心理契約違背視角下茶葉企業的人力資源管理分析

趙桂珍，張素愚

（青島酒店管理職業技術學院，山東青島 266100）

前言：在當代企業人力資源管理經營中，合同、契約已經成為保障、約束必不可少的途徑之一。心理契約是學術界與管理界共同研究探索的領域，是在當代人力資源管理的基礎上開拓延伸的新型管理模式之一。一個企業的競爭力是企業在暗潮涌動的經濟市場中立足的保障。影響其競爭力的因素太過于冗雜，但其中最為關鍵的要數人力資源因素，這也是在有限能力中可以進行人為調控解決的問題。結合心理契約的有效思想，在心理契約違背視角下茶葉企業的人力資源管理的系統性有效分析，有利于我們基于“以人為本”的經營管理創新。

1 現代心理契約發展

1.1 心里契約的相關內容

現代心理契約機制是基于心理學、管理學、教育學、行為學等專業學術學科知識理論，并結合企業經營中一些人力資源的有關實際問題試著探討心理學角度上的契約理論。心理契約并不是依仗一張紙的約束，而是情感允諾的期望實現，是一種基于考量每一位員工的個性化心理需求的管理模式，也是一種角度具體到員工個體的整體企業文化。其實現策略是個性化、人性化的。對于現代的企業管理經營來說，一位員工的離職，并不一定是因為心理契約的違背，但反之是成立的。隨著心理契約問題的逐漸深入研究探索，研究者發現物質利益并不是“約束”的最佳方式，人文主義思想、文化主義管理的相互結合才是最佳的方式，綜合性的將物質、情感、文化相互糅合，對員工產生良性或惡性激勵作用，只有這樣才能真正體現一個企業的文化發展以及核心價值觀。也只有這樣，一個擁有“靈魂”的企業才能在洶涌的市場競爭中屹立不倒。

1.2 心理契約的締結

心理契約結論認為在任何形式的組織中，個體與總體總是有這一定的期望值在起著看不到卻又不能忽視的作用。而這種期望值就是所謂的心理契約，這種心理契約在員工剛剛開始認知到的時候就會自動締結。員工再結合周圍環境的同時判定自我定位，并進行一定的期望價值。自我定位是締結的初步形成的標志，承諾交換的期望值是建立心理契約的重要階段也是核心階段。美國著名的心理學家E.H.Schein認為，在任何企業組織中，期望值是連接整體與個體最為顯著的心里契約，承諾雙方（也是雇傭雙方）會通過對彼此的感知來進行自己期望值的修改，使其盡量與實際統一，當期望值與實際結果相對統一的時候，這種心理契約就會成為員工的良性激勵，進而為組織企業帶來可觀的良性收益，只有在這種“雙贏”的局面下，一個組織企業才能獲得長久的發展。反之，一旦員工的期望值與實際結果相差甚遠，就會對員工產生反激勵效果，盡管員工努力維護這種心理契約，但是間隙一旦產生，如果不去維護，而是忽略，那么這種心理契約極有可能走向破裂甚至于違背。因此信任基礎是貫穿始終的。并且保持良好的溝通交流環境，只有真正的信任才能讓雙方盡可能的減緩所受到由負面效應帶來的影響。并盡量明確自己的義務職責，以免日后產生一定的分歧。保證心理契約的穩定性，才能保障企業人力資源管理的安全性。

2 心理契約違背對于企業消極的影響

當員工因期望值與實際效果出入較大所產生一系列的消極情緒心理時，員工就會通過各種消極的行為來反映自身情緒，例如：偷懶，離職等行為。總的來說，心理契約違背的影響大概分為以下三點：企業生產效率受阻、人力資源耗資提高、企業長久發展受到威脅。對于在競爭激烈的經濟市場中沉浮的企業來說，最能代表企業能力的便是企業的生產效率。而如上文所說，員工是生產效率的直接操縱者，他們的工作效率將直接影響企業整體的生產效率，因此，當員工對于企業較為滿意時，他們工作時會更加積極主動，個人效率的提高也就是企業整體生產效率的提高。而相反，若企業沒有重視員工的心理情緒，并且在相關的人力資源有效管理中，沒有及時對待改正的管理模式進行一定的更改調整，那么員工隊伍企業的滿意度將隨此而降低，工作的積極性，對于企業組織的信任度、忠誠度都會受到相應的影響。從而導致企業組織的生產效率受阻。同時，一旦員工產生消極的情緒并作出消極的舉止行為，將大大提升企業管理的經費。員工可能會對企業作出消極的報復行為，這些行為會對企業產生不必要的管理費用，同時也有可能會讓企業面臨一系列的由訴訟引起的法律責任。這些問題都會增加企業人力資源開支的成本。同樣的，企業在承擔員工離職費用、招聘新員工費用的問題上都避免不了大量的資金的消耗。這些問題都隱形的消耗企業在經濟市場中的競爭力。因此為了長期的經濟收益以及自身長久的發展，預防心理契約違背將顯得尤為重要。

3 預防心理契約違背的措施

人力資源的有效管理是保證茶葉企業正常運營發展的有效方式之一，而適時預防心理契約違背，又是保障人力資源管理的順利實施。具體措施如下。

3.1 真實信息共享構建誠信心理契約

企業需要具有絕對忠誠的員工，將企業當成自己港灣的地方，要想做到這種程度企業在開始招聘環節，與員工初步互相了解，建立心理契約時，不能以虛充實，要做到真實信息共享，只有這樣員工對于企業的期望值才能具有真實性、可靠性。對于員工的職薪要合理適當，這一系列的環節都是心理契約締結形成必不可少的參照依據。由于當今市場競爭激烈，人才的競爭已經上升到一定程度，為了吸引人才，部分企業的招聘往往會犯下夸大事實，胡亂許諾的錯誤，具體為高薪優待等，一旦企業無法實現自己的諾言，員工便會感知心理契約的破裂，如果沒有及時維護雙方的心理契約，將直接導致員工心理契約的違背，因此，剛開始的招聘過程中，雙方一定要誠信相待，例如企業目前自身情況，規章制度，管理體系、可支付薪酬等方面的問題都要如實告知應聘員工。同時，要讓員工一開始就明確自身的職責與義務，并積極主動的去承擔履行，對于自身定位一定要準確客觀，只有這樣，企業與員工的期望值才能與實際的結果出入縮小到可承受范圍內。從而有效地預防心理契約違背現象的產生。

3.2 保證薪酬的合理與考核績效的科學

薪酬，是企業對于員工付出所進行的一定回報，對員工有著一定激勵的作用，同時也是員工自身經濟效益的保障。不僅直接影響到員工個人生活質量與心理反映，同時也直接關系到企業的有效競爭力以及生產效率，因此一定要重視員工的薪酬分配，合理性與科學性一定要兼而有之，要保證最大程度上的公平。同時考慮員工自身利益，與員工保持良好的溝通，盡量避免員工對于薪酬不合理而導致的不滿，將員工的利益與企業的利益相互連接，只有這樣員工才會在工作室更加具有積極性與能動性，并有效的避免心理契約違背情況的發生。當然科學的績效考核體系也是不能忽視的，目前在當今經濟市場中大部分的企業績效考核中都存在著幾個問題：評級標準不夠明確；評價方法不夠合理；評價依據不夠精準。為了避免以上問題的出現，科學的計量與真實的考核評價是必不可少的，同時對進行績效評價的員工要進行一定的溝通了解反饋，勝不驕敗不餒，只有保持員工良好的工作心態，才更加有利于今后各項工作的開展。讓薪酬更加合理，績效考核更加科學，保證員工與企業雙向期望值的相對統一，并與實際結果相貼合。只有這樣，才能讓企業今后的道路更加光明。

4 結語

在當代社會，各行各業最終的較量就是人才的比拼，人力資源一直是重要的研究方向。基于“交互主體”的視角，將人力資源管理進行新型創新才是真正的核心。將心理契約違背的預警管理程度、加強在犀利契約違背過程中的溝通能力、進步提高以人為本的企業文化建設力度，只有這樣才能激發員工的工作熱情與誠信，并有效提高“核心競爭力”讓每一個員工都統一自己的期望值與惠及結果，信任并積極服務自己的組織企業，堅信“只要努力，就離成功更近一步”，只有這樣企業才能真正獲得新生與長久發展。