經濟補償金計算標準及方式的立法缺陷

高 嵐

（518000 深圳前海瑞誠資本管理有限公司 廣東 深圳）

一、概述

相比普通勞動者而言，關于高收入者的經濟補償金則受到《勞動合同法》更為嚴格的限制。這一規定有利于減輕企業的負擔，從整體上平衡了企業的責任。但是，目前對高收入者采取嚴格限制適用的計算標準仍容易引起實質公平的問題。一方面，從法條本身釋義來看，對高收入者進行上限限制，主要居于兩個參數：月平均工資和與工作年限對應的月平均工資的倍數，而月平均工資倍數總額直接依賴于月平均工資基數。因而這一計算公式的自變量仍為月平均工資和工作年限。觀察這兩個自變量，在當月平均工資超過上年職工月平均工資的三倍時，月平均工資參數呈現倍數增長，而工作年限卻不增加，取最高值12個月予以計算。兩個參數中，一個增加，一個保持12最高值不變，顯然帶有不協調因素。高收入者之所以擁有高收入，一定程度上反映著其對用人單位所做貢獻的大小，而這種不協調的上限限制極易損害勞動者特別是高收入者的積極性，有損實質上的不公平。

二、完善措施

當今，經濟利益主體日益多元化，勞資爭議形式也日趨多樣化，經濟補償金制度在平衡勞資關系、平息勞資爭議、遏制用工單位隨意終止勞動合同等方面發揮了有效的經濟杠桿作用。然而勞資矛盾的存在具有一定的客觀性，而且伴隨經濟大環境的變化而日益增加并多樣，使得經濟補償金制度在解決多元化的勞資關系爭議中凸顯了上文所述系列問題。筆者認為，為適應經濟新常態，應從以下幾個方面進一步完善我國經濟補償金制度。

（一）進一步擴大經濟補償金的適用范圍

根據上文所述，特殊用工模式下經濟補償金制度適用缺失問題。筆者認為，勞務派遣制和非全日制用工形式下用人單位的經濟補償金支付義務亟需確定。雖然在大多企業等用人單位中，全日制用工占絕大多數，但事實上面對當前“用工荒”、“招人難”等困境，勞務派遣和非全日制用工方式以其靈活性、低成本等特點更為廣受用人單位的青睞。因而，關注勞務派遣、非全日制用工形式下的經濟補償金制度的建立非常必要。當前德國、荷蘭等很多國家都對非全日制用工和全日制勞動者同等適用經濟補償金制度。這樣可以有效避免因短期就業而遭受企業的隨意解雇或不當解雇。

據此，筆者認為，我們應結合我國國情，參考其他國家地區的立法概況，將特殊用工方式下的勞動者與普通勞動者獲得同等的權益保護水平，一視同仁的將其居于同樣地位，充分考量特殊用工模式下的工作時間、工資標準等因素，規定相應的經濟補償金。這對于穩定人力資源市場、營造和諧穩定的勞動氛圍具有十分重要的積極意義。

（二）進一步完善競業限制下的經濟補償金制度

如上文所述,我國經濟補償金制度在競業限制上仍存在諸多對勞動者權益保護不到位、不完善之處。筆者認為，競業限制經濟補償金立法的完善措施宜著重突出在以下幾個方面：一是厘清競業限制經濟補償金的特殊性質。與一般的經濟補償不同的是，競業限制經濟補償金的目的注重于權衡兩種法益。一者保障勞動者權益，一者維護原任職用人單位的競爭優勢。將競業限制與其他情形的經濟補償金加以區分開，從而更有針對性的細化相應的經濟補償規則。二是適當增設“反競”規則。若用人單位不當給付或不為給付經濟補償金時，勞動者亦可可不再遵守競業限制約定，進而擁有自由擇業權。通過“反競”規則的創設，可以有效督促用人單位自動履行經濟補償金支付，切實將該項制度保障落實到實處，維護勞動者的正當合法權益。三是設置高標準的競業限制經濟補償金下限,科學保障高端勞動者的合法權益。競業限制的大多是承擔技術性、專業性、保密性工作的勞動者，這些勞動者的實際勞動報酬量大，如果與普通勞動者的經濟補償標準相同，則難以恰當維護好高級管理人員這類勞動者的正當權益，也與其為原工作單位所做的貢獻不相匹配。因而筆者建議，為適當平衡勞資雙方的可期待利益，年競業限制經濟補償應采用比例制，以其在原用人單位的上一年度的年度總勞動報酬為基數，設置三分之一至四分之一的比例，在該幅度范圍內由勞資雙方自由約定，這樣可以既充分考慮到企業的負擔問題，也可兼顧勞動者正當權益的保護。

三、小結

我國經濟補償金僅將月平均工資及工作年限納入計算標準，而未將工作年齡這一因素納入其中，保護面不廣，尤其是難以保護年長勞動者的正當合法權益。通常意義上而言，一個人接受新知識新事物的能力與年齡的增長是成反比的，相對年輕勞動者，年長者學習能力不足、工作效率較低等情形是客觀存在的。年長勞動者一旦失去工作，再就業的可能性相對較小，因此筆者建議，在經濟補償金制度的健全上應適當加大對大齡勞動者的保護力度。筆者建議針對不同的年齡段設置不同的位階點，采取經濟補償金額隨年齡的增加而遞增，適用不同的經濟補償金標準。如此可以有效保障大齡勞動者失業時期的生活需要。根據《勞動合同法》的相關規定，工會應與用人單位建立協商機制，指導勞動者依法與用人單位建立勞動關系。在勞動爭議仲裁或訴訟過程中，應給予幫助以維護勞動者的權益。因而，工會在勞動爭議處理上的作用重大，不僅賦予了勞動者更多的自主參與權，也可有效保障企業的健康發展。然而在現實中，一般企業工會力量比較弱小，在履行維護勞動者合法權益職責上常常“心有余而力不足”。因此，筆者建議，一方面，應加強企業工會力量建設，重點將工會人力財力與企業脫離而獨立出來，通過社會籌措渠道建立工會基金，以人力財力上的獨立有效保障工會切實發揮其在勞動協商中的指導作用，特別是在勞動爭議處理中涉及經濟補償金支付爭議時，要充分發揮工會的協商指導作用，有效維護勞動者的合法權益。另一方面，為避免勞動者的訟累，適當賦予其特別的“程序選擇權”，以最大程度地保障勞動者失業時的正當合法利益。