外教與高校的法律關系研究

孫曉黎

齊齊哈爾大學，黑龍江 齊齊哈爾 160006

一、外教與高校是勞動關系

根據外教與我國高校在教育教學中實踐中所承擔的義務和享受的權利，在我國目前的法律規定下，認定外教與高校之間是勞動關系更為科學與合理，原因有以下幾項：

(一)外教與高校之間是勞動關系受法律保護

由我國四部委聯合下發的《外國人在中國就業管理規定》中有明確規定，在我國境內用人單位與被聘用的外國人必須訂立勞動合同，這項法律規定帶有國家強制力存在在任何用人單位與外國人存在其他選擇的情況。這項規定適應于適用于在我國境內從事社會勞動并以此取得報酬的外國人，當然在中國高校任教的外教也包括在內。據此，在我國高校內通過教學勞動獲取報酬的外教與我國高校之間簽訂的雇傭合同應該被認可為勞動合同。

(二)有利于解決雙方的矛盾糾紛

我國在勞動關系方面擁有較為全面的法律體系，在我國《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等法律中均體現了對勞動者進行了全面具體的法律保護，例如工商待遇，休息、加班工資、解除終止合同經濟補償等方面。在我國以人為本的治國理念的影響下，我國立法、司法中都體現著保護弱者的法律理念。對于外教與我國高校的情況來說，外教是弱者，認定外教與高校是勞動關系從而有利于保護外教地合法權益。在處理外教與高校的矛盾糾紛時，如果沒有相關的法律法規提供裁決依據，對外教與高校進行權利與義務劃分，雙方的糾紛就無法得到公平公正的解決，即便得到了解決也是缺乏法律保護的，而我國在存在《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等一系列全面的立法體系，制定了具體的劃分權利義務與具體實施條例，從而有利于解決外教與我國高校發生的的矛盾糾紛，提高糾紛的解決效率。

(三)符合公平公正原則

外國人在我國企業工作，我國企業為其提供薪資報酬，雙方的聘用關系被認定為勞動關系，外國員工需要遵守我國勞動法的相關法律法規，其合法權益受我國勞動法的法律保護。明確清晰的勞動關系劃分了雙方的權利與義務，從而更加有利于工作的有效開展。同樣是外國人，在中國通過勞動獲取薪資福利報酬，外教與我國高校的雇傭關系與企業與個人是一樣的，都是事實的勞動關系。如果不能將外教和我國高校的雇傭關系與外國員工與企業的雇傭關系做一致的認定則有失公平公正的原則，而且作為外教的外國人覺得在企業就業能夠認定為勞動關系從而享受勞動法帶來的合法權益，就更愿意去我國企業謀職，從而減少我國外教的數量和質量，從而制約我國教育國際化的發展進程。

(四)有利于要求外教遵守高校的規章制度

在我過勞動法中對于勞動合同的規定是勞動合同訂立的雙方地位存在隸屬于管理的關系，受雇傭人需要遵守雇傭方的各項規章制度，完場雇傭方交給自己需要完成的工作任務，勞動者是用人單位的一名內部員工，服從用人單位領導的指揮與安排，不具有自由安排作息時間的權利，崗位職責和工作內容也由用人單位制定，由用人單位制定各種績效考核管理措施，勞動者只能遵從用人單位的獎勵與懲罰。認定外教與高校為勞動關系一方面有利于要求外教遵守高校的各項規章制度和管理規定，服從學校領導的管理，參加高校組織的各種提高學生綜合能力的培訓活動，使外教能夠結合我國教育發展情況和學生的具體情況，進行更加科學有效的外語教學，從而提高我國高校學生外國語言的學習能力，和我國的教育國際化水平。另外一方面，通過認定外教與高校的勞動關系，高校作為用人單位一方，也要遵循勞動法的各項規定，履行用人單位一方的職責，按時為外教發放薪資報酬，保護外教在進行教學時的合法權益。

(五)外國文教專家聘用合同參考文本與勞動法相一致

外國文教專家參考使用的是根據國家外國專家局頒布的外國文教專家聘用合同參考文本，根據國外專家來華工作許可證辦理處相關法規要求想要來到我國境內在我國高校進行外教工作的外國專家申請辦理外教許可證的時候交給與我國高校訂立的由我國外國專家局統一使用的統一聘用合同。由此可以得出，國家外國專家局建議沿用的《外國文教專家聘用合同》已經成為申請外教來到我國高校的外教工作許可硬性規定使用勞動的合同。

二、外教不必遵守勞動法的一切規定

(一)五險一金不應適用于外教

按照《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》規定，在中國境內的用人單位如果雇傭外國人工作，就要為其繳納五險一金，分別為基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，同時按照《住房公積金管理條例》的要求，用人單位應為外國工作人員繳納住房公積金。由此來看，高校有為外教繳納五險一金的義務。可是《外國文教專家聘用合同管理規定》中有重要條例說明，五年是外教連續在華工作的最長期限，如果還想再回到我國進行執教必須在兩年以后，一年是聘用合同的最長期限，與此同時，外國文教專家工作的專家證的有效期僅為一年。根據這些規定的硬性要求，不難看出，外教幾乎不會在工作到退休年齡，同樣也不存在失業的可能。一旦外教的文教專家證到期，也就是1年，外教就不能再中國工作就應該離開中國境內，無權在高校進行任教。受很多復雜因素的影響，幾乎很少的人能夠拿到中國“綠卡”也就是《外國人永久居留證》這個被世界公認為最難得到的居住證。根據我國多部門聯合下發的《關于規范房地產市場外資準入和管理的意見》的條例規定，外國人如果想要在中國境內購買自用、自住商品房，不允許獲得不是自用、不是自住商品房。并且我國高校本著人道主義精神和促進我國教育國際化的發展的思路，在很多大程度上給予外教住房補貼或者為其提供良好的住宿條件。出于此項原因我教在我國更多的是傾向于去租房而不是買房。

總之，我國高校作為用人單位一方為作為勞動者一方的外教繳納五基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，住房公積金的意義不大，所以我國法律可以賦予外教對于五險一金是否繳納的選擇權，沒有必要規定其必須繳納。

(二)無固定期限勞動合同的規定不應適用于外教

在我國用人單位與勞動者簽訂的勞動合同的生效是在用人單位與勞動者雙方簽字蓋章之后立即生效。外國人獲得在我國境內的居住許可證以后才可以簽訂雙方的聘用合同，這項規定可以在《外國文教專家聘用合同管理規定》中找到詳細解釋。由此可以看出，這兩項的合同的生效時間與生效前提是完全不同的，如果外教想要與高校簽訂雇傭聘用合同，就必須在這之前去掉外國文教專家證，并且在我國境內的文教專家證的有效使用期是一年。由此可以看出，無論是高校與外教的無固定期限的勞動合同成立與否，勞動合同的有效性也存在著相放大的不確定性。所以在認定外教與我國高校的勞動關系，并且適用于勞動法的同時，對于無固定期限的勞動合同沒有必須適用于外教的要求。

三、結語

一直以來，受我國高校教育國際化歷史發展較晚的因素制約，根據我國干部管理和公務員管理建立我國事業單位的人事關系體系，以人事管理部門進行籌劃，勞動關系的確立由勞動管理部門分開制約的體制。隨著我國經濟體制發生了日新月異的改革更新，勞動關系管理體系也發生著深刻的改革變化。相應的法律和國家政策的更換已經足以說明，把我國勞動和人力資源管理制度形成一體化的體系已經成為了一種無可阻擋的歷史潮流順應了勞動人才市場統一，加快勞動資源快速流動的本質要求。聘用合同與勞動合同即使在一些方面有不一樣的地方，但在其本質要求上沒有太大差別，所以，不能因為是兩個機構負責管理就把一個性質的合同變為兩項相似的合同，沒有必要形成這兩種合同管理制度。總之，只有將事業單位人員聘用合同制度與勞動合同制度進行統一合并，均適用于勞動合同制度，將一些必要的除外條款進行細化分解，才能有利于實現我國政府確立的在事業單位試行人員聘用制度的目標，將沒有必要的身份管理和無意義的行政任用關系進行去掉，使我國高校的人事管理工作走向以崗位為核心的管理職能進行轉化，走向雙方能夠平等協商的勞動關系之路，從而順應我國市場經濟體制的強烈要求。所以說只有認定外教與我國高校的勞動關系，并給于制度保障，才能有利于解決外教與我國高校產生的矛盾糾紛，有利于提高我國大學生的外語能力和國際競爭力從而促進我國教育更快更好的走向國際化的進程。