“互聯網+”時代勞動關系的認定

王 蘭

（100144 北方工業大學文法學院 北京）

一、“互聯網+”時代

2018年1月31日，中國互聯網絡信息中心發布《中國互聯網絡發展狀況統計報告》。①據報道，截至2017年12月中國網民用戶總數達7.72億，普及率達55.8%，超過全球平均水平4.1個百分點，超過亞洲平均水平9.1個百分點。互聯網在社會諸多領域得到廣泛應用，互聯網行業模式不斷創新，線上線下服務加速融合，為互聯網與各行業深度融合奠下堅實基礎。

“互聯網+”這一理念可追溯至2012年11月14日易觀國際集團創始人于揚在第五屆移動互聯網博覽會上提到：移動互聯網的本質離不開“互聯網+”。所謂“互聯網+”，代表一種新的社會形態，是互聯網思維的進一實踐。具有跨界融合、創新驅動、重塑結構、尊重人性、開放生態、連接一切六大顯著特點。“互聯網+”即“互聯網+各個傳統行業”，不僅是兩者簡單相加，而是利用ICT和互聯網平臺將互聯網與傳統行業進行深度融合，充分發揮互聯網在社會資源配置中的優化和整合作用，進而提升社會整體的創新力和生產力，創造新的發展生態。鄔賀銓②指出：“互聯網+”是互聯網功能和應用的增強、拓展，是互聯網化的新階段。

二、“互聯網+”時代下的勞動關系

隨著互聯網與更多產業深度結合，催生出全新的發展理念、經營模式，如共享經濟、電子商務、網約車等。實踐中涉“互聯網+”勞動爭議案件激增，因此“互聯網+”時代下的勞動關系有何新特點、認定難點、如何認定，直接關系到社會經濟的進一步發展，值得探析。

（一）勞動關系的新表現

1.勞動主體新，勞動者定位模糊

“互聯網+”下，企業經營主體、經營范圍與勞動者本人的勞動能力、勞動技能產生割裂，勞動者提供的勞動不再是單純完成企業交派的任務，而是由服務提供者與需求者直接對接。網絡平臺企業本身不需要也不提供具體勞動或產品，而是在消費者和從業人員之間扮演紅娘角色。從業者與客戶的角色可互換，客戶既可以使用產品，也可和員工一起進行產品和技術創新，用人單位的培訓和服務甚至延伸到了價值鏈上的客戶，客戶和員工共同成立交互式價值創造區。傳統勞動關系中的典型要素——勞動者，在“互聯網+”下不再是典型元素。

2.勞動者地位提升，用人單位與勞動者建立合作共贏關系

一方面，勞動者為企業提供勞動，受其監管，遵守其規章制度，企業向勞動者支付報酬；另一方面，知識型勞動者掌握了信息技術成為“互聯網+”企業發展的核心動力，企業需要此類勞動者來增加行業競爭、促進其發展。而此類勞動者相對稀缺，這使得勞動者在勞資談判中的地位提升。用人單位與勞動者的關系不再僅是管理與被管理、支配與被支配，而更加強調雙方的合作關系。企業更加注重勞動者的個性，也為其提供施展平臺實現自身價值。

3.業務和報酬獲取形式多元化

“互聯網+”時代，勞動者的從業方式大致可以分為三類。③①“指派業務型”，網絡運營平臺收集消費信息后，將服務信息指派給特定的從業人員，從業人員根據指派完成服務；②“共享業務型”，網絡運營平臺收集消費信息后，服務信息在從業人員終端之間共享，從業人員可以自由選擇消費服務或根據某些標準（如距離遠近、時間先后等）進行競爭。由競爭優勝者完成消費服務；③“混合型”，上述兩種類型同時并行。從業人員可以通過網絡運營平臺的指派提供服務，同時可以通過共享消費信息來選擇提供服務。與之相對應，報酬獲取方式主要有三種：①消費者向經營平臺支付服務費用，從業人員提供服務后根據服務數量或一定周期從平臺結算報酬；②消費者直接向從業人員支付費用，從業人員向運營平臺支付部分費用后，剩余部分作為報酬；③消費者直接向從業人員支付費用作為報酬，從業人員不支付經營平臺費用。

（二）勞動關系認定難點

根據勞社部2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》，傳統勞動關系的成立應同時具備以下幾點：①用人單位和勞動者符合法律、法規要求的主體資格；②用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；③勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。由于“互聯網+”下的業務類型遠遠超過傳統勞動關系的認定標準，因此在司法裁判和認定方面存在諸多難點，主要體現在以下幾方面：

1.業務組成難以界定

從業者從“互聯網+”企業獲取業務信息，但據此難以界定其從事的業務是否屬于企業經營業務。從企業為從業者提供業務信息角度看，似乎屬于企業經營業務。但有些“互聯網+”企業從事的是網絡平臺運營，只收集、提供、發布信息，并不經營實體業務。從這一角度看又不屬于企業業務組成部分。

2.人格從屬性④減弱

“互聯網+”經營模式下，企業用工形式多元化，相比傳統勞動關系，從業者的人身依附特征不顯著。即使從業人員從企業處獲取業務信息并接受其業務安排，但大多沒有具體固定的工作時間、地點、辦公場所以及特定的考勤、嚴格的規章制度管理。如共享業務類型的從業者僅借助網絡終端與網絡平臺建立聯系，除此之外雙方沒有其他隸屬關系。

3.經濟從屬性⑤模糊

“互聯網+”下，企業與從業人員之間的薪酬支付形式復雜。全職模式下，從業人員可從單位獲取穩定的勞動報酬、獎金津貼、福利等，與傳統勞動關系勞動報酬獲取方式相似，經濟從屬性較明顯。兼職模式下，從業人員一方面在完成相應業務后，可按照從業次數或者業務量從經營商處獲取不固定的即時性報酬，另一方面還可自行收取費用，該種情況下從業人員與用人單位不存在直接經濟依賴關系，經濟從屬性模糊。

4.雙方合意含糊不清，約定雙方不成立勞動關系的協議效力認定困難

“互聯網+”運營模式下，最理想情況是從業者與用工單位通過明示達成建立勞動關系或其他關系的合意。那么沒有明示合意的情況下，是否存在默示建立勞動關系或其他關系的合意，則難以判斷。實踐中，大量存在用人單位與勞動者簽訂“雙方不存在勞動關系的協議”。如“藍犀牛”案中，藍犀牛公司與司機簽署《車輛使用協議》并約定：“雙方就使用乙方（個人）車輛的使用達成協議，乙方遵守甲方的服務標準和相關規定，完成甲方指定的貨物運輸任務，甲方支付運輸服務費。雙方確認簽署協議并不意味雙方有任何勞動合同雇傭關系?！备鶕袷禄顒右馑甲灾卧瓌t，如果雙方不存在意思表示不真實、受脅迫，則雙方簽訂的協議有效。但從勞動保障角度看，勞動關系是否成立不應當由雙方意志決定，而是必須符合法律規定的相應標準，以保護通常處于弱勢地位的從業人員。因此，認定此類協議的效力面臨利益難以兼顧的困難，也增加了相關司法認定難度。

三、本文觀點

綜上本文認為，在司法實踐中認定“互聯網＋”勞動關系應考慮以下幾方面：

（一）“互聯網+”只是改變勞動力與生產資料結合的方式，勞動關系的實質仍是勞動力與生產資料相結合

“互聯網+”下的勞動關系，應具有從屬性、繼續性、為雇主利益勞動的顯著特點。從屬性主要有三種理解：人格從屬性、組織從屬性⑥、經濟從屬性，且應以人格從屬性為核心把握標準，需要考慮從業者是否以單位名義對外從事經營業務、接受單位業務指示、單位對從業者是否存在人事管理制度；網絡平臺或企業的規范性、個人從事業務獲取報酬的靈活性。繼續性，即勞動者從事非臨時性、可替代性的職位。

（二）綜合雙方合意、從業者的從業模式、“互聯網+”企業的經營模式來判斷

一般勞動者和用人單位達成的合意有明示和默示?！盎ヂ摼W+”下可根據從業者的從業模式來明確雙方合意：從業者處于全職模式，一般是全日制工作方式，此種情況下從業者與用人單位之間會簽訂勞動合同來確立勞動關系；兼職模式如網約車司機、外賣送餐員等，從業者與用工單位可能達成書面約定或口頭約定。口頭約定情況下，會出現從業人員與用工單位之間的合意難以明確，這時便要考慮“互聯網+”企業的具體經營模式。以“好廚師”案為例，“好廚師”APP可在線預約廚師上門為客戶提供烹飪服務。從業人員張某未與該公司簽訂書面勞動合同，后雙方因認定勞動關系發生爭議。法院查明認為：該公司對張某進行業務指派、工作調度及懲戒，張某接受公司勞動管理，在安排的地點代表公司從事有固定報酬的勞動，雙方具有較強的從屬關系，因此認定雙方存在勞動關系。

（三）秉持實質審查原則，采取相對寬松的認定標準

靈活認定勞動關系要素，如“支付報酬”判斷，只要平臺每月向勞動者支付固定報酬，無論該“報酬”是直接通過平臺支付，還是平臺以各類優惠券等補償形式支付給從業者，都可視作“報酬”的支付，認定二者成立的是勞動關系。雖然相對寬松認定標準可能導致勞動關系認定泛化，但筆者認為寬松是相對的，堅持實質審查會將勞動關系和其他關系區分開來，原則上可以防止認定的泛化。

（四）其他重要考量

如企業服務方式對服務提供者或從業者是否有明確的資質、技能等標準和要求；從業人員投入服務后，提供服務活動是否占據其主要工作時間；獲得的報酬是否為其生活主要經濟來源；從業人員提供的服務與“互聯網+”企業或平臺提供的信息、監管、考評、經營范圍的關聯程度等。

四、結語

針對“互聯網+”時代下關于勞動關系認定的諸多爭議，一方面要堅持保護勞動者權益的原則，另一方面要與時俱進，適當對“互聯網+”企業新型經營模式采取相對寬許的司法裁判理念。相關法律法規的建設與完善要基于社會經濟關系和勞動關系的本質，維護應該受到保護的群體的利益，更好推動互聯網與更多產業深度融合，加快國民經濟的健康穩定發展。

注釋：

①來自中國互聯網絡信息中心，http://www.cac.gov.cn/2018-01/31/c_1122346138.htm，最后訪問：2018/6/15

②鄔賀銓：光纖傳送網與寬帶信息網專家，中國工程院院士、中國互聯網協會理事長。來自360百科：https://baike.so.com/doc/5777482-5990261.html，最后訪問：2018/6/15

③《中國審判》2016-09-20第148期

④人身從屬性：指勞動者受用人單位的管理和安排，受其規章制度的約束，并根據不同情形受其考核及懲戒。

⑤經濟從屬性：指勞動者的報酬由用人單位支付，勞動工具由用人單位提供，在職務范圍內的責任和風險由用人單位承擔。即勞動者對用人單位既有經濟收入上的依靠，也有經濟風險上的依靠，包括勞動者的職業風險甚至健康風險，以及勞動保障和勞動福利。

⑥組織從屬性應考慮部分組織從屬性和外部經濟從屬性。前者是指，雖不構成平臺企業勞動組織成員，但要遵守企業一定的管理規則并受其一定的監管。后者即指其崗位和收入對平臺企業有經營上的依賴。