我國無固定期限勞動合同的解除與完善

范 艷

西北政法大學經濟法學院，陜西 西安 710100

我國《勞動合同法》以“保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”為立法宗旨，重構了無固定期限勞動合同制度。無固定期限勞動合同制度有其自身的制度價值，但該制度自身也存在著問題，尤其是無固定期限勞動合同的解除制度存在很多漏洞與不足，需要立法不斷完善，以體現中國特色社會主義法制理念。同時要不斷借鑒外國先進的立法經驗，并結合中國國情，使無固定期限勞動合同制度發揮其制度優勢，在我國實現良性發展。

一、無固定期限勞動合同的概念的提出

無固定期限勞動合同，又叫做不定期勞動合同。勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第20條規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”我國《勞動合同法》第14條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”從以上界定可以看出，無固定期限勞動合同是只規定合同生效日期，而不規定終止日期，具體期限不確定的勞動合同。

二、我國無固定期限勞動合同的解除中存在的問題

(一)法定解除權向勞動者的傾斜過度

我國《勞動合同法》規定，勞動者只要提前30天以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同，而用人單位只有在符合法定情形時才能解除。該規定在注重保護勞動者的同時卻忽略了對用人單位勞動者團隊穩定的考量。“勞動合同法傾斜保護勞動者的立法宗旨應當重新審視，實現勞資雙方的利益平衡。”①

(二)部分條款過于粗糙、抽象

在我國的勞動法律規定中，有些條款過于抽象，比如，對“生產經營嚴重困難”的界定，什么時候符合“生產經營困難”，什么程度才會達到“嚴重”，很難有一個客觀、具體、明確的標準，用人單位可能在想要與勞動者解除勞動合同之時，完全以此條為借口，這對勞動者來說很不利。

(三)解雇保護制度不健全

“目前為止，我國對于解雇保護制度并沒有專門的立法，而是散布于各種法律、法規或政策性文件之中。”②雖然我國勞動合同法從勞動合同解除的法定情形、法定程序、禁止解除的法定條件及經濟補償金四個方面來對勞動者進行解雇保護，但尚未形成一套完整的解雇保護機制。

三、我國無固定期限勞動合同對國外的借鑒及其自身的完善

(一)適當限制勞動者的單方解除權

法國《勞動法典》規定，除非當事人一致同意，定期勞動合同，只有當事人有嚴重過錯或在不可抗力場合，才能在期限到來之前予以解除，否則，雙方可以得到對方相應的損害賠償。日本《勞動法》規定，定期勞動合同到期后自動解除，如有“不可避免”的原因，定期勞動合同期滿前才可以提前解除。如此看來，我們應借鑒域外法律，盡可能將勞動者的單方解除權限定在無固定期限勞動合同中。

(二)細化、詳盡法律規定

法國《勞動法》規定：“雇主如果因雇員的個人原因解雇雇員，首先要進行面談，在面談中，雇主應當向雇員說明理由，雇員也有權為自己辯解。”③這就具體限定了解雇的程序。

我們應予以借鑒，立法上，要將我國勞動法律規定中的抽象條款，例如“嚴重違反規章制度”、“不符合錄用條件”等具體化、細化，讓用人單位與勞動者無法律的空子可鉆。

(三)完善解雇保護機制

德國1969年頒布的《聯邦德國解雇保護法》，對解雇保護做了詳細的規定。一是對于正常解雇，要求解雇必須有正當理由，雇員在雇主沒有正當理由而解除勞動合同之時享有地方勞動法院的起訴權。二是嚴明了勞動合同解除的法定程序，首先，要以書面形式解除勞動合同；其次，雇主必須履行法律規定的一般性義務。三是對特殊雇員的解雇做了嚴格的限制。“特殊雇員”包括女性雇員、身體殘疾雇員等。

我國勞動立法應立足于現代市場經濟的大環境、大背景，在充分考慮我國勞動力市場現狀的基礎上，解決目前我國無固定期限勞動合同的解除中存在的問題。同時，還應借鑒域外法律的先進立法經驗，并在結合我國國情的基礎上，從實際出發，不斷完善我國無固定期限勞動合同的解除制度，從而建立具有中國特色的社會主義的無固定期限勞動合同的解除制度。

[ 注 釋 ]

①李雄.論我國勞動合同立法的宗旨、功能與治理[J].當代法學，2015(5).

②孫青.解雇制度保護研究[D].碩士論文.西南政法大學，2017.2.

③馮濤.勞動合同法研究[M].北京：中國檢察出版社，2008：207.