未來CFO的角色重塑

編譯/本刊記者 鄭偉

傳統直線上升的職業路徑已經被共享服務中心的興起所破壞，隨著機器人、自動化和人工智能的應用和普及，這種趨勢還將繼續下去。雄心勃勃的財務高管是時候對自己的上升路線進行重新界定了。

隨著經濟秩序的不斷調整，透明度問題影響增加，監管范圍逐步擴大，世界對每一位財務領導者來說具有更多的不確定性。為了重塑在數字時代的新角色，財務職能正在轉變為數據驅動的決策中心，精英人群和智能機器會幫助企業做出更好的財務、戰略和運營決策。

因此，CFO的角色將變得更加復雜，更具挑戰性；但另一方面，新的角色也更加有趣，更有價值。企業將寄希望于CFO為經營問題提供創新性的解決方案，在這種形勢下，CFO不再僅僅被視為公司的二把手，而是成為CEO和董事會的合作者。

要勝任這一新角色，CFO必須有明確的戰略規劃，為當前需求和未來的關注點提供思路。然而，傳統直線上升的職業路徑已經被共享服務中心的興起所破壞，隨著機器人、自動化和人工智能的應用和普及，這種趨勢還將繼續下去。

雄心勃勃的財務高管是時候對自己的上升路線進行重新界定了。他們要能夠接受不確定性，能在其職業規劃中承擔合理的風險，同時還要學會建立個人品牌。現任的CFO還要從不同角度思考如何多方面培訓員工，激發他們的潛力，使他們逐步成長為未來的CFO。財務領導力的構成正變得越來越多樣化，現任CFO要應對從數字到數據的一系列壓力，并對其做出反應。因此，現在比以往任何時候都更有可能因為一些外在因素導致高級財務人員的職業發展路徑發生彎曲和改變。

樹立CFO個人品牌

企業面臨的是一個關聯性更強、全球化程度更高和監管更嚴格的未來，所以財務領導者需要從戰略層面思考未來所需的技能和資質。一直以來，有抱負的CFO都在遵循一個相對明確的呈直線趨勢的上升路線，很多大型企業的成功CFO都從這條路線走過，并脫穎而出。然而今天，這條CFO的職業路徑在各個階段都遭到了嚴重破壞。

無論是在個人簡歷、工作經驗或工作描述方面，如何給真正的CFO下定義已在當下變得越來越難。隨著CFO的戰略和運營責任越來越大，其職業發展必須根據具體實際和個人情況進行調整和改變，而不是根據一個明確的模板進行定義。此外，財務職能的運作模式也在不斷變化，而且未來還將會有很大的不同。

出色的CFO要完成的管理責任變得異常復雜。因此，越來越多的企業會設立財務二把手職位，這可以被看作是邁向CFO職位的墊腳石。順應這種趨勢，共享服務中心、自動化的使用和普及意味著傳統的財務學徒和訓練場所會逐步消失，從而限制了經驗的直接傳遞和未來人才的流動。

為明天充分“裝備”

根據對全球優秀CFO的研究和討論發現，有一些行業領域和職業經驗對下一代財務領導者的轉型、戰略和商業價值發揮具有重大意義。隨著企業及其財務職能的不斷發展，更加精簡和科技驅動的運營模式已經誕生，轉型管理經驗對培養下一代財務領導者至關重要。其中，戰略和商業經驗被視為關鍵因素。為幫助雄心勃勃的CFO更好地規劃其職業發展路徑，企業需要以一種更加靈活的方式取代傳統的線性職業發展通道。這條新的通道更多地像一個“護照”系統，有上升志向的財務領導者每獲得一項必要的技能和經驗，可以在護照上獲得一枚印章，這些決定了未來CFO角色的成功。取得這些印章是一項具有挑戰性的任務，雄心勃勃的財務領導者必須保持積極主動，否則就不可能成為CFO。

規劃好這樣一條職業路徑還需要與人力資源團隊開展強有力的合作，將其視為績效合作伙伴關系的一部分。特別是財務和人力資源部門必須將CFO的發展聚焦到未來，而不能只看重過去。

像領導者一樣行事

曾經有一種觀點認為，領導者天生具備領導能力。但近來的研究發現表明，能履行好領導責任的領導者更容易成為偉大的leader，這些是可以通過教導、學習和培養得到提升的。在這個不確定性因素叢生，充滿波動且快速變化的時代，領導力在為財務職能提供愿景、方向和靈感方面變得越來越重要。研究發現，在我們的研究中，“領導力和團隊建設”已經成為未來財務領導人過渡到CFO角色的首要任務，超越了內控、稅務、審計等其他財務技能 （圖1）。

平衡好左右腦

強大的領導力是財務工作中稀有、珍貴的品格。財務角色在傳統上傾向于開發其左腦功能。邏輯、分析和事實對嚴謹性和分析力至關重要，這也是企業希望CFO所具備的。然而，這種認知卻變得越來越商業化，財務領導者的素養將越來越多地被其右腦控制的屬性所影響，如同理心、創新力和想象力，這些有助于激發他們內心的忠誠度。

隨著公司組織變得越來越扁平化，遠程工作和虛擬團隊更加普遍，密切監督和微型管理將不再高效。情商、文化靈活性和跨越障礙達成信任的能力成為領導者和團隊高效運作的基礎。為更好地適應這種變化，溝通風格也需要改變。數字和新媒體溝通渠道將成為CFO溝通工具包的重要內容，他們通過這些途徑有效地吸引內部和外部利益相關者。

由目標看職責

越來越多的證據表明，以目標為導向的公司能更好地應對不同的標準，包括人才管理和財務業績。除了財務業績之外，關注更廣泛、明確的理想目標，并以此來指導決策的企業對自我激勵型員工更具吸引力，他們更愿意全身心地為實現企業目標而努力。

在企業集團向內、外部利益相關者展示企業目標時，根據目標衡量績效是必不可少的。一些CFO已經開始制定多種方案對績效進行考核。對于未來的財務領導者來說，這可能是CFO角色中越來越普通的一個因素。

圖1 未來財務領導力和團隊建設

多元化和包容性

能夠接納和利用多元化，并且支持包容性的財務職能可以明顯提高企業績效，并有助于解決財務職能面臨的關鍵問題。例如，研究表明，財務領導者們正致力于推動財務多元化，來解決人才差距問題。全球66%的財務領導受訪者表示，“企業需要從不同的人才資源庫中吸納人才來尋找下一代的財務領導者”，這對于大型企業的財務領導者以及年輕的CFO來說尤其重要。這一發現反映出企業越來越認識到人才多樣化是高績效目標達成的關鍵。績效優勢包括人均GDP與性別平等之間的正相關，以及董事會成員性別關系平衡與股價和財務業績的正相關。

消除偏見

承認并消除有意識和無意識的偏見是幫助有志向的財務領導者應對多元化挑戰的核心。 例如，在性別多樣性方面，769名企業財務領導人調查樣本中，只有117名女性收入超過1億美元，其余的652名全部為男性。但調查同時發現，只有57%的女性財務領導人和49%的男性財務領導人認為“未來不會有大量的女性財務領導人涌現出來。”由此可以看出，男女雙方均帶著一種無意識的偏見，雙方均低估了女性成為高級財務領導者面臨的障礙。

提高意識

要解決自己和他人的偏見，財務領導者可以做到以下幾個方面：一方面，要了解你自己的偏見，而后制定策略去管理它們。另一方面，采取有針對性的干預措施，比如培訓。一半以上的財務負責人（52%）認為：“為消除有意識和無意識的偏見問題，針對包括領導者在內所有員工的培訓”有利于提高女性CFO的比重。

制定領導力行動計劃

在試圖解決這些復雜問題時，有志向的財務領導者需要全面思考能夠調動和激勵多元化團隊所需要的領導力技能和執行力，以及如何掌握這些技能。個人領導力發展計劃包括一系列措施，如體驗式學習、來自導師的輔導和借鑒，以及對包括心理學、歷史學和哲學在內諸多課程的研究。有志向的財務領導者要善于想象具有包容性、思維敏捷的領導者所具備的要素，將其作為理想模型，并以此指導自己的行為。

希望拓展財務技能優勢的CFO可以通過考慮以下幾點來培養自己的領導技能：

1. 讓財務團隊了解自己的培養計劃。學習計劃應該覆蓋了未來財務領導者所需要的技能廣度，而且包括專業技能（如大型項目管理）與軟性技能（如激勵和領導多元化團隊之間的平衡；消除有意識和無意識的偏見；以及充分利用多方面技能、經驗和視角，生成與團隊成員需求相關的觀點）。

2. 創造各種體驗式學習機會。激勵團隊的技能不僅要在理論上同時也需要在實踐中不斷磨練。新進涌現的領導人應該抓住學術培訓的機會，將他們的領導才能應用到實踐中，并從錯誤和經驗中獲得提高。

3. 讓反饋循環機制成為職責功能施展的一部分。來自直接下屬、同行、內部客戶和上級領導的定期反饋都有助于建立自我意識，從而強化領導力行為，鞏固積極的決策。CFO可以將真實的反饋情況納入財務職能的流程和文化，而不僅僅是依靠正規的人力資源流程或兩年一次的審查做出判斷。

4. 促進并支持財務專業人員之間的師徒關系。師徒關系對于幫助財務主管提高自我意識、培養關系及戰略性思考職業生涯方面有極其寶貴的意義，而且通常是有利于師徒雙方。CFO可以考慮在財務領域內制定正式或非正式的培養計劃。

5. 盡早開始領導力的培養。財務領導力的發展歷來都偏向于少數具有高潛力的財務主管，他們已經獲得了一定程度的資歷，只有這樣，他們才能夠為培養計劃投入更多的時間和金錢。然而，領導力技能不應該繼續只屬于少數參與者的領域。在財務職能方面，所有人都應該得到領導力的培養，而不僅僅是那些已經確定步入高管團隊的人員。