勞動合同中止制度構建探討

王躍龍

遼寧大學法學院，遼寧 沈陽 110036

一、勞動合同中止問題概述

所謂勞動合同中止，指在勞資雙方在簽訂的勞動合同合法期限內，因為法定或約定情形的限制，致使現有的合同無法繼續履行，雙方的權利義務被迫暫停，不過仍然存在勞動關系的一種法律狀態。根據我國的勞動合同法的第68條規定，有確切證據證明存在下述情況的，既可以中止當前雙方之間的合同：首先，經營方的當前經營狀況存在惡化；其次，經營方存在惡意的財產轉移或資金抽逃等不良行為；再次，經營方產生違約行為；最后，存在可能產生或已經產生喪失履行債務能力的狀況。如果當事人缺乏有力證據證明合同的中止履行，需要承擔相應的違約責任。而在其他國外的相關法律中規定，如法國在其勞動法中規定：勞動者在合同期限內服兵役、或者被選為政黨議員等提出中止合同的，再其服兵役或議員期滿后可以繼續履行前面的合同；孕婦可以在其預產期前后提出暫時中止勞動合同；在工作人員大于二百人的公司中，女性超過工作一年的，除了合法假期外可以提出兩年以內的子女撫養假期。另外由于工廠倒閉、帶薪休假等情況都可以提出勞動合同中止。

我國法律如《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》中都草擬了勞動合同中止制度的相關規定，但是在最終頒布的條例中都被刪去。所以，我國在法律和行政法規層面缺乏勞動中止制度的法律規定。使得勞動合同中止處于法律無法監管的空白狀態。盡管部分省市有相關的規定，但是缺乏在全國范圍內統一實行的相關法律規定，使得勞動合同。

二、完善我國勞動合同中止制度策略

盡管我國在法律建設層面在勞動合同中止方面的建設還需要繼續加強，從實際需求來看迫切需要構建勞動合同中止制度。從而為解決企業出現的用人單位的人員流動、崗位結構性調整、生病醫療、外派借調以及停薪留職等情況做好相應的政策依據和處理依據。在構建勞動和合同中止制度時需要分析其具體的特點，區分勞動合同中止制度的適應情形，從而構建相配套的立法制度。

(一)勞動合同中止自身的特征

從勞動合同中止上述的概念的闡述可以看出，其行為主要發生在勞動合作的合法期限內，出于特殊狀況的影響，使得雙方簽訂的勞動合同無法繼續履行或需要暫時履行，或在雙方協商下暫時停止履行，等中止因素結束后，原有的合同繼續履行或作出相應的最終的處理。所以從其定義從可以看出勞動合作中止有著其自身的獨特性：

首先，是發生在正常勞動關系未結束期間，其勞動關系還正常存在。其次，使得勞動關系出現中止的因素既有主觀方面的因素，也有客觀方面的因素，主觀方面主要體現在雙方在協商情況下來中止合同的履行；而客觀方面主要是由于不可抗力所導致的合同無法繼續履行。最后，在勞動合同中止因素消失后，前有的勞動合同再次繼續實行，并可以結合變化的狀況進行相應的調整和變更。

(二)勞動合同中止的情形規定

在勞動合同中止制度建設中重點是做好情形的相關規定，從而使得勞動合同中止制度可以覆蓋相應的服務范疇，起到良好的法律約束及指導效應。其中可以從法定情形和約定情形兩個方面來進行分析和考慮。

首先從法定情形來看，主要有勞動者應征入伍。這是因為在我國的兵役法中規定，勞動者應征入伍前，如果已經和相關企事業單位簽訂了用人合同，在服兵役期限滿后可以重新回原單位。由于員工涉嫌一定的違法犯罪行為被限制人身自由的，對于實施了犯罪行為，被司法機關依法逮捕的，無法繼續履行勞動義務的，經營方可以暫時中止勞動合同履行，停止相應的義務。而經過相關認定確認沒有主觀犯罪，在這一期間產生的損失，可以根據我國相關的賠償法獲取相關部門的相應的賠償。在依法請假方面，可以參照法國等國家的相關做法，對已婚婦女的產假及其后期的撫養假期進行規定。

由于客觀性的不可抗力因素等，使得雙方不得不中止勞動合同的情形也適用這一狀況。

其次，約定情形。這種狀況是在勞資雙方在協商的狀況下，兼顧公平合理，對雙方如何繼續履行合同等進行協商，如協商停薪留職、外借下派、暫時性待崗等。

(三)勞動合作中止期間的權利與義務

不管是任何一方在中止勞動合同時均需要履行通知義務，從而確保雙方作出合理的安排，避免相應的損失的發生。同時需要簽訂書面的中止勞動合同，對所涉及的中止方面的期限、這一期間雙方需負擔的權利和義務，以及中止期限結束后原有合同的繼續履行、勞動者社會保險的銜接等等進行明確規定，避免雙方產生不必要的糾紛。同時要做好相應的這一時期的權利與義務的規定。

當然，在相關的制度建設完善前，有必要結合具體的實際操作狀況進行相應的補充和完善，從而使得勞動合同中止制度不斷完善。