試論高校中層領導干部考核問題分析*

佟海濤

(遼寧醫藥職業學院，遼寧 沈陽 110101)

領導干部隊伍建設是推動黨的事業發展的中流砥柱，是推動我國歷史事業向前滾動發展的中間力量。特別是高校中層領導干部關乎著祖國未來棟梁的塑造，因此加強對高校中層領導干部管理和考核具有重要的作用。

一、高校中層領導干部考核工作存在的問題

縱觀現在高校中層領導干部的考核體制，基本上都是從德、能、勤、績、廉五個方面對高校中層領導干部的德才表現和工作績效進行綜合評定。但是隨著全面從嚴治黨向縱深發展，對高校中層干部的政治素質、管理能力、專業水平以及工作方式提出了更高的要求。這就要求對高校領導干部的考核要呈現出不同差異的考核體系，并使之能夠形成制度化。但是在高校領導干部具體的考核反饋中我們卻發現考核過程存在一系列問題：

一是考核理念模糊不清。在各大高校里面，大部分中層領導對考核都存在著片面的理解，認為考核就是評優，一到年底就開始做大量的表面文章，堆積各種政績材料給上級部門以突顯一年來自己所做的業績。這種考核只圖表面工程而不切合實效的考核理念，失去了實際的工作意義。

二是考核體系不健全。考核體系是考核工作和職稱的重要依據。但是在具體的考核工作中，考核人員層次不齊既有管理崗位，又有教學崗位，此外還有工勤崗位，對于不同的高校中層領導干部采取的統一的考核體系就顯得不公平。對于這種“一刀切”的考核體系在一定程度上不能很好反映各位中層領導干部的實際工作業績。

三是考核構成人員不合理。對于高校中層領導干部的考核，一般采取投票方式進行。但在實際的投票過程中，教學崗位的教師和工勤崗位的員工與高校中層領導干部的關聯度和知情度不緊密，這樣就出現部分員工對高校中層領導干部考核的不重視，隨意劃票表決完事。對于這種考核失去了考核的最初理念讓“了解的人”考“了解的干部”。

四是考核結果運用不當。考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資待遇、聘用、獎懲、培訓的主要依據。大部分高校對于考核認識不清，重視不夠，對于考核注重形式，流于表面工作，而沒有將考核結果恰當其分的運用。對于高校中層領導干部的考核結果出于“感情”而停留在表面工作上。

二、健全高校中層領導干部的考核原則

高校中層領導干部的考核事關高校發展的前途，關乎廣大兼職工的切身利益。在考核的過程中我們必須嚴格執行，不斷完善考核體系，遵守考核初衷和原則：

一是注重績效和能力考核，切勿流于形式。高校中層領導干部一定要樹立正確的政績觀，切勿在表面做文章文章。在堅持黨管干部的原則下，考核領導小組一定要堅持政績和能力考核，組織正確的考核程序，在具體考核中我們要注意區分主觀努力和客觀努力、顯性實績和隱性實績、局部利益和整體利益的區別。

二是堅持科學發展的原則。考核評價體系是一個系統工程，是一項嚴格的政治工作。各大高校在制定正確的考核體系時，我們必須堅持實事求是的原則，科學制定符合自己實際的考核體系，在具體的考核指標構建、考核程序設置、考核結果的運用等方面，必須體現科學的原則。

三、建立健全完善的高校中層領導干部考核的建議

一是高校中層領導干部要樹立正確的考核理念。無論是年度考核還是聘期考核以及平時考核都是為了在一定的時間內了解和掌握中層領導干部做出的努力。因此中層領導干部一定要樹立正確的考核理念，剔除“考核就是評優”的錯誤理念。考核就是為了反饋自己在實際的工作中出現的問題和不足，能夠使自己很明顯的人事自己的缺點和明確以后發展的方向。能夠使領導干部尋找差距，積累業務經驗。

二是成立由本單位領導、組織人事、紀檢部門有關人員組成的考核小組，制定考核工作方案。考核領導方案必須從科學的原則出發，堅持實事求是的原則，分類推進，不同類別的人員按照不同的考核體系進行。真正做到考核工作的公開、透明、公正，同時也做到全面細致，使高校中層領導干部能夠正確的面對考核結果，并從考核結果中認識到自己的不足。

三是動員考核主體人員的參與。高校中層領導干部考核一般都是由校領導、同級領導干部、下級員工參與。在考核體系的指導下，我們必須有效動員被考核領導的下級員工積極參與投票，充分發揮“了解的人”考察“了解的干部”的原則。使考核體系發揮重要的作用。