勞動者預告解除勞動合同制度的完善

江貫沆

（200234 上海師范大學哲學與法政學院 上海）

一、我國立法中對預告解除勞動合同的規定

預告解除勞動合同是指勞動者單方面提前終止勞動合同，需事先通知用人單位，并在法定通知期限后，產生勞動合同解除的法律后果。

《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！薄秳趧雍贤ā返?7條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

二、立法中存在的問題

（一）通知期的規定中過于單一

我國的《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者單方面終止勞動合同通知期的規定統一定為30天，顯然沒有考慮到各行各業的不同特點。在實踐中，不同的崗位上找到替代勞動者所需的時間是完全不同的，從事簡單體力勞動的職位和從事復雜技術研究的職位顯然是不一樣的。面對復雜的分工，這種簡單統一的規定顯得僵化且不合理。

（二）雇主為勞動者再就業設置障礙

在現實生活中，經常發生用人單位使用不發放或減少發放工資、取消勞動者未休滿的年假、克扣勞動者應得獎金或者不放勞動者個人檔案等方法，為勞動者再就業設置障礙。

針對這種情況，在勞動者發出想要解除勞動合同的通知后，立法未能給出“售后”方式，維護勞動者的合法權益。

三、完善勞動者預告解除勞動合同制度

（一）國外的做法

1.平等地授予勞動者和用人單位預告解除權

美國采用“任意雇用”制度，即規定雇主和雇員都可以隨時任意解雇雇傭關系，除非當事人另有約定。日本在法律中規定，當事人未確定就業期限時，各方可隨時提出終止通知。

美國和日本在預告解除權方面的立法不實行傾斜制度，視用人單位和勞動者在這一方面的權利為平等的。

2.單方預告解除限于無固定期限勞動合同

一些國家的立法嚴格將固定期限勞動合同與非固定期限勞動合同分開，俄羅斯、意大利，和上述提到的美國和日本，都將預告解除權規定僅限于沒有固定期限的勞動合同。

3.根據不同情況規定不同預告期

《德國民法典》第622條規定根據不同的勞動主體預告解除有不同的通知期，如對于職工勞動關系的預告期是六個星期，工人勞動關系的預告期則是兩個星期。

（二）設置不同的預告通知期

根據我國國情并參照國外立法的經驗，筆者認為應該為預告解除勞動合同設定不同的通知期。

1.區分不同工作年限

一般來說，工作年限越長，對勞動環境越熟悉，勞動技能就越高。相應地，雇主對勞動者的依賴性更強。此時，應給雇主尋找替代人員的時間越長，因此通知期也就越長；而對于工作年限較短的工人，雇主對他們的依賴程度較弱，因此通知期應相應縮短。

2.區分不同類別的勞動工作類型

對于工作復雜度弱，技術含量低，對公司業務影響小的工人，可以適當縮短解除勞動合同的通知期限；對于工作復雜度高，對雇主影響較大的勞動者，雇主對其依賴程度更高，如果離職的話，雇主很難在短時間內找到合適的替代人員，并且也不太可能在短時內培訓出接替人員，這種勞動者的預告通知期應當延長。

3.區分固定期限和非固定期限勞動合同

中國的勞動立法傾向于保護勞動者，在我國國情下，目前不能將預告解除權排除出固定期限勞動合同，但是，這并不是說固定期限勞動合同和無固定期勞動合同的勞動者有同等的解除權。筆者認為，仍然有必要區分二者，即無論是固定期限的勞動合同還是沒有固定期限的勞動合同，勞動者都有權預告解除勞動合同。但是，對于固定期限勞動合同，勞動者的預先解除權需要受到一定的限制。

（三）平衡勞動者和雇主的利益

根據我國勞動力供需不平衡的現狀，有必要保護勞動者的預告解除權，但也必須兼顧雇主的利益。

1.單方權利易被勞動者濫用

法律賦予勞動者單方面終止勞動合同的權利，但如果不將這種單方權利設置任何障礙，勞動者可以隨時行使提前解除權，即使勞動者和雇主簽訂了勞動合同，當其想要離開雇主時，只需發出預告解除的通知即可，那么這種單方面權利容易被濫用。

2.對于固定期限的勞動合同預告解除設置補償金

筆者認為不能將預告解除權同時賦予勞動者和用人單位，而同時，也要防止權利的濫用，因此有必要為這種單方權利設定條件。

勞動者行使這種單方解除權需對雇主進行一定的補償。這種補償的性質不是為了補償雇主的損失，也不是為了懲罰勞動者，其目的是防止權利的濫用。因此，補償金設置的不宜過多。

3.對雇主在通知期內侵犯勞動者權益設置賠償金

在勞動合同解除前的這段時間，立法應當對用人單位侵犯勞動者權益規定賠償金。只有這樣，預告解除勞工合同制度才不會成為一個“虛”的權利，勞動者也才能真正的行使自己的權利。

四、結語

勞動合同預告解除權對于勞動者來說是一個極為重要的維護其自身權益的制度，不過目前我國關于此制度的立法只規劃了一個框架，具體內容的完善有必要借鑒國外立法經驗，同時結合本國國情做出規定。