國有企業職工薪酬激勵方式探析

任娟娟

摘 要：隨著國有企業的發展，職工薪酬激勵方式需要得到改變，本文闡述了當前國有企業績效薪酬體系存在的問題并提出激勵方式的改進意見。

關鍵詞：國有企業；職工薪酬；激勵方式

當前國有企業績效薪酬體系存在的問題

所謂薪酬體系，旨在提供與勞動力匹配的價值，激發員工的工作動力，若缺乏合理的激勵方式，企業職工必定降低工作積極性。如今國有企業職工薪酬激勵方式存在諸多缺陷，本文從以下幾方面講述：

平均分配

如今，國有企業并未根據職工的勞動力來科學提供薪酬，導致職員的貢獻差異無法在薪酬角度體現出來。首先，企業考慮員工的和諧氛圍，因而并未科學地劃分薪酬等級制度，雖然能夠營造良好的工作氛圍，但卻導致職工內心產生不滿情緒，不愿付出比他人更多的勞動力。

缺乏績效考核體系

雖然國有企業將員工的績效與薪酬相結合，但缺乏科學的考核體系，導致績效無法得到公平的檢驗。首先，管理部門根據傳統的工作經驗便確定部分職工的工作強度，更沒有深入調查他們的工作量以及已做貢獻，難以體現各個員工的工作差異，無法正確衡量他們的價值，造成企業薪酬激勵體系的公平性蕩然無存。其次，如今的國企考核流程過于簡單，僅僅流于形式，無法給予合理的薪酬。最后，國有企業的考核標準并未以企業的發展目標為基礎，導致獎勵機制未能取得實際效果。

薪酬水平不合理

薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。首先國有企業的待遇差異較大，能源等企業擁有遠高于市場的薪酬，相反，普通企業只能給予遠低于市場標準的薪酬。而企業內部的收入差距較大，即使員工做出巨大貢獻也難以媲美高管，薪酬水平應當體現對外公平、對內公平和對員工的公平。

薪酬制度不合理

薪酬發放需要考慮各個環節，而大多數國有企業未能細致劃分考核內容，僅僅籠統地總結員工貢獻，導致薪酬制度設計未滲透細枝末節。

國有企業職工薪酬激勵方式的改進意見

改革分配制度，建立科學的薪酬體系

國有企業必須調動員工的積極性，竭盡全力發揮自身價值。構建按勞分配機制，將員工的技術水平、勞動量、參與度等納入考核機制，完善考核內容，明確員工個人所做事務，并詳細記錄，尤其針對過程性評價，即便員工由于工作性質或者其他因素工作效率較低，但其付出較大的努力，做出超過平均水平的貢獻，企業也應給予相應的獎勵。

明確勞動差別

由于國有企業的等級制度較為復雜，而薪酬發放受到行政等級的影響，導致不公平的薪酬體系。因此，國有企業必須明確勞動差別，普通職工以基礎勞動力作為考核標準，而管理人員需要以管理質量以及企業的戰略目標作為考核標準，針對不同的勞動性質確定薪酬模式以及評價體系。最終結合實際情況適當調整，縮短薪酬差距，營造良好的企業氛圍。

逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制

國有企業一向以穩定著稱，因而導致部分工作人員消極怠工，嚴重影響企業的發展，因此，企業需要完善內部管理體系，其中淘汰機制尤為重要，為營造公正的企業環境，企業需要采取“優勝劣汰”的原則，將消極怠工、無辜曠工、拖延進度、損害企業利益的員工辭退。同時，建立健全競爭上崗管理制度，激發員工的工作動力，相互競爭，共同進步，才能有效推動企業發展，跟上時代步伐。

構建科學的約束機制

所謂約束機制，其中的關鍵環節是監督工作，由于偷工減料的員工過多，因此企業不可能直接辭退，而開展監督工作能夠使工作人員產生緊迫感，此外，企業需要分析各個崗位的風險，避免因崗位事故而導致員工的工作情況受到影響。企業可以利用計算機技術構建數據庫，錄入所有職工的信息，包括崗位、預期目標、已完成項目等，將數據信息進行存儲，等結算薪酬時可以有據可循。

科學合理的考核機制應當實現以下幾點：首先，企業需要嚴格遵守客觀考評、結果公開的規定；其次，采取多方面的意見進行綜合分析，不能根據單一的結論確定員工的能力，避免貪污受賄現象導致的不公平對待；考慮情感因素，員工的績效與工作態度相掛鉤，認可員工的付出與努力，給予員工相應的回饋，使其日后發揮更大的價值；采取定期考核、不定期考核、自上而下考評相結合，將考核結果第一時間提交給領導人員，并后續公開于企業系統，將個人貢獻以及薪酬透明化，避免員工的私下猜測；最后，考慮考核誤差，建立檔案，若日后發現薪酬有出入，則遵循“多退少補”的原則，力求公平衡量每一位員工的價值。

（作者單位：北京國電龍源環保工程有限公司石嘴山分公司）

【參考文獻】

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