淺析培訓評價的意義

【摘要】本文就培訓評價進行了一系列的文獻綜述。通過淺析培訓評價的背景知識，本文重點探討了組織情境下評價培訓的理論知識和實踐知識。

【關鍵詞】培訓評價；西方學術；文獻綜述

【作者簡介】劉文勤，新疆庫爾勒人，西安財經學院行知學院，助教，研究方向：英語教學、國際教育以及商務英語方面研究。

一、介紹

Training一詞在英語中可被理解為培訓或者是學習。在與時俱進的時代之下，培訓和學習已經成為各年齡階段以及各行各業(yè)所十分關注的內容。根據CIPD 2009學習與發(fā)展調查，24%的L & D職業(yè)受訪者認為培訓監(jiān)督與評估是主要任務之一（Beevers and Rea， 2010）。可見，培訓和學習的評價（evaluation）也被看作是學習和發(fā)展的重要組成部分。古人云，學而不思則罔，思而不學則殆。反饋學習效果，反思學習成果，反省學習方法，進而確立新的學習目標，也是眾多學習者、受訓者所越來越關注的重要內容。鑒于此，本文將考慮以下問題：

1.什么是培訓評估？

2.為什么評估培訓？

3.評估培訓的重要考慮因素。

4.什么有助于一個有效的評估？

為了為批判性地討論培訓評價鋪平道路，有必要對培訓進行簡要的介紹。本文也試圖關注培訓與評價、評價設計與規(guī)劃、評價實施之間的關系，并探討培訓評估在個人、團隊和組織層面的重要性。

二、背景淺析

在談到培訓以及培訓評價時，許多學者都對此有著不同的討論。Bramly （2003）在他的著作中曾提出了一個較為寬泛的定義。在他看來，培訓是一個可以幫助促進培訓的過程，它將幫助人們在未來的工作表現中更有效，并且培訓的內容包含了廣泛的學習和培訓活動 （Bramly， 2003）。從另外一種角度，Noe （2010） 在他的論著中談到了不同的理解，他將培訓描述為組織有計劃的努力過程，而培訓評價更是一種促進人們學習的活動，它是關于職業(yè)能力的，這對學習者或受訓者在自身學習或工作中的表現至關重要。Hacket（2003）所提出的理念則更加巨像。在他看來，培訓是關于改變行為。這意味著一旦一個人參與了改變行為，他或她就會被視為參與了培訓活動，進而培訓更像是引導人們去滿足某些預先設定的標準，或者是滿足某些特定的行為模式，這可以被認為是一個可以衡量的預期水平。

綜合了以上幾位學者的見解，似乎可以得出這樣的結論：培訓在于就是讓組織和個人變得更好。在培訓或者學習的過程中，組織和個人是參與培訓的兩個主要成員，對每個成員來說，培訓的意義也各不同。在Noe（2010）的著作中他就曾探討過：對個人來說，培訓就是獲取和提高與學習工作相關的知識、技能和行為，并將其應用到他們未來的學習或工作表現中；對于組織來說，它是為了獲得競爭優(yōu)勢，不僅與基本技能相關，也與高級技能相關（Noe， 2010）。

培訓在組織未來的發(fā)展中扮演著重要的角色。培訓對組織未來發(fā)展的有效性和貢獻直接關系到培訓存在的意義，這是一個至關重要的問題。衡量和評估培訓的有效性和貢獻對于組織來說是必要和重要的，這也是本文的重點。

三、研究方法

本文旨在通過對培訓評價相關知識和理論的回顧，并結合相關學者的研究和見解對培訓評價了一系列探討。本文將基于文獻綜述，在現有學術文獻的基礎上對每個研究目標進行回應，并更新學術資源。

四、培訓評估

在本節(jié)中，我們將重點討論什么是評估，培訓和評估之間的關系，如何評估，以及什么是有效的評估。

1.培訓的評價是什么。Beevers和Rea（2010）曾提到過《柯林斯簡明詞典》對評估的一種解釋，該解釋說，evaluate （評價）是“去判斷或評價某事物的價值或金額”；此外，還提及《羅杰斯II：新同類詞義辭典》：中對評價的定義，即“判斷事物價值的行為或結果”。Bramly（2003）在他的著作中認為評估是一個建立“事物價值、價值或卓越”的過程，且評價是一種主觀的個人意見，基于不同的衡量標準，所以某物的價值對不同的人來說是不同的。Beveers 和Rea（2010）給出了較為全面的概括，在他們看來，培訓評估是指培訓活動的測量和分析，并且基于意見，不僅要確定這些活動的價值和有效性，也要考慮未來的改進培訓計劃。

2.評估培訓的原因和目的。在一個組織中，如果一個人希望得到晉升或更有競爭力，培訓是極其重要的內容，并且無論來自個人、團隊還是組織未來的發(fā)展，原有的知識、技能和理念都無法滿足日益增長的需求（Hackett，2003）。學習與發(fā)展作為一項重要的戰(zhàn)略，旨在保持組織中每個成員的良好狀態(tài)，因此有必要確定學習與發(fā)展是否最有效地滿足了培訓需求。然而評估培訓項目或活動的目的是多種多樣的，涉及范圍很廣。

基于多方面研究，Frances 和 Bees（2003）在其中著作中所談及學習評估的目的可以分為四類：關于未來學習和培訓計劃的改進；確定學習干預和學習方法在培訓活動中是否有效，以及培訓是否在多大程度上滿足了學習需求、效果需求和任務需求；衡量培訓的價值；優(yōu)化培訓資金投入。

另外，Hackett（2003）也提出了十分相似的意見，在他看來培訓評價的三個主要目的：首先，他認為評估培訓的第一個目的是在每一個培訓階段進行結果反思，衡量自身進步，以尋求發(fā)展空間；再者，評估將有助于培訓師能確保培訓過程和內容適合學員；此外，關注培訓投資是否對培訓成果有反應。

3.培訓評估的有效性。對一個人來說，培訓評估目的在于使得培訓項目變得更加有效、高效和合適，同時幫助學習者或受訓者反映他們的成就，并調整他們未來的表現；對于組織而言，評估就像一面鏡子，幫助組織回顧培訓經驗，并根據學員的意見，在特定的背景下衡量和調整未來的發(fā)展（Squelll， 2012）。評價對培訓人員和受訓人員以及組織都是一個重要的過程。

培訓涉及到在不同的方面做出改變。基于學習或培訓內容，Bramly（1996）考慮了測量變化對培訓或學習程序涉及的三個主要方面：知識、技能和態(tài)度。在他看來為了測量人們知識的變化，首先需要建立一個預期的標準，以確定未來的知識成就；之后，通過不同的方法來分析學習者的知識水平，識別差距，并在對知識水平的分析的基礎上，調查受訓人員如何組織他們現有的知識以及他們從培訓中獲得了什么；最后，通過衡量受訓人員對培訓活動的反應，比如調查受訓人員參加培訓計劃的感受，從而識別受訓人員的態(tài)度變化。

在培訓評價領域中，Kirkpatrick的四級模型是該領域中著名且被廣泛使用的評價模型。根據Frances 和 Bees（2003）所描述，Kirkpatrick評估模型中列出了四個不同的階段：1. 反應水平；2. 立即/學習水平；3. 中間/工作行為水平；4. 終極/結果級別。

在第一階段中，其主要目的在于了解受訓者對培訓計劃或活動的感受、想法和態(tài)度。通常會在最初階段執(zhí)行一種被稱為“快樂表”的形式來評估，意在調查人們是否對培訓滿意（Hackett，2003）指出。這種形式的優(yōu)點在于對于學習者或受訓者而言，他們仍有相對清晰的記憶訓練的細節(jié)和經驗，這樣就容易反映他們的經驗和感受關于培訓活動以及他們的判斷和整體審查培訓效果，這將有利于教練要考慮未來設計的培訓。通常情況下，自我完善的問卷將在評估階段發(fā)放，并在培訓活動結束后進行統(tǒng)計（Frances and Bee， 2003）。

第二個階段的主要目的在于了解學習是否到位以及學員通過培訓課程學習的情況如何。此階段將調查學員在接受培訓課程后，在多大程度上改變了態(tài)度、提高了知識、提高了技能（Rea， 1999）。正如Kirkpatrick本人所提出的，在這個水平上可以使用兩種方法進行評估：“對照組”和“測試前和測試后”（Rea， 1999： 19）。Frances 和 Bee （2003）它可以從兩個方面來評價，即學習目標和學習收獲兩個方面。前者是評估學習目標的滿足程度，例如受訓者在多大程度上達到了上一節(jié)所討論的要求的三個層次；后者是考察學員在學習活動后的成績。通常這個階段的意義是確保學員是否見過某種程度上他們投入的工作性能，和另一個的重要性這一層次，這個層次的評估可以提供有用的信息來實現的問題和問題，采取合適的行動，促進培訓的弱點和不當（Frances and Bee，2003）。所以在這個階段，一方面是要了解學員在參加培訓課程后的情況，另一方面是要收集有用的信息來建議和推進培訓計劃。

第三個層面是關于培訓課程后人們工作績效變化的測量。由于培訓成果的利用和轉移不可能通過培訓后的測試來評估，所以有必要找出人們完成培訓課程后工作績效的變化（Hackett， 2003）。此外，這一評估階段的意義可以被看作是衡量學習方案是否滿足學習目標，否則它可以幫助識別學習內容和方法的弱點和不恰當，從而相應地調整培訓框架（Hackett， 2003）。

Kirkpatrick模型的最后階段為結果評價。在這個階段，Beveers 和Rea（2010）所指出的：強調考慮“任何個人行為變化對組織的影響”。該評價結果通常可用于評估和衡量支出預算培訓活動的組織，如生產，增加和減少成本的員工流動，推進產品或質量的客戶服務等方面。另一方面，Frances和Bee（2003）認為把3級和4級結合起來是很重要的，因為這兩個級別都強調培訓對人們如何將成就轉化為未來工作的影響。

五、總結

本文主要探討了一些西方學者對于培訓評價的不同看法和見解。根據多位學者的研究和討論，對培訓的定義、培訓的意義和原因、如何進行有效培訓評價等方面進行了分析和探討。每個章節(jié)都依次回應了本文的研究目的。通過本文的研究，希望有助于識別該領域的知識鴻溝，并使研究過程變得有趣。

參考文獻：

[1]Beevers，K.and Rea，A.學習與發(fā)展實踐[M].倫敦：英國特許人事和發(fā)展協(xié)會，2010.

[2]Bramly，P.評估培訓效果.第二版[M].伯克夏：麥格勞-希爾出版公司，1996.

[3]Bramly，P.評估培訓[M].倫敦：英國特許人事和發(fā)展協(xié)會，2003.

[4]Frances.and Bee，R.學習需求分析和評估[M].第二版.倫敦：英國特許人事與發(fā)展學會，2003.

[5]Hackett，P.訓練實踐[M].倫敦：英國特許人事和發(fā)展協(xié)會，2003.

[6]Noe， R.A.員工培訓和發(fā)展[M].紐約：麥格勞-希爾出版公司，2001.

[7]Squirrell，G.行動評價：有效評價的理論與實踐[M].萊姆·里吉斯：羅素·豪斯出版社，2002.