企業員工招聘與選用的分析

陳學麗

【摘要】企業員工招聘與選用，要完善招聘制度，建立規范化的招聘流程，有效規避招聘風險：根據招聘崗位需要選擇合適的招聘渠道，吸引相關人才：完善規范面試程序，高效選拔人才：做好崗前培訓，使新員工盡快適應崗位要求：加強員工的試用期管理，及時妥善解聘問題員工。

【關鍵詞】員工招聘 選用 分析

隨著市場經濟的發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。現代企業管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要生存發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。而企業發現和選拔人才的第一步，是員工招聘工作。只有招聘到適合的人，才能為人力資源管理的其他環節建立良好的基礎。所以招聘的實質就是尋找到適合企業的員工，并把他們安排到合適的工作崗位上，使他們發揮出自己的價值，從而為企業創造出財富。

企業在招聘過程中遇到的問題主要存在于甄選環節，如果企業在招聘前沒有做好準備工作，導致招聘進來的人員不符合崗位要求，造成企業員工不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤或者操作不當，招聘策略和信息發布渠道選擇不當，就有可能會招不到合適的員工，再次招聘又增加了招聘成本，甚至影響到企業的正常運轉。

如果招聘了尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者，產生雙重勞動關系，那么企業還將面臨經濟賠償的風險。

以上這些問題的存在，直接影響到招聘工作的成效，對企業的經營和發展也會帶來損失。員工是企業價值的創造者，人力資源對于企業來說非常重要，如何吸引優秀人才加入企業，甄選出合適的人員并配置到相應的崗位上，這對企業的發展至關重要，所以我認為在招聘時應該做到以下幾點：

一、完善招聘制度，建立規范化的招聘流程，有效規避招聘風險

企業要做好招聘工作，首先必須重視招聘前的準備工作。人力資源部門應會同各部門主管一起對公司各崗位進行工作分析，制定出相應的崗位說明書，明確各個崗位對員工的要求和考核標準。并經常參加各部門的業務會議，隨時了解崗位需求變化。招聘時針對招聘崗位的需要提出招聘條件。慎重選擇招聘人員，認真把關，盡量減少人為風險，在確定招聘小組成員后要對其進行面試技能培訓，避免出現提問隨意，評價主觀，僅憑直觀印象篩選應聘者的情況。

在面試結束后，人力資源部應對擬錄用人員進行必要的背景調查，如應聘者以前任職的公司和崗位，原公司對其的績效評價，離職原因，以及所持證書的真實有效性等，以確認應聘者的簡歷以及面試過程中取得信息的真實性。必要時要設法到應聘人員的原工作單位核實情況，盡量減少因信息缺失給招聘工作帶來的風險。

二、根據招聘崗位需要選擇合適的招聘渠道，吸引相關人才。

通過外部招聘渠道往往需要耗費大量的時間和成本，也影響著招聘工作的效率。一般來說在企業出現職位空缺時應首先想到內部晉升，因為來自于本企業內部的員工更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。職位晉升還能有效激勵員工，提高員工的士氣。當一些空缺職位在企業內部沒有找到合適的候選人或者企業有較大的招聘需求，通過外部招聘渠道難以獲取或獲取率不高的時候，多數企業也鼓勵內部員工推薦人才。因為內部員工對企業文化比較熟悉，推薦的人才與企業文化匹配度較高，相比外部招聘渠道的資源投入，內部渠道的成本相對較少。但是內部員工推薦的人員一般是自己的親朋好友，這樣的關系如果在企業中積聚過多，就容易形成“近親繁殖”的現象，影響到企業內部的規范化管理。

相比內部招聘，外部招聘具有來源廣，有利于招聘到來自于社會或競爭對手或同行業其他公司的高質量人才，為組織帶來新思想和新方法，創新拓展企業經營思路的優點。外部招聘的缺點是招聘成本高，篩選難度大，新員工適應期較長，用工風險大。使用何種招聘方式企業要綜合考慮，根據招聘崗位特點選擇適合的招聘渠道和方法。

三、完善規范面試程序，高效選拔人才

面試是企業選拔人才的重要手段，為了避免面試結果的主觀隨意性，企業迫切需要面試工作規范化。要對招聘崗位進行工作分析，按照工作所需能設定考題。向所有應聘者提出同一類型的問題，采用系統化的評分體系，對員工的績效表現進行量化，按照崗位說明書的要求對應聘者的專業知識與技能、分析能力，組織能力，計劃能力等各方面的能力進行評價，并按照權重比例計算出綜合評價得分。科學量化的面試程序能盡可能避免因面試考官不同對同一應聘者做出不同的評價，提高面試甄選工作的客觀性和準確性。

四、做好崗前培訓，使新員工盡快適應崗位要求

企業招聘到了合格的員工，還需要通過崗前培訓給予他們必要的指導，幫助他們盡快適應新的工作環境。崗前培訓的內容包括公司的勞動管理制度、薪酬制度、績效制度、企業文化，以及員工所從事崗位的工作流程，所在部門的業務培訓等內容。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。

例如有一個人應聘到一家公司從事營銷工作，工作第一天主管帶他來到他的辦公桌前，給他一些宣傳材料說，你看一下材料就去跑業務吧。他對公司的業務只有一知半解就去給別人推銷，銷售成績自然很差，試用期過后因業績不合格就被公司辭退了。接著他又應聘到第二家公司做銷售工作，上班第一天主管就給他詳細介紹了公司的經營特點，每個產品的特色，以及公司的企業文化、薪酬制度、績效考核制度等情況，熟悉了公司的產品和制度之后他再去做營銷當然就得心應手了，事實上他也取得了良好的業績。

同一個人為何在不同公司前后有不同的表現呢？以上事例恰恰說明了崗前培訓的重要性。企業招聘到了適合的員工之后還要讓他在本職工作崗位上人盡共用，而培訓就是讓他快速適應工作崗位的一個橋梁。對于新人職的員工的培訓。要注重提高其工作能力，同時對其進行企業文化培訓。endprint