“新醫改”背景下公立醫院醫務人員薪酬激勵國內外比較研究

蔡天鳴

摘 要：本文通過國外一些發達國家的公立醫院的薪酬激勵制度和國內進行薪酬制度改革試點地區公立醫院的分析比較，為國內公立醫院薪酬制度改革提供相應的經驗借鑒。比較的結果是我國公立醫院需要繼續提高薪酬水平，特別是基層醫療機構的醫務人員，采取多樣的激勵補償方式，細化薪酬決定要素來完善我國公立醫院薪酬激勵體系。

關鍵詞：公立醫院；薪酬激勵；國內外比較；薪酬制度改革

“推進公立醫院改革”一直以來是新醫改方案的五項重點改革內容之一，而公立醫院的薪酬制度改革又是公立醫院改革的重要組成部分。2015年5月國務院辦公廳印發的《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》中提到進一步擴大城市公立醫院綜合改革試點。2017年2月人力資源社會保障部等四部委出臺的《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》中提到開展公立醫院薪酬制度改革試點工作。本文通過對國外公立醫院與國內公立醫院薪酬制度改革試點地區的薪酬激勵制度比較，總結經驗，為改革提供參考。

一、國外公立醫院薪酬激勵

薪酬激勵包括薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬確定方法、薪酬結構與激勵方式等方面，下面針對薪酬激勵的這幾個方面對國外做下簡述。

各國的醫務人員薪酬確定方法不盡相同，例如美國醫院采用浮動工資制，醫務人員的薪酬水平與其服務數量、質量和病人滿意度有關。英國的醫務人員收入不受醫院業務收入影響，工資由醫療委員會與政府協商確定。加拿大的醫務人員薪酬通過勞資雙方制度化和規范化的談判來確定。日本的醫務人員工資等級按照所從事醫務工作的負責程度來確定。澳大利亞的公立醫院實現年薪制，采用按項目支付制。

各國的醫務人員激勵方式也有些區別。例如美國醫務人員薪水不受醫院業務收入的影響，部分醫生擁有自己的診所或家庭病人，這時醫生就對“自己”的醫院全權負責。而對公立醫院中的醫生，醫院注重文化的建設，注重職業訓練和職工參與意識的培養。英國的公立醫院允許并鼓勵醫生從事兼職工作。澳大利亞的醫院允許醫生擁有私人業務，享受帶薪休假、帶薪病假以及其他福利。法國允許醫生在醫院內從事兼職和私人服務，科主任可以使用病床收治商業保險病人。

就薪酬水平來看，發達國家的醫務人員薪酬水平基本上在全社會中屬于較高水平。例如美國的醫務人員薪酬水平為社會平均工資的3～8倍，英國的醫務人員薪酬為社會平均工資的2.5～4倍，加拿大的為社會平均工資的3倍，澳大利亞的約為社會平均工資的2倍，法國的全科醫生的收入比人均總收入高3.8倍。

國外醫務人員的薪酬結構除了基本薪酬外，通常使用定期的獎金、各種津貼、加班費以及其他形式的報酬來激勵醫務人員的工作積極性。例如美國的醫務人員薪酬包括崗位工資和績效獎勵兩部分，獎金所占比重較小、工資所占比重較大。加拿大醫務人員的薪酬包括工資、利潤分享和一些福利待遇。英國醫生的薪酬包括項目收入、保障收入、有償服務、特約服務和配藥報酬，專科醫生的薪酬包括基本薪水、即時服務津貼、額外項目津貼、地區津貼以及雇傭和附加保持金。

綜上所述，國外醫務人員的薪酬普遍較高，薪酬確定方式基本不受業務收入的影響，會受到工作效益、醫療服務質量和病人的滿意度等方面的影響。醫院允許醫生有私人業務或者兼職。薪酬中的固定部分占比較高。

二、我國公立醫院醫務人員薪酬制度改革試點地區現狀

我國的公立醫院多數是屬于差額撥款的事業單位。2006年人事部、財政部和衛生部聯合提出事業單位建立崗位績效工資制度、完善工資正常調整機制、完善高層次人才、實行工資分類管理和單位主要領導的分配激勵約束機制等五項改革的基本內容，公立醫院一直執行著上述事業單位統一的工資制度、工資政策和工資標準。

2017年人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局四部門提出的《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》中指出“隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的推進，公立醫院現行工資制度不能完全適應改革發展形勢的要求”。于是在一些公立醫院薪酬制度改革的試點地區開始進行區別于事業單位、符合公立醫院特征的薪酬制度改革。下面就最近幾年公立醫院薪酬制度改革試點地區的公立醫院醫務人員薪酬改革情況做下簡述。

公立醫院薪酬制度改革試點地區薪酬水平有所提高。上海市2012年市級醫院、區縣醫院、社區衛生服務中心在崗醫務人員人均收入分別為社會平均工資的3.46倍、2.94倍、2.25倍。據不完全統計，2017年浙江省寧波市的公立醫院醫務人員的平均薪酬達到了20萬以上。根據寧波市勞動工資年報統計，2017年寧波市全部單位在崗職工（含勞務派遣）平均工資為65578元。寧波市公立醫院的醫務人員平均薪酬基本達到了社會平均工資的3倍以上。

薪酬結構的變化主要體現在以下幾個方面：一是對事業單位總額控制有所調整。如四川省成都市醫院工資總量占總支出的30%左右，績效工資總額在總量調控線內有所突破。二是醫務人員工資與醫院創收脫鉤，如福建省公立醫院2013年開始試行新的工資總額制度。其將國家規定的基本工資和地方確定的基礎性績效工資，歸并為“基本年薪”，按月發放。獎勵性績效工資為“績效年薪”，以平時獎金和年終獎金形式發放。三是試點采取了協議工資、項目工資或年薪制等多種薪酬形式。如浙江省寧波市公立醫院工資總量核定，根據醫院收支狀況、工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制等情況，以純醫務性收入（不含藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入）為基數，并與院長考核結果掛鉤。

試點公立醫院普遍建立了薪酬考評機制。成都市公立醫院使用平衡計分卡法進行醫務人員的績效考評。江蘇省公立醫院以公益性為核心，強調公立醫院功能定位、公益性職責履行等考核指標，建立科學的薪酬考核評價體系。浙江省寧波市公立醫院以崗位工作量、行為規范與醫德醫風、服務質量、技術能力、醫藥費用控制和成本控制、患者滿意度、臨床科研與教學質量等為重點，制定科室和醫務人員績效考核辦法。

試點公立醫院主要負責人薪酬推行年薪制等限額機制，主要形式為院長年薪制。例如江蘇省從2016年起建立院長績效工資總量水平動態調整機制，院長績效工資年薪水平控制在單位績效工資年人均水平的1.5到3倍之間。福建省三明市對各級公立醫院院長年薪進行了限定。浙江省寧波市規定院長最終獲得的實際年薪將根據目標年薪和考核得分確定。院長年薪不與醫院經濟收入直接掛鉤，由財政全額支付，確保院長代表政府對公立醫院進行科學管理。

三、國內外公立醫院薪酬激勵比較

通過對比分析國外公立醫院和國內公立醫院的薪酬激勵制度，本文大致得到如下結論。

雖然試點地區公立醫院的醫務人員薪酬水平有所提高。但我國醫務人員薪酬水平總體還是偏低。據全國衛生計生人才規劃監測評估調查顯示，2015 年全國衛技人員年均收入為8.5 萬元，而2015年的社會平均工資為62029元，衛技人員年均收入只達到了社會平均工資的1.37倍。而且我國公立醫院與基層醫療衛生機構醫務人員薪酬水平差距較大，例如上述調查中的衛技人員年均收入中，公立醫院9.4 萬元，鄉鎮衛生院5.5 萬元。

為了充分激勵醫務人員的工作積極性，國外公立醫院允許并鼓勵醫務人員開設私人診所和提供私人服務。這就大大提高了公立醫院醫務人員的工作積極性，同時也提高了其薪酬水平，并且還會解決部分地區醫務人員短缺問題。相對而言，我國公立醫院醫務人員的薪酬主要受到職稱、級別等要素的影響，激勵補償方式比較單一。

在國外，公立醫院醫務人員薪酬中固定薪酬占主要部分，醫生的收入不受醫院業務收入和效益的影響。而我國公立醫院固定薪酬在醫務人員總薪酬中所占比重的比例過低，導致醫務人員不得不通過其他途徑彌補其過低的收入，致使公立醫院的公益性受到一定的影響。

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