不同生命周期薪酬體系的選擇

劉蘇

【摘要】薪酬一直是吸引人才的最重要因素之一。企業一方面為了節約人員成本，控制薪酬的上限以達到資源最大效用；另一方面為了留住人才，避免企業人員變動帶來的人力資源與資產的流失，應制定符合企業自身戰略的薪酬體系，以保證企業長久發展。

近年來，經濟的快速發展引起了物價的上漲，加深了人們對薪酬的重視，求職者為了滿足自身價值及地位的體現，多追求高薪酬高福利，與企業盈利的目的背道而馳，這種求職者與管理者之間的博弈成為了企業薪酬體系建立的基礎。

【關鍵詞】薪酬生命周期 薪酬體系

一、薪酬體系建立的意義

薪酬體系是薪酬管理的重要體現，它反映企業管理者對企業戰略選擇的方向。按照心理學的說法，人們的行為都是在需要的基礎上產生的，對員工進行激勵就是要滿足他們沒有實現的需要。

現代企業員工的整體年齡趨于降低，年輕員工基于對自身的職業規劃，更加看重企業的活力與規范，薪酬體系的完整規范的薪酬體系在組織實現自己的競爭優勢和戰略目標過程中起了重要的作用。

二、不同生命周期下的企業薪酬體系設定

（一）薪酬基本要素

為完善企業薪酬體系的設定，現根據薪酬的不同效用將薪酬分為以下幾個基本要素：

1.外在薪酬。外在薪酬按制定的形式包括基本薪酬和可變薪酬。

①基本薪酬

基本薪酬是根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。是員工生活的基本經濟保障，多為按固定時間發放方式，是雇主吸引優秀員工所依靠的最基本條件，更是企業體現自身實力的有效方式。

②可變薪酬

可變薪酬包括現金激勵，短期激勵和長期激勵，是根據員工個人績效的變化而追加的額外激勵，為員工創造機會、提高工作積極性提供有力物質保證，有利于維護公司內部優秀員工的利益，增強企業凝聚力，對增強企業競爭力有重要作用。

2.內在薪酬。內在薪酬指企業給予員工物質之外的精神方面的收獲。由于內在薪酬并不直接與個人業績有關，而與由員工自身價值的體現有關，屬于一種自身使命感與滿足感的流露。對于員工來說是一種無形的激勵。

（二）由此應對不同生命周期的企業的薪酬體系

1.萌芽企業薪酬體系的設定。當今社會中一定不乏這樣的企業：他們創業剛剛起步，靠著獨特的理念和差異化的產品，吸引了大批顧客的青睞，員工團結一體，思想創新，執行力強。

對于這類企業，良好的薪酬體系將更進一步促進企業的良性發展。具體包括：

①提高可變薪酬與內在薪酬的在薪酬總額中的比例，保證對員工充足的激勵，提升員工責任感與成就感；

②提高薪酬體系的靈活性，用于應對企業在發展過程中可能遇到的多種變動時，能及時調整企業的薪酬體系，以保證企業薪酬體系的規范與公平；

2.成熟企業薪酬體系的設定。成熟企業的重要特征是已經擁有穩定的市場份額與系統的管理制度，產品成本低但差異化不明顯，企業內部易產生官僚思想，員工工作容易機械化。因此，如何提高企業整體的活力是成熟企業能否持續發展的重點。其具體薪酬體系應該有如下內容：

①減少不同職位地位的差別，拉大基本工資差距，提升員工努力工作以求升職的欲望；

②同部門間拉大可變薪酬的差距的同時，拉大核心部門與其他部門的薪酬差距，給員工樹立多勞多得的思想觀念，重新煥發企業的活力；

③重視內部薪酬的作用，使工作方式更為靈活，避免員工長期從事同一枯燥的工作，提高員工工作的幸福指數。

3.處于困境的企業薪酬體系的設定。企業在激烈的行業競爭中，難免會有遇到困境的情況發生，有些企業由于規模小被大規模企業的薄利多銷策略陷入生死邊緣；有些企業的產品由于技術落后市場份額再慢慢流失；這些企業的薪酬體系必然與良好運行時有差異，其薪酬體系應包括以下幾點：

①為節約公司成本，控制基本薪酬在略低于行業平均水平上，提高企業內部的公平性，將企業的資金重點放在產生困境的根源上，是企業盡快擺脫困境；

②加大重點部門可變薪酬的比例，提升員工的危機感與責任感；

三、薪酬體系的選擇及完善措施

企業在選擇薪酬體系時應結合企業自身處境及戰略，對于處于不同時期的企業，選擇則應更加謹慎，總體而言，處于發展期的企業由于需要保持企業自身的活力，更傾向于完善企業的內在薪酬，促成企業精神及企業文化；而處于成熟期的企業，基本的企業精神及文化已經形成，則需加大員工間對可變薪酬的區分度，以簡單而有效的外在薪酬進行激勵，以達到企業人力資源的最優配置。在制定好企業薪酬體系的同時，也應考慮到以下幾方面：

（一）明確企業薪酬戰略

企業為保持自身在行業中的競爭力，需在整體行業的薪酬戰略中明確自身的薪酬戰略，首先可以提升員工對企業的信任度，加深員工對企業的了解，有助于員工與企業共同發展；

其次可以提升員工對于相關技能及知識進一步完善的熱情，提升員工自豪感與忠誠度，為企業持續服務。

與此同時，建議企業薪酬體系應對員工適當保密，一方面可以避免員工過分重視薪酬而影響工作，保護企業核心員工的個人隱私；另一方面透明的薪酬制度在實施中存在弊端，易引起員工在企業內部的明爭暗斗而破環企業團結。

（二）建立并完善員工薪酬晉升及績效考核機制

企業在完善薪酬體系的同時，應考慮員工的成長性，員工通過在企業工作中不斷進步，自身能力的不斷提高，開始追求與其自身能力匹配的職位與薪酬，對此企業應從以下方面出發，為員工建立薪酬晉升體系。基于績效與能力評估，企業員工經過審核確實在崗位有優秀業績，能力得到企業認可，在增強企業績效考核公平性的同時，激勵員工共同協作，保持良好的集體精神。

在完善績效考核體系時，針對行業和企業實情，選擇與企業戰略相符的考核指標（KPI、MBO、BSC、360等），結合采用科學的績效考核方法，從多個角度進行考核，由部門負責人進行嚴格把控，最終進行整理公示，員工可根據個人情況進行核對，以保證考核結果的公正準確。endprint