財務新生代下的雙向思考

文/ACCA（特許公認會計師公會）

2017年，ACCA將進一步考察在全球不同行業從事的新一代財務人的職業期望，并聚焦于企業該采取哪些舉措來吸引、聘用并保留這些人才。

最近ACCA發布了題為《財務新生代》的報告，揭露了年輕財會專業人員的職業期許和工作偏好、他們青睞的學習方式，以及企業具備的哪些要素在吸引和留住這些人才。此次調研調查了來自150個國家、年齡在36歲以下的近1.9萬名ACCA學員和會員，揭露了當今年輕一代財務與會計從業者的工作偏好和職業期許。

研究數據顯示，新一代財務人已掌握了卓越的能力，足以應對全球化和技術推動下的會計行業變革。他們擁有全球化的視野，常常期望能在職業生涯的某一段時間中或在下一個角色中，前往另一國家工作。此外，他們還精通科技，將技術進步視為專業機遇。新一代財務人已做好迅速轉換工作的準備，以達到自身所期望的職業目的；同時，許多人都期望能在會計與財務專業領域更好地發展，甚至有朝一日實現更大的突破。

因此，他們在求職時會看重那些能提供新技能學習機會和事業發展機遇的企業。不可否認的是，這兩點也是企業留住人才最重要的因素。此外，基于調查結果，報告概括總結了年輕財務專業人員進行職業規劃時應考慮的事項，以及企業在吸引、培養、激勵和成功保留財務新生代時應注意的問題。

人才引力“磁源”

1. 財務工作經驗助力新一代財務人未來事業的發展

財務新生代認為，通過獲得財務和會計技能進入商業世界是明智之舉。在當今這樣一個科技塑造未來的環境中，受訪者仍將財會工作視為（財會專業內外）獲取個人技能、支持職業快速成長的堅實平臺。近半數受訪者表示，他們被財會專業所具有的長期職業發展前景及有機會學習廣泛的技能這兩個重要因素所吸引。85%的受訪者認為，財務工作經驗對將來擔任領導崗位很有用。

2. 新一代財務人具有高度的流動性

透過受訪者可以發現，財務新生代關注“當下”，具有高度流動性。70%的受訪者表示想在兩年內更換工作；大多數人希望離開目前就職的企業。同時，他們似乎還樂于考慮從事不同的行業或在不同類型的企業工作，并明確期望新的工作將是一次晉升，而非平級變動。這一調查結果對企業的人才激勵與保留機制具有重大指導意義——特別是在如何避免隱性知識損失和較高的人才更換成本這兩方面。

3. 支持職業發展是企業吸引并保留人才的關鍵

財務新生代十分重視職業發展前景和獲取新技能的機遇。調查數據還顯示，新一代財務人熱衷于學習和自我發展；受訪者表示，吸引他們留在公司的最重要因素首先在于企業是否能提供學習新技能的機會，其次則是事業發展契機。然而，只有38%的受訪者認為，所在企業提供了實現事業目標的充足機遇，并且很多受訪者反映，他們尚未清晰看到任職企業的晉級路徑。針對阻礙職業瓶頸，受訪者指出了自身面臨的一系列挑戰，包括工作能力匱乏、職業發展路徑缺乏清晰度，以及回報不足等問題。

4. 全球化角色是新一代財務人職業生涯規劃的一部分

新一代財務人了解自身事業發展所處的全球化背景。此次調研數據顯示，年輕一代專業會計師的確十分重視國際工作經驗：80%的受訪者期望在事業發展的某個階段能夠前往其他國家工作或承擔區域性的工作。員工思想的多元化正變得日益重要，而構建這種能力的方法之一，就是加入全球化團隊或設法跨國借調。新一代從業者對個人發展和國際工作負有遠大抱負，企業可以充分利用這一點，招攬國際人才、豐富人才背景的多樣性，同時打造未來領導崗位所必需的技能。

圖1 吸引您將財會專業作為個人事業發展的因素有哪些？（前五大因素）

5. 個人事業并非一定要在財務崗位上終結

財會專業經驗被視為開啟更廣闊職業發展空間的鑰匙。調查數據揭示，受訪者期望能在整個財會行業或行業以外謀求事業發展。60%的受訪者表示想在某個時點上從事財務/會計專業以外的工作。值得注意的是，81%的受訪者希望能自主創業，其中有此愿望的男性超過了女性。62%的受訪者同意：未來，越來越多的財務專業人員想要成為創業者，而非追求傳統的財務職業發展。此外，調查數據還表明，年輕財務專業人員已開始考慮和規劃本專業傳統崗位內外許多不同的事業選擇。

6. 財務新生代對當前工作滿意度較高

在不考慮更換工作的前提下，調查數據顯示出了受訪者對當前工作較高的滿意度。48%的受訪者表示對當前工作崗位感到“滿意”或“十分滿意”。他們與部門經理和團隊同事建立了牢固關系，并且普遍實現了工作與生活的恰當平衡——雖然不同的部門之間仍存在差異。然而在薪資待遇上，受訪者的反饋略有不同：只有三分之一的受訪者表示對當前的福利待遇感到滿意。

7. 體驗式學習最為重要

財務新生代高度重視體驗式學習。雖然企業中存在著多種學習干預模式，但在ACCA此次調查中，受訪者普遍表示：最為有效的還是在工作中學習、以及其他個性化培訓——如導師機制（學習效力排名第二位）和專門輔導（學習效力排名第六位）。在17種學習干預措施中，專業資格等級制度排名第四位。鑒于從業者對體驗式學習的重視，企業采取“專業資格結合實際生活場景”的學習干預模式可能格外有效。

8. 不斷進步的技術給財務新生代帶來機遇

新一代財務人清楚認識到了應用技術的益處。調研數據表明，隨著整個財會行業對應用“自動化”軟件及其他新興技術的關注度日益提升，財務新生代普遍期待著本專業的自動化程度進一步提高。他們預計，本專業中越來越多的初級崗位將被自動化程序所取代；但同時也認為，技術能使財務專業人員得到解放，從而專注于附加值更高的活動。

財務新生代開辟成功之路

為了幫助年輕的財會專業人士著手規劃職業生涯，ACCA給出了以下建議：

1. 妥善進行職業規劃，尋求最為有益的體驗式發展機遇

成功的專業人士都會利用發展藍圖管理自身事業，仔細鎖定需要獲取的工作經驗。隨著勞資關系不斷變化以及職務任期逐步縮短，新一代財務人必須認真思考自己的事業，尋求最為有益的體驗式發展機遇。

2. 不斷獲取未來不可或缺的技能

ACCA在《專業會計師——成就未來：變革驅動因素及未來技能》一文中曾指出，人類與智能機器的密切協作、全球化等變革驅動因素正在重塑工作角色與職責。因此，新一代財務人需要建立卓越的專業技術，同時輔之以出色的人際交往技能和職業素養，確保始終與事業發展具備相關性。

3. 建立個人品牌

在技能要求日益多樣化的就業市場，企業開始以全新的方式招募人才和評估員工能力。因此，潛在雇員必須明確展示自身將如何為企業創造附加價值。特別是通過社交媒體，新一代財務人有很多機會來打造個人品牌和塑造在線形象（包括代言）。

4. 改變心態，從雇主的角度思考、規劃自身的職業發展道路

實際上，許多企業或許無法像新一代財務人所期待地那樣，快速滿足其職業發展愿望。歷史經驗表明，財會行業的從業者往往需要花很長時間來獲取必備的工作技能。因此，新一代財務人應當負責任地“在財務系統內”工作，并從企業角度來規劃自身的職業發展道路。

5. 對平級調動持開放態度

平級調動不僅有利于新一代財務人培養額外的硬性技術能力，還能獲取其他軟性技能，如領導能力、溝通能力、擴大影響力技巧、變革管理和合作技能等等。平級調動也會帶來新的挑戰，但通過結識新的管理者，調動者將更清楚地了解自身技能與企業的關聯度。同時，調動者還能開啟新的職業發展路徑，實現更加全面的事業發展。

6. 成為“企業內部創新的開拓者”

企業通常會為財會專業人員提供各種創新或創造性活動機會，比如將想法轉化為更有效的流程或可行的商業洞見。一些企業甚至成立專門的創新團隊負責探索和檢驗新的概念。通過“企業內部創新創業”，新一代財務人將受益于企業的各種資源和保障措施，從可能的失敗中汲取經驗教訓，而無需承擔與創業過程如影隨形的個人風險。

7. 積極獲取國際工作經驗

在全球化團隊和國際性崗位上工作，有利于新一代財務人認識并尊重文化差異。具有多元化觀念的員工對所有企業都具有吸引力，而企業日益注重多元化本身（不止是文化或地域上的多元）。獲取多元化視角的有效方式之一，就是加入全球化團隊，積累國際工作經驗。對于期望在跨國企業擔任領導職位的從業者而言，這些往往都是至關重要的。

8. 在企業內外尋覓良師和支持者

導師的指導尤其有益于新一代財務人長期的職業成功。新一代財務人應積極尋求傳授機會，借助導師的經驗和知識分享實現個人與事業發展。此外，導師指導機制可以獲得可即時反饋、帶來不同的觀察視角，并有利于構建關系網絡。

9. 了解新興技術，以技術引領職業發展

新一代財務人能從諸多方面影響企業的技術發展進程，尤其是在完善業務流程、促進知識協作、影響雇傭模式和虛擬辦公，以及進一步影響學習干預措施等方面。此外，他們還能作為導師，就社交媒體或技術等相關領域對企業進行“逆向指導”。

10. 持續不斷地構建個人關系網絡

個人關系網絡的力量能夠對職業成功產生重大影響，特別是在下一次工作變動機遇較為模糊、事業發展路徑不再呈線性特征的當今世界。通過與高層領導、專家和其他具有影響力的伙伴建立關系，分享新的想法并洞悉職業發展機遇，將大大有利于財務新生代發展個人技能、把握新的職業發展機遇。同時，在職業發展過程中，盡早構建強大的關系網也至關重要。

企業“吸才”九大王牌

1. 重新審視職業發展路徑

“職業網格”（而非“職業階梯”）這一概念已發展成熟，使人們能夠采取更具協作性的方式來展開系統工作，并通過多重體驗，為員工個人提供更深層次的職業發展和知識增長機遇。企業重新審視職業發展路徑將有助雄心勃勃的新一代財務人認識到平級工作調動（而非持續晉升）也可獲取技能，幫助他們達成事業發展目標；同時，還將有助員工豐富技能和深度了解企業業務的廣度——這兩點都是企業在未來跨部門協作時代取得成功所不可或缺的。

2. 重新設計學習和職業發展支持模式

有機會學習新技能是企業吸引和留住員工的首要因素，緊跟其后的則是職業發展機遇。調查數據顯示，新一代財務人十分重視在職學習、輪崗、借調以及導師指導等個性化培訓。因此，設計與員工個人興趣和職業發展目標相符的干預措施，以及支持更廣泛領導技能發展的干預手段都對企業人才培養和管理而言非常重要。

3. 吸引資深員工參與知識分享

經驗、資歷豐富的員工擁有許多技能、智慧和“工作訣竅”，這些都是企業的重要財富。企業實施的知識分享計劃將有益于各代員工獲取知識，在推動創新的同時促進更緊密的協作。導師指導機制和資深員工知識分享是更好實現這一目標的兩種途徑。通過這兩種方式，資深員工從長期經驗中所累積的“工作訣竅”將得到有效分享和繼承。

4. 支持新的工作方式，利用技術推動業務快速發展

未來，新一代財務人將通過數字工具進行協作，團隊合作方式將會變革。如今，社交媒體和移動應用等協作工具的應用日益普遍，如企業可利用軟件可在內部進行信息共享、或向利益相關方分享信息，抑或是召開商業會議、舉辦活動等等。同時，社交數字工具可鼓勵同事之間的緊密協作、表彰員工貢獻并提高員工參與企業活動的積極性。而社交協作工具則在促進企業內部全面的信息和意見分享、提供員工關心的有用分析信息，以及引導交流討論等方面發揮重要的作用。

5. 反思繼任計劃和人才梯隊

調查數據顯示，人才流動具有易變性，而企業必須確保具備恰當的人才、資源和技能方能實現長遠發展。因此，企業應當制定有效的人才激勵策略來吸引、培養和留住人才，并對企業當前和未來的技能需求進行評估。同時企業還需要跟蹤了解人才結構的變化情況。而企業重要崗位的繼任計劃更是與此密切相關，尤其是在員工流動目標得到滿足以及崗位調動更具易變性的情況下更是如此。

6. 有效利用新一代財務人熟練掌握的數字技術

新一代財務人步入職場的同時，為企業帶來了新的機遇。作為潛在的變革推動者，他們所具備技能與認知可以幫助企業加快采用各種新興技術、應對數字世界的變革。同時，企業適當重用年輕專業人才、充分利用員工所掌握的數字技能對企業未來發展也十分有利。此外，年輕員工也可通過“逆向指導”，幫助老一輩員工深入了解社交媒體或技術趨勢。

7. 考慮建立多元化的全球人才庫

多元化員工隊伍的益處已眾所周知。通過積極迎合新一代財務人對個人成長和國際工作的宏偉抱負，企業可獲取更具地域多元化的人才，同時為有志在大型企業中擔任領導角色的年輕員工提供迫切需要的發展機遇。在利用技術緊密互聯的環境中，企業還可通過全新的方式尋求多元化的全球人才——因為新的人才并不一定要與企業身處一地，企業可憑借技術手段來發掘新的人才資源。

8. 了解員工的期望，進行職業發展會談

一些具體的干預手段或許也有助企業了解員工職業發展預期，比如與直屬經理進行坦誠的職業發展對話。直屬經理是與員工展開坦誠的事業發展對話的最佳人選，他們甚至可以幫助下屬完善自身的職業規劃。不過，要想實現有效溝通，直屬經理需具備高超的輔導技能。

9. 反思員工激勵機制

在員工滿懷雄心壯志、平級工作調動卻日益普遍的當今世界，企業必須反思自身采取的激勵和獎勵機制，對員工作出適當表彰和挽留；否則企業將面臨隱性知識不斷流失、員工的工作積極性無法提高的風險，并承擔較高的人員更換成本。同時，企業還應通過各種調查來跟蹤員工積極性，主動“獎勵” 或表彰員工的個人貢獻（不一定采取物質形式進行表彰），促進企業內部協作，將社交媒體作為員工反饋的渠道，同時展現公開透明的職業選擇。此外，企業為員工在工作之余提供參與社交互動的機會是一種重要的激勵手段。