新形勢下茶企人力資源管理創新策略探討

姚 樂

（蘇州經貿職業技術學院，江蘇蘇州 215012）

在供給側結構性改革背景下，在轉變經濟發展方式戰略下，處于微觀層面的茶企人力資源管理需要在問題導向下實現創新驅動。上述新形勢所內在要求的便是，隨著茶企產能結構的不斷優化升級，需要在人力資源管理中引入知識共享平臺和自組織學習系統；同時，在以內涵式發展為茶企未來發展路徑時，還需要在人力資源管理中重視質量文化的建設。從中不難知曉，基于傳統人力資源管理下的崗位培訓，已難以適應新形勢對茶企發展的要求。作為人力資源管理創新活動，其最終落腳點應放置在為企業帶來人力資本紅利上，而該“紅利”的具體表現便是提升“產出/投入”的比值。我國茶企大多屬于中小企業類型，完全依托自有人力資源管理系統顯然難以實現上述創新目標。因此，茶企人力資源管理的組織形式也一并構成了本文的創新策略探討的主題。

1 新形勢下茶企人力資源管理的目標定位

結合上文所述，茶企人力資源管理的目標可定位于以下三個環節：

1.1 定位于知識共享平臺的打造

之所以提出這一目標定位，主要針對供給側結構性改革而言。供給側結構性改革所要求的去除過剩產能和優化產能結構，仍然構成了我國大型茶企的歷史任務。同時，數量上占大多數的中小企業，則面臨著優化產品結構的任務。通過打造知識共享平臺，實現茶企在采購管理、生產管理、銷售管理等全過程知識共享，促使企業員工在該平臺上完善崗位知識儲備，并在整體視域下來理解企業經營管理中的全面質量要求。

1.2 定位于自組織學習系統建立

我國經濟發展方式轉型在微觀層面的體現便是，茶企需要走上一條內涵式發展道路。這種道路不僅從產品質量品質的提升上得到反映，還應從“產出/投入”關系的改善提到呈現。作為企業內涵式發展的核心要件——勞動要素，則需要在自組織系統的建立下，來實現自我人力資本提升的目的。即，由傳統模式下的“要我學”，轉換為“我要學”的局面上來。針對茶企員工的整體文化素質現狀，需要在循序漸進中完成自組織學習系統的建立。

1.3 定位于技術組織形態的再造

這里的技術組織形態指向了人力資源管理部門的工作組織形態，而其實則為微觀層面的生產關系。隨著社會分工體系的日益精細化和專業化，茶企單純依靠自身組織資源來創新人力資源管理模式，其顯然是難以獲得可持續動力的。因此，技術組織形態的再造不僅體現在內部組織管理形式的調整，也反映在形成一種開放式的人力資源管理態勢。

2 目標定位驅動下人力資源管理所面臨的挑戰

實踐表明，茶企在實施人力資源管理創新時將面臨以下三個方面的挑戰：

2.1 面臨傳統組織生態環境的排斥

在生物學隱喻下來探究茶企的組織生態環境發現，長期在以任務驅動來開展生產經營管理的企業氛圍下，管理層并未重視知識共享平臺搭建的重要價值。不同員工根據自身的人力資本存量和崗位分工，分屬于企業不同的生態位上。處于高端生態位的員工與處于低端生態位的員工，在茶企內的生產關系中難以形成平等的知識共享效應。由于處于高端生態位的員工幾乎壟斷了采購、生產、銷售的專門知識，從而在信息不對稱條件下便抑制了企業全面質量管理的實施效果。

2.2 面臨自我需求層次的內在阻礙

根據赫茨伯格的“雙因素”理論可知，茶企員工的需求層次并不必然具有同質性。茶企大都選址在茶葉主產區，這就使得其員工大都來自于周邊的農村地區。在現有的生活環境下，大多數員工的需求層次仍停留在保障層面，這種主要以薪酬分配來實現的需求層次，自然會弱化這些員工在建立自組織學習系統時的主觀能動性。然而，茶企要實現可持續發展的內驅動力，其關鍵仍在于使這類員工依靠自身的主觀努力來提升自己的人力資本存量。

2.3 面臨技術組織形態的協作困境

這里的協作困境主要來自于，第三方培訓機構與茶企人力資源管理需求之間的匹配度，以及對第三方培訓機構的識別效力。從前面的論述中可知，茶企在新形勢下所追求的人力資源管理目標，已演變為強調系統化人力資本存量提升上來，而這就為第三方培訓機構提出了更高的協作要求。

3 應對挑戰的著眼點分析

3.1 著眼于班組學習型文化塑造

鑒于茶企員工整體文化素質所呈現的現狀，這里需要發揮基層運營單位的職能優勢，即應著眼于班組在學習型文化塑造上的職能優勢。由于在學習型文化塑造時必然會受到企業固有組織生態文化的排斥，那么這就進一步要求需要在落實班組主體責任，以及培育學習型組織生態文化上下功夫。聚焦茶企人力資源管理的職能定位可知，這便需要在創新人力資源管理中走上一條多部門協調聯動的道路。對此，應引起同行的重視。

3.2 著眼于實施結構性激勵政策

這里的結構性激勵指向了根據茶企員工群體不同的需求偏好，定向對其實施激勵。激勵的目的在于，首先使他們獲得建立自組織學習系統的“刺激”，然后在自我需求驅動下轉變為自覺行動，最終實現建立自組織學習系統的目的。即，遵循“刺激——需求——行動——滿足”這一人類行為邏輯。當前的困難主要體現在，如何有效識別不同員工群體的需求偏好，以及怎樣適應“需求的非飽和性”效應。筆者認為，這正是人力資源管理創新的問題導向。

3.3 著眼于戰略合作下聯合攻關

之所以提出“戰略合作”的要求，主要基于對建立重復合作博弈關系的考慮。通過建立長期高頻的合作關系，將能在學習效應中使第三方培訓機構深度匹配茶企人力資源管理的要求，并在雙邊技術鎖定效應下強化二者合作的穩定性。再者，第三方培訓機構在為茶企整合和投入專用性人力資本和物力資本后，也可以在長期合作中不斷稀釋由此而產生的沉淀成本。

4 茶企人力資源管理創新策略構建

根據以上所述，茶企人力資源管理創新策略可從以下五個方面來構建：

4.1 建立產業集群式發展格局下的政府干預機制

前面已經指出我國茶企在選址上一般以資源指向型為依據，那么在同一自然稟賦條件下則存在著諸多茶企。應對新形勢對茶企人力資源管理的要求，首先需要在中觀層面整合人力資源管理的各種要素。只有這樣，才能在更為廣闊的視域下提升域內茶企人力資源管理質量。為此，需要在政府干預下來由茶企行業協會，引導茶企調整微觀層面的人力資源管理模式，并在經驗互補的有效機制下，共同探索人力資源管理的創新路徑。

4.2 加強企業家隊伍建設提升人力資源管理格局

實踐表明，茶企在創新人力資源管理模式時，需要得到企業管理者的支持。企業管理者通過向人力資源管理部門和其它職能部門施加影響，方能強化這些部門的執行效力。同時，也能為創新人力資源管理提供必然的組織資源支持。為此，域內政府需要在產業集群式發展格局下，通過各類培訓來加強企業家隊伍建設績效，使其能夠充分把握新形勢下人力資源管理的重要性。實施路徑則可以采取PPP模式，將培訓外包給有資質的第三方培訓機構。

4.3 多管齊下為班組學習型文化的塑造創造條件

上文已經指出，需要解決茶企固有組織生態的排斥效應，以及落實班組主體責任制。為此，在創新人力資源管理模式時，則需要多管齊下為班組學習型文化的塑造創造條件。筆者建議，首先茶企人力資源管理部門需要對班組負責人開展學習型文化培訓，并在管理層的學習行為引導，強化班組負責人的業務學習意識。通過自上而下的輿論宣傳和危機意識植入，并通過樹立學習標桿和舉辦儀式性活動，在組織生態中逐步培育出學習型文化氛圍來。

4.4 基于員工顯示性偏好來識別群體性需求偏好

“顯示性偏好”屬于微觀經濟學消費者行為理論中的重要概念，在這里便是通過觀察、交談、輿情監管、問卷調查等方式，來識別出不同員工群體的需求偏好。這里引入假設條件，即處于同一組織生態位的員工群體具有趨同的需求偏好。在實施具體識別工作時，應重點從員工輿情監管、問卷調查上下功夫。遵循激勵兼容原則，人力資源管理部門應會同工會小組，梳理和分析各類“需求”數據，并在大數據分析下來制訂針對不同員工群體的激勵政策。

4.5 三方協議促成茶企與第三方培訓機構的合作

若要使茶企與第三方培訓機構形成穩固的戰略合作關系，那么就需要在產業集群式發展的基礎上，由政府、茶企、第三方培訓機構一同簽訂三方協議，使得這種協議的效力更具有官方效應，也才能增強第三方培訓機構的參與意識。在合作過程中，應強化第三方培訓機構的現場調研力度，并在掌握茶企未來發展規劃和現實人力資源短板、組織生態問題的基礎上，為茶企制訂具有可持續性、邏輯連貫的人力資源管理協作方案。

5 小結

本文認為，在供給側結構性改革背景下，在轉變經濟發展方式戰略下，處于微觀層面的茶企人力資源管理需要在問題導向下實現創新驅動。創新人力資源管理模式的策略可圍繞著：建立產業集群式發展格局下的政府干預機制、加強企業家隊伍建設提升人力資源管理格局、多管齊下為班組學習型文化的塑造創造條件、基于員工顯示性偏好來識別群體性需求偏好、三方協議促成茶企與第三方培訓機構的合作等五個方面來構建。