法治浙江背景下加強民營企業工會維權職能研究

李榮丹 劉代月 劉文靜 尹 羽

（314000 嘉興學院 浙江 嘉興）

工會，又稱勞動總會、工人聯合會，是指基于共同利益而由職工自愿組成的群眾性組織，在我國占有重要的地位。工會的職能有四種即：維權、建設、參與、教育。維權既是工會的天然職責也是工會的法定職責，其不僅要維護職工的合法權益，也要維護職工參與國家政治、文化教育等方面活動的權利。

從1922年中國共產黨領導組織工人階級進行罷工斗爭開始，我國就已經開始籌建工會組織。然而多年以來，我國工會的維權職能卻并沒有得到重視，以致民間各種類似工會的維權組織層出不窮，如同鄉會、維權事務所等，工會維權陣地也有旁落之虞。因此，如何讓工會從勞動者的根本利益出發，積極主動地干預勞動關系、服務勞動者、切實加強工會的維權職能已成為構建和諧勞動關系的當務之急。本文在法治浙江背景下淺談關于加強民營企業工會維權職能的研究。

一、工會維權職能的理論基礎

（一）勞動者處于弱勢地位

一般情況下，勞動者是由因人單位聘任而取得工作，實質上勞動者與資方處于管理者與被管理者的地位，勞動者工作條件的保障、休息休假的批準、勞動報酬與年終獎的下發均是倚靠資方得以實現。所以，享有話語權和決定權的是資方，勞動者在與用人單位形成的勞動關系中處于弱勢地位。當然，從法律意義上來說二者地位平等，但是在實際用工中，二者的地位明顯不等，資方發號施令，勞動者提供勞務，地位的差距致使勞動者在受到資方侵權時往往有苦不敢言。

（二）單個勞動者力量薄弱

如果一個勞動者的利益受到侵犯，無論其采取私力救濟還是公力救濟，其維權途中都會受到很多的阻礙。客觀上的阻礙不可避免，往往還未真正進入維權取證階段就產生放棄的念頭，更有甚者，采取極端手段報復解決。在維權的時候，單個勞動者缺乏專業的指導與支持的力量，因此單個勞動者的力量極其薄弱，其需要一個組織幫助其與資方談判，這樣其建議和訴求被重視與采納可能性才會更高。而工會就是這樣的一個組織，依法組成的專門為工人維護勞動權益的組織，是工人最好的幫手，其不僅督促用人單位履行其應當履行的義務，比如和勞動者簽訂勞動合同等，也會在必要時給與勞動者一定法律知識的宣講，提升其法律素養。

（三）勞動合同性質決定

一個勞動關系的建立需要勞動者與用人單位簽訂勞動合同，這是之后勞動者貢獻勞動的基礎，也是用人的單位給予相應報酬的基礎。既然勞動者與用人單位簽訂了合同，那么為什么還需要工會來幫助其維護勞動權益呢？不容否認，在現實生活中，由于勞動者與用人單位本身知識的匱乏及其他種種原因導致勞資雙方實際上并沒有簽訂法律規定的勞動合同。另外，就算簽訂了勞動合同，在隨著工作的進行，社會條件、工作時間等內外在情況都可能發生變化，與之前簽訂合同時的條件差別很大，一方因此處于極其不利的地位。參考某些學者的觀點，勞動合同應當是持續性合同，所以不能認為工作之前簽訂的合同就能一直約束勞資雙方，這個合同應隨著工作的進程與企業經營效益的變化不斷更新調整。而合同條款的變化就更需要工會為勞動者把關了。

二、工會履行維權職能存在問題的原因

據全國總工會統計以及《工會法》實施報告顯示，中小型民營企業不支持或不配合工會組建工作，有許多企業出現抵觸情緒，工會組建率與職工入會率均不足50%。在線下的問卷調查中，我們發現很多被調查的企業職工都表示不知道工會是什么，更別提求助于工會維護自己的合法權益了，只有極少的一部分職工在工會中享受到了福利，但也僅僅是節假日的物質福利而已，其實質的權益卻尚未得到保護。其實這種情況也是可以預見的，資方為了追求利益的最大化，往往會有意忽視工會職能的實現，利用部分勞動者本身對法律知識了解甚少，對工會一無所知的現象來回避工會的建立，加之民營企業中很多臨時工、小時工，由于自身工作的不穩定性，即使知道企業建立工會的必要性，也不會主動要求企業建立工會，所以民營企業建立工會的情況少之又少。就工會現階段存在的一些問題，我們把它分為兩大類作出了如下幾點原因分析：

（一）很多民營企業沒有建立工會的原因

1.對工會維權的相關法律執行力度不夠

浙江省2016年出臺了《浙江省工會勞動法律監督條例》。該條例的實施為我省工會實施勞動法律監督提供了依據，然而，該《條例》的規定比較籠統，具體實施也有待各地工會系統發揮主觀能動性，因此，各地工會對該條例的執行力度不一。

在浙江省實施的《中華人民共和國工會法》辦法中第四條規定：“企業、事業單位應當在開業或者設立一年內依法建立工會組織。”同條第三款說：“在該一年內仍未建立工會的，由所在地的地方總工會，產業工會或者鄉鎮、街道工會按撥繳工會經費標準收取籌備金，并協助、支持職工組建工會。”從這個“辦法”的規定中可以看出，由地方的工會在企業未設立工會的情況下協助職工組建，表面上看起來是解決了企業不主動建立工會的難題，然而事實上呢，這需要地方的工會及時去發現哪些企業未設立工會，積極和企業勞動者洽談說服其組建工會。企業有意回避建立的工會，又有幾個勞動者愿意違反“老板”的意思配合地方工會呢?另外，地方工會能否發現企業未設立工會以及是否會去協助職工組建工會也是一個不容忽視的問題。

2.民營企業人數有限，工會人力資源不足

很多民營企業規模較小，職工人數有限，而根據《工會法》的相關要求，工會應當根據工作需要，設工會專職工作人員，具體人數由工會與單位協商確定，實踐中一般按不低于企業職工人數的千分之三。而很多企業由于自身職工人數的限制，無法形成一個完整的工會體系，這也成為了很多企業不建立工會的很大原因。

（二）民營企業建立了工會，但工會維權職能差的原因

1.工會的人事和經濟上的獨立性差

工會要確保工作的正常進行，需要擁有完善的組織體系。但是，就目前的形勢而言，一部分人只著眼于利益，忽視了工會在企業發展中的重要作用，不重視已經建立的工會組織。指派企業中的領導和管理人員在工會擔任重要職位，而非真正的實現選舉制，真正的由企業基層工作者代表廣大職工的利益來擔任工會的職位，最常見的就是一些工會主席在企業從事管理工作，這種現象造成工會人事上的不獨立。另外，工會的運營需要經費，且經費都是來自企業，這又導致了工會在經濟上的不獨立。正是由于工會與企業這種錯綜復雜的關系，在面對勞動糾紛時，工會往往會因為在處理職工維權案件中立場的尷尬而喪失客觀性，不輕易做出不利于企業的決定，哪怕是以犧牲勞動者的合法權益為代價。

2.職工的工會維權意識淡薄

對于那些未建立工會的企業，勞動者是可以督促建議企業組建工會的，然而大多數勞動者卻都默認了沒有工會這一不法行為。對于已經建立工會的企業，勞動者往往會因為不清楚工會的具體職能而在遇到糾紛時不會選擇向工會尋求保護。就像我們的調查結果顯示，很多勞動者對工會職能的認識僅僅停留在過年過節發放福利上，對于工會最基本的職能卻一無所知，所以也不會選擇工會替其維權了。勞動者本身不懂法律是一方面，工會的職能宣傳亦有不到位之處。

3.工會缺乏專業素養的培訓機制

正如前面所提到的，如果要工會真正的實現選舉制，由企業的基層職工代表廣大職工的利益來擔任工會的重要職位，且將工會的工作全面高效地主持，就必然離不開專業素養的培訓學習。由于企業沒有充分認識到工會組織存在的重要性，對于工會這一塊的工作疏于管理，亦沒有對工會的管理人員進行教育和培訓，管理層無法做出科學合理的決策，導致工會的維權職能難以實現。

三、加強履行工會維權職能的建議

在依法治國基本方略的指導下，我國勞動法律體系日趨完善，用人單位執行勞動法律的狀況總體好轉，勞動者和用人單位的法律意識顯著增強，這不僅為工會運用法律監督創造了有利的外部條件，同時也對工會開展勞動法律監督提出了新的更高的要求。

而我們本次對浙江省嘉興市的民營企業中工會的維權情況的調查結果顯示，現階段民營企業工會的運行存在著諸多問題，這些問題導致工會的基本職能無法正確、有效地行使，大多數勞動者的合法權益正或多或少的被侵犯，這就使新的《勞動合同法》在實際的運行過程中遇到瓶頸，那么如何解決這些問題就成了我們本次調查的核心內容。我們針對嘉興市工會維權的現狀，并參考其他省市工會維權的成功舉措，提出以下幾點建議：

（一）審慎確認工會重要人員的任職資格

利用法律維權是一門專業工作，工會的重要職位如果通過選舉由基層的員工來擔任，其對于法律的了解，還有工會的運作必然知之甚少。調查還發現，有些工會的主席和重要成員是廠里的領導和管理人員，或是與其有密切關系的親戚等。正是由于他們特殊的身份使之與工廠有直接的利益關系，所以究竟是要替勞動者維權還是要為企業減壓，他們往往會謹慎選擇，并不是從勞動者的最大利益出發。這些管理人員又有著強大的話語權，如果他們再不替勞動者爭取，那人單勢微的勞動者就沒辦法和企業斗爭來維護自己的合法權益了。所以我們強烈建議各個工會的管理人員的任免一定要審慎選擇，尤其是對工會主席、副主席、工會干事。

（二）建立區域、行業聯合工會豐富維權途徑

根據全總提出的“兩個普遍”的工作目標，上級工會要承擔指導和幫助企業建立工會之責，把企業工會組建起來，對微小企業集中的地方，可以組建行業工會或聯合工會。區域工會在一定程度上可以解決部分企業逃避建立工會的行為，還可以實現跨城市的工會屬地化管理，使勞動者即使由于各種原因需要跨越城市進行短暫工作或者流動到其他城市開始新的工作，都能獲得該地區的工會的支持，這就在一定程度上豐富了勞動者的維權途徑，具有較強的靈活性。而且行業工會具有鮮明的針對性，對勞動爭議的過程和原因能比較透徹地理解，從而更能夠做出合理客觀的處理決定。

（三）勞動保障部門統一收繳經費再獨立下發工會

地方工會運營所需要的經費是由企業提供，那么企業為什么愿意提供這個經費呢？不論理由是什么，我們都相信企業肯定不希望這樣一種情況出現：自己拿錢養工會，而工會卻反過來和自己干。而工會呢，由于其資金主要是來源于企業，所以往往是支持并聽從企業的決定，怠于積極主動和企業爭取屬于職工的利益，這樣工會就完全偏離了設立的目的，形同虛設。這種結果是尤其可怕的，因此我們希望工會的運營經費能夠不直接從企業處獲得，通過勞動保障部門統一收繳然后再獨立下發給工會。由勞動部門來收繳，這樣工會就免除了因處理結果不利于企業，而資金受到威脅的擔憂，使得工會的底氣更足，不畏企業，從而真正盡到為勞動者維權的職能。

（四）定期向工會成員和企業職工組織法治教育宣傳

工會組織得到以上的保障之后并不代表就萬事大吉了，時代在不斷進步，法律也會不斷更新、調整，所以工會還需要一批高素質的專業法律人才，即一批工作能力較強、熟悉實施勞動法律法規動態的人作為勞動法律監督員。他們不僅要對用人單位執行法律法規的合法性進行監督，同時也要與時俱進提升自身的法律素養和能力，定期接受法治教育培訓。另外，對普通職工進行法治教育宣傳也是一項必不可少的工作，將工會維權的具體細則告知廣大職工，從而加強其利用工會維權的意識。

因此促進我國工會維權的法制建設不僅是新時代的要求，更是萬千勞動者的心聲，所以我們衷心希望以上建議對于加強工會維權職能有積極的促進意義！

參考文獻：

[1]周述榮.論勞動者集體談判權的理論基礎[J].嘉興學院學報,2013年02期.

[2]林楷越,金星彤.我國民營企業工會建設對策分析[J].學理論,2014年第8期.

[3]任國友.中國工會維權機制探索研究[J].中國勞動關系學院學報,2010年第6期.

[4]浙江省第九屆人民代表常務委員會公告（第72號）.

[5]林少菁.工會維權職能的局限與對策思考[J].西南農業大學學報,2013年第5期.