股權激勵適用法律關系初探

檀霏霏

上海亞藍渥克商務咨詢有限公司，上海 201203

股權激勵作為現代企業一種有效的激勵手段，已經被國內眾多企業尤其是上市公司廣泛運用。我國已相繼出臺了相關的法律和法規，使得上市公司制定股權激勵制度時有章可循。但同時，筆者注意到，目前國家層面尚無與股權激勵相關的完整的法律，亦無法律對股權激勵的法律性質進行明確的規定，司法實踐對于股權激勵法律性質的認定標準不一。

一、案例與引入

案例1：2013年唐人街培訓中心法定代表人唐某(甲方)與員工聶某(乙方)簽訂《股權贈與協議書》，并加蓋了唐人街培訓中心公章。協議約定：“股權的贈與：甲方自愿贈與乙方唐人街教育培訓中心的股權”；“乙方可享有的股東利益：唐人街教育培訓中心年度利潤的20%作為機構的發展基金，80%用于股東分配，乙方占用于股東分配中的10%”；“乙方應履行如下義務：1.在協議期限內乙方離職的，甲方即收回贈與的股權。2.競業限制：乙方從唐人街教育培訓中心離職后2年內，不得在從事培訓的其他單位任職、入股或者自己開業經營培訓的業務。3.承擔虧損：按股權比例，分擔乙方持股期間唐人街教育培訓中心的虧損”；“違約責任：乙方違反競業限制義務的，應向甲方返還全部已收取的利潤并向甲方承擔已收取利潤總額20%的違約金”。其后，聶某分別簽收了唐某發放的2013年四個季度的股權分紅。

法院認為，《股權贈與協議書》為唐人街培訓中心、唐某和聶某簽署的三方協議，協議內容既包含了唐人街培訓中心與聶某之間關于勞動法的協議內容，也包含了唐某和聶某之間普通合同的協議內容，其中，有關競業限制的約定內容是基于唐某轉讓股權所附帶的限制性條件，由此，再審法院亦將案由由一審時的競業限制糾紛案件變更為合同糾紛案件。

案例2：2011年肖某與相互廣告公司股東李A簽署了《相互廣告有限公司股權激勵方案》，方案載明：“每個激勵人員可享有2011年至2012年兩個會計年度內5%公司股權對應的分紅權。根據兩個會計年度內獲得的股權紅利總額來認購公司5%的股權，紅利總額大于所認購股權價格的，多出紅利退還激勵人員，反之，激勵人員出資補足”；“激勵人員可自主決定是否將個人每個會計年度結束后所獲得的股權紅利用于認購公司股權，如決定不認購公司股權的，則將股權紅利退還給激勵人員。”

法院認為，公司盈余分配請求權是具有公司股東資格和地位的股東依法享有請求公司按照自己的持股比例向其分配紅利的權利。在肖某根據激勵方案的約定直接領取紅利而非認購股權的情況下，肖某并不具備相互廣告公司股東的身份，因而對肖某作為相互廣告公司的股東主張公司盈余分配的請求予以駁回。

二、常見股權激勵模式

常見的股權激勵模式有：股票期權模式、限制性股票模式、虛擬股票模式、業績股票模式、股票增值權模式、賬面價值增值權模式和期權模式。非上市公司則更為靈活，除利潤分紅型虛擬股權模式，還有實權獎勵模式、項目收益分紅模式等多種形式。

(一)股票期權模式，指一個公司授予其員工在一定的時限內，按照固定的授予時的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。

(二)限制性股票，指激勵對象持有與出售作為激勵工具的本公司股票等受到一定的限制，如激勵對象需要達到一定的業績條件方能獲得或以優惠價格購買公司股票；激勵對象所持有的公司股票有禁售期。

(三)虛擬股票，指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。

(四)實股獎勵模式，指公司以其股權為激勵工具，在激勵對象達到一定業績條件后，經由公司定向增發或大股東轉讓的方式使激勵對象擁有公司的股權。

(五)項目收益分紅模式，指公司以項目為結算單位，公司與激勵對象簽訂合同，約定各自權利和義務以及利潤分配比例。為此，以項目為核心，各方亦可能為此設立公司或持股平臺。

從以上紛繁復雜的股權激勵模式中，激勵關系有存在于員工和企業之間的，也有存在于員工和企業大股東之間的。我們應該如何對各類股權激勵方案進行法律定性和分析？

三、股權激勵法律關系及其特征分析

要對股權激勵的法律屬性進行分析，筆者以為，需要從具體的股權激勵模型所涉及的法律主體以及各主體之間的權利和義務著手。現有觀點中，股權激勵可能涉及的法律關系主要有勞動法律關系、普通的合同法律關系和股權法律關系。以下，筆者將以前述三種法律關系的特征為核心，就各類股權激勵模型的法律屬性進行分析：

(一)勞動法律關系股權激勵模型

勞動法律關系是存在于用人單位與勞動者之間的，因而可歸屬于勞動法律關系的股權激勵類型必然是存在于公司與員工之間的，也就是說相關股權激勵協議的簽署主體系為公司與員工，該協議調整的是公司和員工之間基于勞動關系而產生的權利與義務關系。目前實踐中的各類股權激勵方案，絕大多數都屬于此類型，用人單位制定的股權激勵方案系以具有人身屬性的勞動關系為基礎，并據此延伸出較之于日常工資薪金所得更具有激勵價值的薪酬制度，員工由股權激勵方案所獲得的收益其實質均為按勞分配的工資薪金，只是表現形式可能為現金或股票。

(二)普通合同法律關系股權激勵模型

普通的合同法律關系的顯著特征是法律關系的雙方主體其法律地位是平等的，雙方是在平等協商的基礎上簽訂對其各自具有權利義務內容的協議。

實踐中，有相當一部分的股權激勵協議的簽署雙方系為公司大股東和員工，而且該等員工往往是公司的高管或核心骨干。又或者實施方案是由公司員工出資設立持股平臺，參與到公司的具體項目的盈余分配中。很顯然，在此類關系中，合同雙方的談判力量相對均衡，具有平等協商的現實基礎，其協商雖然由勞動關系而來但其發展已經超越了勞動關系的屬性，而趨向于共贏的合作關系。由此筆者認為，此類合同是雙方針對資產或知識價值收益分配所做，系為普通的合同關系。

本文所引用的兩個案例均為此種類型。案例1中，雖然公司也作為股權激勵協議的簽署一方，但在具體涉及股權激勵的條款中，條款所規制的雙方系作為員工的聶某及作為公司大股東的唐某。

(三)股權法律關系股權激勵模型

股權產生于股東的身份，因而是否屬于股權法律關系應首先辨別相關主體是否具有股東的身份。其中，又有三個問題值得我們注意：

第一，股東身份應包含顯名股東和隱名股東，其關鍵要點在于是否實際出資。是否具有股東身份應以公司法及其相關司法解釋為判定標準。

第二，股權的權能問題，現實中，往往員工實際持有的公司的股權是受到限制的，譬如沒有表決權，在離職時股權需要回收等等。筆者以為，股權權能的瑕疵不應影響法律關系的判定。

第三，在股權激勵實施的不同階段，股權激勵所屬的法律關系有可能隨著權利主體及其權利和義務的變化而發生變化，譬如，在股票期權的激勵模式下，員工未行權時，激勵協議的主體系為公司和員工，此時應為勞動關系，員工達成條件行權后，員工因為實質持有公司股票成為公司的股東因而就其行權部分的股權即在員工和公司間產生了股權法律關系，此時員工和公司之間勞動關系和股權關系并存。

案例2中，股權激勵協議簽署的雙方是員工肖某和股東李A，且肖某選擇了領取紅利而非認購公司股權，因而肖某從法律上并非公司的股東。

四、結論

綜上所述，股權激勵應適用何種法律關系，適用何種法律規范對其進行調整，需要考慮包括股權激勵方案或協議簽訂的主體，各主體的真實意思表示以及協議實施的當下狀態進行綜合的判斷，不能一概而論。