論非標準勞動關系的法律規制

易俞孜

華南師范大學，廣東 廣州 510631

一、非標準勞動關系的基礎理論考察

所謂的非標準勞動關系是與標準勞動關系相對應而存在的概念。對于該類勞動關系，我國學術界尚未就內涵與外延進行明確界定，具體案例中雖有涉及卻也未形成明確解釋。在臺灣，此類勞動關系雖被稱為非正規勞動關系、非典型勞動關系或是靈活勞動關系，卻也同樣缺乏整體性分析，大多數學者僅主要針對特殊分類進行考察研究。

非標準勞動關系的產生與發展與制度改革以及靈活就業有著密切關系。就何為靈活就業學界尚存爭議。有學者認為靈活就業主要存在城鎮，勞動者通過各種非典型勞動力讓與獲得勞動報酬；也有學者認為可以從勞動要素的角度來定義，如勞動場所、工作時間、勞動報酬等方面是否并不固定。筆者認為后者觀點較為合理，這是因為非標準勞動并不僅存在于城鎮，且勞動要素的非固定性是其存在基礎，而靈活用工又是非標準勞動關系的認識關鍵，即在此類勞動關系中，用人單位是靈活用工，勞動者是靈活就業。

二、非標準勞動關系的法律特征

(一)勞動關系從屬性弱化

標準勞動關系具有人身從屬性、經濟從屬性。而非標準勞動關系在兩類從屬性方面皆存在較大程度弱化，這是因為非典型勞動關系的產生就是為適應市場靈活性，而這必然導致從屬性減弱。例如勞動者能夠同時為兩家以上用人單位工作，其收入水平波動與用人單位盈利能力相關程度便會降低。

(二)勞動關系由單一化向多重化過渡

標準勞動關系中的勞動者一般僅與單一用人單位建立勞動關系，其在勞動場所、勞動時間上具有固定性，而其主要勞動成果也為某用人單位獨得。而就非標準勞動關系中的勞動者而言，其常與兩個以上用人單位建立勞動關系，同時接受不同用人單位指派與監督，其勞動成果也被數個用人單位分割。

三、我國非標準勞動關系面臨的法律困境與完善建議

(一)我國非標準勞動關系面臨的法律困境

在我國，非標準勞動關系的困境主要來自《勞動法》立法缺陷。一方面，《勞動法》是規范勞動關系的基本規范；另一方面，用人關系由計劃經濟向市場經濟過渡的趨勢并未在立法階段得到充分考慮，使其適用之科學性、嚴謹性受到影響。

例如勞動者合法地位認可程度與用人單位合法地位直接掛鉤，如果用人單位不合法，那么雙方關系就不被納入《勞動法》調整范圍。此外，實踐中“勞動者”、“用人單位”、“勞動關系”的內涵與外延十分豐富，該法在外觀上有將所有勞動主體囊括其中之意圖，卻并未真正實現。這種立法缺陷在非標準勞動關系適用上尤為明顯，使得該類勞動關系天然難以適用現行《勞動法》。

(二)我國非標準勞動關系的完善建議

之所以產生非標準勞動關系難以適用現行《勞動法》的根本癥結就在于我國勞動立法并未把握勞動力市場發展的總體趨勢，且由于立法技術的不成熟導致諸如“非標準勞動關系”、“勞務派遣”、“隱蔽勞動關系”等無法適用法律而達到規制。如由于《勞動法》中并未正式使用“非標準勞動關系”這一概念，所以學術界以及司法實踐中存在其是否屬于勞動關系之爭議，而又由于基本概念如“勞動者”、“勞動關系”“用人單位”等基礎概念內涵外延并不清晰，使得厘清“非標準勞動關系”是否屬于勞動關系難上加難。

要解決這一法律困境不能簡單理解為將“非標準勞動關系”納入《勞動法》，而應將重點放在豐富基礎概念的內涵與外延。否則，即使現行法律中納入這一概念，也無法確認究竟何為非標準勞動關系。比如，勞務派遣作為非標準勞動關系的重要表現形式，亦可由于用人單位的虛假用工意圖而實為隱蔽勞動關系。因此，應通過明晰諸多相關要素來確定相關案件是否涉及非標準勞動關系，即承認勞動者身份的多樣性，明確是否能夠同時與數個用人單位建立勞動關系，用人單位是否應為特定主體，用人單位是否具有真實用工意圖等。唯有如此，才能真正厘清何為“非標準勞動關系”并順利適用法律。