以適當通過電子商務的渠道將茶葉銷往國外，以平衡被外國茶企奪去的國內市場損失。

2 茶企人力資源管理現狀

2.1 缺乏人才培養意識

企業的發展離不開人才的支撐。茶葉企業大多數都是屬于傳統企業，基層職位占據茶企的絕大部分。但是，站在一個長遠發展的角度，隨著經濟全球化的加劇和電子商務技術的發展，未來的茶葉企業必然要走上一條以科技為支撐技術為導向的經營之路，因此，人才的培養應該是茶企人力資源管理的重點內容。然而縱觀我國各大茶葉企業，它們對員工的定位仍然在一種“人力”的層面，而不是人才。很少有茶葉企業會為員工定期開設專業提升課程，也很少有茶葉企業會想到為員工組建素質拓展活動。這些都充分體現出我國大部分茶企的人力資源管理缺乏人才培養內容，人力資源相關負責人缺乏對員工人才培養的意識。長此以往，隨著茶葉企業自身規模的擴大，茶企對人才的要求也將越來越高，但員工的工作能力卻沒有同步增長，茶企可能要進行新一輪的裁員和招聘，而這對茶企而言又是一筆不小的開支。倘若茶企從員工入職的當天就為員工提供一整套長期的人才培養計劃，從員工最基礎的專業技能到個人綜合素質都有相對應的課程教授，那么員工的崗位勝任能力將最終轉化為茶企的資本，為茶企的發展提供持續性的力量。

2.2 缺乏對員工的行為舉止管理

身為茶企的員工，無論職位高低，都像茶企的一面鏡子，也代表著茶企的形象。但是，在茶企人力管理內容中，鮮少有關于員工行為舉止管理的條例。經常看到一些茶企營銷部門的員工在工作間隙吸一兩支煙或是隨口說幾句不文明用語，而這給外人尤其是消費者的印象是極其不雅和不專業的，影響的是茶企在消費者心中的形象。因此，員工的行為舉止管理在茶企人力資源管理中應該被充分重視起來。茶企人力資源部門負責人應該制定相應的獎懲條例來約束不符合員工職業氣質的行為舉止，以此讓每一位茶企員工能真正成為茶企形象的代表為茶企和消費者服務。

3 基于企業發展戰略的茶企人力資源管理策略

3.1 根據茶企發展的需求來制定用人標準

雖然在人力資源管理內容中，企業對人才的挑選一定會結合企業自身對人才的需求。然而在現實生活中，人力資源部發布的不同崗位招聘條件卻很難體現出崗位所對應的人才標準。例如在某茶企公開發布關于茶葉營銷員的招聘要求中提到，一要心理素質好，無不良嗜好，二要性格外向開朗，熱愛交流，三是市場營銷專業者優先。然而這三項條件適用于任何一家公司的營銷職位要求，并不具備茶企的特殊性，沒有從茶企自身的發展方向來落實招聘計劃。針對于不同的茶企職位制定有效的用人標準，必須將茶企發展融入到人力資源管理思路中。比如，茶企如果計劃在未來兩年之內快速發展電子商務，那么對電子商務的興趣也應當成為茶企對應聘者新的關注點。又比如，茶企以后的發展離不開大量新技術的投入和使用，因此，茶企在招聘時也要關注應聘者對于新技術的熱情。如果應聘者對于新技術并沒有一定的熱情甚至非常排斥，那么這樣的人才即使勉強被招進來也容易因為不適用高技術運用的環境而提出辭職。因此，根據茶企發展的需求來制定用人標準是茶企人力資源管理在招聘板塊非常重要的策略。

3.2 為員工提供平等的福利待遇

茶企中不同部門負責的事務不一樣，職責不盡相同，職位的技術含量不一樣，因而對于不同職位的員工其薪資構成也自然不一樣，這點無可厚非。但是從同樣都是為茶企工作這個角度上來說，茶企所有員工的福利待遇應該是一樣的，不應該存在等級之別或者特殊化的現象。從企業發展戰略角度上來看，茶企發展若以提高企業綜合實力為目標，提高茶企內部的凝聚力是其目標的首要前提。而茶企內部凝聚力的提高需要以為員工提供平等的福利待遇為重要保障。否則，茶企內部員工極容易因為差別的福利待遇而產生被排擠、被輕視等消極心理，工作的積極性也容易隨之降低。員工若在企業中找不到歸屬感和自信心，極容易產生辭職的心理，而人才的流失對茶企而言是一種隱性的損失。眾所周知，內部的平等和外部競爭的優越是預防人才流失的關鍵因素。作為基層員工占據絕大多數的茶葉企業而言，為員工提供平等的福利待遇不僅是從企業發展戰略角度考慮的結果，也是在員工心中樹立良好的茶企形象的重要途徑。

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