勞動經濟學支持下的茶企人力資源管理探究

趙軍亮

（河南省人力資源和社會保障廳，河南鄭州 450003）

人力資源管理在勞動經濟學支持下，茶葉企業的發展會更加順暢，內部人力資源能夠得到充分利用，并發揮其優勢，使其更好的為企業服務，為企業創造更多的經濟效益。下文就對此進行幾點具體分析。

1 茶葉龍頭企業人力資源管理的現狀

許多中小型企業的人力資源管理相較于人力資源規劃員工素質測評體系建立以及相關員工的培訓開發，能力考核等方面不如其在招聘，合同設置，考勤，薪酬設置以及勞動管理等方面投入的精力多，無法滿足上述內容的需求。

1.1 人員招聘不適用

一般的茶企行業中沒有完善的素質測評體系，招聘過程簡單，通常由人力資源部門單方面決定員工是否能夠得到錄用，或由相關領導進行決定，用人單位無法直接的參與到人員招聘中，導致招聘人員并不十分貼合崗位。

1.2 薪酬管理

許多企業管理人員的薪資發放與其工作年限，工作內容以及其考取的相關職稱有關，而企業的整體薪資內容則是根據企業高管的決策定制的，這樣的體系可能會出現合理性的缺失，讓員工無法提升上進心，這樣的薪資體系對于知識型員工不是十分公平，知識型員工的報酬與其工作能力不成正比，而且中小型企業的員工發展空間較小，導致人才不能被更好的培育。

1.3 未完善薪酬福利制度

企業應當建立相關的福利，在相關節假日給予員工相應的福利，例如端午節贈送員工粽子，大型節日發放購物卡，員工生日給予相應假期或是福利等。

1.4 人才引進方式單一

員工招聘是根據企業對于員工的需求，從外界選擇適當的人才進入企業的過程，內部招聘則是選擇企業內部有能力的人員填補企業空位，通過發布公告和管理人員內部篩選的方式進行，外部招聘則是通過一些行業招聘網站進行招聘資源的傳播，通過大中專院校及職業技工學校、人才市場、報紙廣告、互聯網招聘、獵頭公司、員工推薦等宣傳方式，提升資源傳播。

1.5 專業性人才匱乏

國家就茶專業已經出臺了許多政策，但許多茶專業人士仍舊選擇了其他崗位就業，許多茶企業仍舊采取傳統的手工加工方式，企業內部的管理制度不夠完善，專業人員技能不夠熟練，已經與目前的先進技術相脫節，不能完成實際工作的要求，部分企業仍舊采取老套的經驗進行茶葉生產，產品的研發力度不能滿足社會需求，導致企業與同行之間的競爭無法取勝，出現同質化的情況。

1.6 未完善企業相關制度

人員選拔環節對于企業的發展而言至關重要，良好的員工可以幫助企業更好的發展，這就要求人力資源管理部門提高選拔標準，企業應當完善自身的企業規章制度，提升企業內部員工積極性，幫助企業更好的發展。

2 勞動經濟學指導下茶企人力資源管理的對策

就目前而言，茶企行業的資源競爭十分劇烈，因此企業如果希望拔得頭籌，就應當重視人才資源，人才資源相較于技術、產品價格、質量、及售后服務等方面更為重要。企業應當提升自身的福利待遇，留住更多適合自身企業的相關人才。

2.1 轉變觀念認識，重視人才培養

對于企業而言，想要長遠發展，必須有適合企業的相關人才，因此，提升人力資源部門的資源意識十分重要，企業應當完善自身的人員管理工作，更好的對企業實施科學的管理手段。

2.2 實現人才引進方式的多樣化

在進行人力資源管理時，企業應當適當的改變資源架構，避免出現“熟人關系網”的招聘模式，嚴格按照自身企業需求崗位和實際情況選擇相關的人才進入企業，應當提升對口科研院校招聘、人才市場招聘、媒體廣告招聘與互聯網招聘、員工推薦等招聘方式的質量，更好的引入相關人才。

2.3 加大培訓力度，進行人力資源開發

隨著經濟的發展，茶企業的生存環境變得復雜，對于員工的要求也隨之提升，例如，茶葉是一種有感情色彩的商品，在進行茶葉銷售時，不僅要考慮茶葉本身的質量，還應當思考茶情方面的內容，因此，銷售人員應當提升自身在茶葉方面的理解，企業也應當增強對員工的培訓，讓其能夠更好的滿足市場需求。茶企業應當建立長期的培訓體系，才能更好的面對市場中的競爭。

2.4 建立企業與員工關系的新模式

企業和員工應當是以契約為基礎的合作伙伴關系，企業應當根據相關法則確定員工在企業中享受的權力和應盡的義務，除此之外，企業和員工還應當共同發展，在一定程度上形成共識，企業應當幫助員工更好的發展，員工也應當建立起對企業的信任，和企業一起共同提升。

2.5 要重視企業文化的作用

企業文化并不只是口頭談談，而應當運用到實際當中，領導應當帶頭執行，讓員工能夠真正的與企業一起提升，優秀的企業文化可以幫助企業更好的發展，幫助員工提升對于企業的情感，進而更好的工作，除此之外，優秀的企業文化也可以幫助員工獲得相應的提升，幫助員工提升自身的工作熱情和進取心。

2.6 建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度對于企業而言是十分重要的，良好的薪酬可以激勵員工的進取心，提升員工的工作熱情，進而提升企業效率，企業應當設置具備一定激勵性的薪酬體系，還應當將薪酬體系與員工所在崗位相結合，之后再根據績效測評，業績等因素進行發放，讓員工明白自身的薪酬高低是與其工作能力態度以及企業的收益不可分割的，這樣可以幫助員工更好的進行相應工作，進而給予企業更好的工作效益。

2.6.1 加深企業員工對勞動經濟學的重視。企業應當定期對員工進行培訓，幫助員工提升勞動經濟學方面的知識，促進企業的經濟管理，提升企業經濟效益，管理人員也應當提升自身管理水平，進行相關內容的學習，進而更好的對員工進行管理，幫助人力資源管理更好的提升，除此之外，企業還可以安排專家每月開展講座，讓員工積極參與，針對相關內容做出相應的探討，增強自身理解程度，通過探討，員工之間也可以增進情誼，更好的進行自身工作，提升自身能力。

2.6.2 利用勞動經濟學理論指導招聘。人力資源管理最根本的內容就是招聘和調用員工，管理部門應當謹慎對待這一環節，在進行員工招聘時，應當考慮自身企業效率，選擇適合自身雇傭成本的員工，與員工協商相應的薪酬，能夠達成彼此滿意的效果，除此之外，管理部門應當提升自身對于勞動經濟學的理解，能夠運用相關理論知識到實際工作當中。在勞動經濟學中，存在替代效應，指在工資提升時，單位時間內可以獲得更多的薪酬，勞動者為了獲得更多的薪酬，會愿意花費更多的時間進行工作，換取更高的收益。將這些理論知識運用，可以調動員工的積極性，更好的安排工作內容。相較于運行成本，勞動力更易出現變化，因此，企業應當根據實際進行調整，當經濟效益高于勞動投資時，適當增強勞動投資，獲得利益最大化。

2.6.3 利用勞動經濟學理論展開培訓。有機的培訓工作，是幫助企業員工進一步提升技能策略與思想覺悟的重要方法，也是人力資源管理之中有力的方法。在具體培訓的過程中，要以勞動經濟學作為基礎與核心，驅動員工獲得更具有價值和意義的高效培訓，切實提升員工的實際工作能力水平。此外，企業最為重要的環節即為展開培訓作業的有序規劃，幫助員工能夠在更為合理的時間內進行培訓，并進一步提升培訓的價值與效果。僅僅進行理論性的培訓工作是不夠的，培訓的過程中還應當適度增加實訓工作，驅動工作人員能夠更好模擬工作場景，將學習到的理論知識化為實踐所用，獲得更好的學習效果。

2.6.4 提升薪酬管理力度。對任何企業而言，薪酬都是其中最為重要的環節之一。為了更好幫助企業控制成本，并從根本上激發員工的工作熱情，薪酬即為最佳方法。在開展人力資源管理工作的過程中，可使用薪酬的激勵作用，將員工的成績與薪酬直接對接，從而激發員工的工作熱情，在有限的時間內貢獻更多的力量。此外，合理的薪酬調整，也能幫助茶葉企業進一步提升自己的經濟效益，為后續的工作夯實基礎。

3 結束語

本文以勞動經濟學為視角，對茶企人力資源管理的相關內容進行了分析，從中發現我國茶企的建設發展需要大量的人力資源支持，21世紀是人才的世紀，因此企業內部人力資源建設發展離不開人才的支持。勞動經濟學能夠為人力資源管理提供指導，使企業發展更加順利，為企業創造更多經濟效益與社會價值。