談勞動爭議的解決措施

滿 宇

（100020 對外經濟貿易大學法學院 北京）

1 概述勞動爭議概念

勞動爭議就是我們常說的勞動糾紛，其所指的是具有雇傭關系的雙方因合同簽訂、勞動法規及集體活動等所產生的糾紛。勞動糾紛主要產生于用人單位與被雇傭者之間，主要以勞資糾紛為主。

2 勞資糾紛的范圍和勞資糾紛的原因

2.1 勞動爭議的范圍

第一，因勞動關系所引發的爭議；第二，因勞動合同的簽訂、履行、變動、終止等產生的爭議；第三，因開除、退職、辭職等產生的合同爭議；第四，因為工作時間安排不合理、休息休假安排不合理、相關福利待遇、保險不符合規定、培訓及勞保有異議等發生爭議；第五，是工資、工傷醫療費用和工傷賠償產生的糾紛；第六，因法律、法規不完善所引起的其它爭議。

2.2 引發勞動爭議的原因

2.2.1 因勞動關系所引發的爭議。勞動用工是用人單位與勞動者之間產生的勞動關系與勞動紛爭；用人單位并未遵守我國勞動合同管理法期限與員工簽訂符合法律程序的合同所引起的爭議；用人單位在與老員工續簽合同是沒有按勞動合同法簽訂所引起的爭議。

2.2.2 用人單位在與勞動者簽訂用工合同后并未依照用工合同內的條款進行工作安排等所引發的爭議。

2.2.3 用人單位在進行除名、辭退及員工辭職等事件時未按照勞動合同法中的條款進行處理所引發的爭議。用人單位在對勞動人員工作時間安排、假期時間、保險福利及用工培訓等所引發的爭議。

2.2.4 用人單位在處理勞動人員勞資待遇、醫療保險及經濟補償等方面所引起的爭議。

3 處理勞動爭議的方式

3.1 協商方式

談判方式是指在雇主與雇員發生爭議后，通過合理的渠道和方式進行談判，并有效處理糾紛。談判方法是達成協議，以便雙方自愿解決爭議。

3.2 勞動爭議調解申請

3.2.1 爭議調解概念

用人單位勞動委員會應利用國家所推出的勞動合同法律法規并融入以人為本的理念來解決與勞動人員之間所產生的爭議，并在雇傭雙方達成協議后消除雙方的爭議。

3.2.2 調解爭議的原則

第一，自愿原則。勞動爭議協調委員會應根據勞動合同法在爭議雙方自愿的情況下對爭議進行調節。在調節后簽訂調節書并監督雙方自覺履行。第二，合法原則。在處理雇傭雙方勞動爭議時勞動爭議處理機構應在法律允許的范圍內對爭議進行處理，不得超出權限以外。正確運用勞動法律法規處理勞動糾紛。并且勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時應按照法律程序進行，如有違背法律法規之處應按照爭議無效處理。第三，平等原則。在利用平等原則處理勞動爭議問題時處理機構應保證在公平公正的狀態下處理雇傭雙方糾紛，并利用法律手段維護雇傭雙方的合法利益，避免出現偏袒一方的情況。

3.2.3 調節勞動爭議的程序

3.2.3.1 申請。勞動爭議當時人可以進行口頭申請也可進行書面申請。在此應注意勞動爭議委員會應對提出口頭申請的申請人的基本情況、爭議內容、爭議理由與爭議時間等進行詳細的記錄。

3.2.3.2 受理。勞動爭議委員會受理申請后應對涉事雙方是否接受調解再次進行確認，通過核實后對爭議范圍進行界定。

3.2.3.3 組織調解。調解委員會應先對爭議事件進行全面的了解與調查，并派遣一至兩名協調人員召開調解會，在聽取雙方對爭議事件進行陳述后再進行調節，經過調節后雙方在調節人的監督下簽訂協調書，調解書各方各留一份。如對調節爭議可在規定事件內依法申請仲裁。

3.2.4 勞動爭議協調效力

在達成勞動爭議協調協議后當事人應積極履行。在調節協議的簽訂是在雙方自愿的基礎上達成并簽訂的，當事人雙方應對調節協調內容進行全面的了解并達到一致同意，并自覺履行協議中的內容。如出現當事人雙方有一方未按協議內容履行自身職責可根據法律條款申請強制執行。

3.3 仲裁

3.3.1 仲裁的概念和性質

仲裁的概念。勞動爭議裁定機構可以解決和決定勞動爭議當事人的義務，權利，工資等引起的爭議。裁決生效后產生爭議的雙方應履行自身職責，如不履行一方可采取強制行為。

勞動仲裁的性質。勞動仲裁具有一定的強制性，其已成為目前解決勞動爭議的主要途徑，在經過仲裁后如還存在爭議才可向當地人們法院提起公訴；其次還具有多軌性，在經過勞動仲裁后，如涉事雙方有一方對裁決結果不滿即可向當地人們法院提起公訴，可以說仲裁的方式不一單一的。最后其還具有一裁終裁性，指的是我國勞動爭議仲裁機構只有一級，當產生勞動爭議后雙方當時人只有向仲裁機構提起仲裁，當仲裁機構作出最終裁決后其不可以向其他仲裁機構再次提起仲裁。

3.3.2 仲裁的原則

3.3.2.1 屬地原則。屬地管轄。也就是所在勞動仲裁只能在屬地范圍內申請仲裁。當產生勞動爭議時用人單位與勞動者只可向其范圍內仲裁委員會申請仲裁。雙方在履行勞動仲裁內容時應有管轄范圍內的仲裁委員會進行管理。

3.3.2.2 回避原則。與案情相關的當事人、代理人，與本案有厲害關系的人、影響裁決公正的人等都應回避。避免仲裁委員會人員與當時人進行私下會面，拒絕接收當時人的請客送禮。

3.3.2.3 先調后裁原則。仲裁庭在未作出仲裁前可先進行調節。在達成調節后仲裁庭應出具具體的調節書。調節書內應明確仲裁申請人與勞動單位達成協議的結果，仲裁人員應在調節書內簽字認證并蓋上仲裁委員會的公章，送達雙方當事人手中。在當事人雙方簽收后產生法律效力。如調節失敗或有一方對調節不滿意仲裁委員會應進行重新裁決。

3.3.2.4 時限制度原則。即勞動仲裁委員會對勞動爭議申請接收處理時應從申請日起的四十五日內結束。如案情復雜需要延長審理期應在獲得委員會批準的情況下才可延期，并將延長審理通知書送到當事人手中，在此應注意延長時間不可超過十五天。如仲裁委員會未按照時間進行裁決，當事人可向當地人民法院提起公訴。

3.3.3 仲裁時效性

在勞動法中規定仲裁的實效性為一年。仲裁時效時間是從當事人知道被侵權之日起開始計算的。如中間發生中斷仲裁時間應被重新計算。如仲裁的過程中因不可抗力產生不利因素應終止仲裁時效。

3.3.4 仲裁過程

3.3.4.1 仲裁申請。其內容主要包括勞動者的個人信息及工作單位，以及相關的負責人員及職務。仲裁理由與事實真相。證據來源、提供證據人的姓名及相關信息。如書面申請有困難可使用口頭申請方式，并由仲裁委員會人員進行記錄，通知雙方當事人。

3.3.4.2 仲裁受理。勞動仲裁委員會在收到仲裁申請后的五天沒對受理條件進行認定并通知申請人；如其所申請的內容不符合仲裁條件可以以書面形式通知申請人。如勞動委員會未受力或未給予最終裁決，申請人可向當地人民法院提起公訴。

3.3.4.3 開庭審理及裁決。勞動委員會在進行裁決時可由三名裁決成員組成，如果勞動爭議案件相對簡單可由一名裁決人員進行仲裁；在十五天內將仲裁書送達當事人手中。在開庭前五日應將具體時間、地點等以書面形式送達到雙方當事人手中；仲裁申請人在收到書面通知后在無正當理由或未得到允許后不可無辜退庭，但可以撤銷仲裁。但是經過仲裁庭同意后可以中途退庭。當時人有義務向仲裁庭提供已經查實的證據并對證據進行再次認證。如當事人不能向仲裁庭提供有力的證據仲裁庭可以要求其在規定的期限內提供證據。

3.3.5 仲裁的效力

勞動仲裁法中規定仲裁最終裁決自裁決發出后即日產生法律效力。如當事雙方對仲裁裁決不服可在收到裁決后的十五天內向當地人民法院提起公訴。如用人單位有證據證明仲裁裁決有誤、不在管轄范圍內、不符合程序、偽造證據、對方當事人隱瞞實情及仲裁人員違規都可申請撤銷裁定并在十五天內向當地人民法院提起公訴。

3.4 訴訟申請

3.4.1 審理流程

①一審。如對仲裁裁決不服可按規定在收到裁決書后的十五天內向人名法院提起公訴；用人單位如對裁決有爭議可向其勞動仲裁委員會所在地人民法院申請撤銷裁決。②撤銷。仲裁裁決在被撤銷后在收到裁定書后十五日內向當地法院提起公訴。

3.4.2 無需仲裁，直接訴訟的情況

勞動人員及用人單位可以將工資欠條作為證據提供給當地法院作為起訴證據，法院可按普通民事糾紛進行處理；勞動人員可以根據勞動合同法向人民法院提起公訴并要求用人單位追加賠償金；當用人單位未給勞動人員提供相關保險待遇時，勞動人員可以向用人單位提出賠償，如未得到賠償會引發相關爭議；如勞動委員會未及時作出裁決，當事人可向法院直接提出公訴。

3.5 一裁終局制度

一裁終局制度指的是仲裁機構在對仲裁申請進行仲裁后，在結果就產生了實際的效應后，雙方當事人不得再因相同的勞動糾紛向仲裁機構機當地人民法院提起公訴。當地人民法院在進行組合庭審后再對裁決進行進一步核實，保證其公正性。

4 結語

為了更好的解決勞動爭議問題仲裁機制成為主要方式，因此必須保證其規范、公平與高效。相關的部門應對現有的仲裁制度、仲裁間接制度進行完善，并建立起仲裁監督制度與部門，從而保證在出現勞動爭議后可以得到很好的解決。