新時(shí)代企業(yè)人力資源管理研究

趙曈曈

（青島大學(xué)，山東 青島 266000）

人力資源管理是指在組織內(nèi)部設(shè)計(jì)有關(guān)的規(guī)章制度，使之能夠發(fā)揮員工自身的才干，從而達(dá)到圓滿完成組織目標(biāo)的目的。作為實(shí)現(xiàn)組織各種目標(biāo)的重要手段，人力資源管理的具體整體、體制設(shè)計(jì)以及貫徹實(shí)施的方式都在很大程度上起著至關(guān)重要的作用。因此人力資源管理的最重要目標(biāo)在于通過(guò)改進(jìn)和加強(qiáng)員工的工作技能、工作動(dòng)機(jī)、工作職責(zé)來(lái)提高員工的工作質(zhì)量、工作滿意度、工作積極性以及工作效率，最終為客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，使組織保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)斗力。

一、企業(yè)人力資源配置的原則

人力資源管理要做到，人盡其才、物盡其用，要想將人的才能完全發(fā)揮出來(lái)應(yīng)遵循以下幾種原則。

（一）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則。

動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員發(fā)生變動(dòng)時(shí)，要對(duì)人員配備進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個(gè)人都能待在最適合的崗位上。崗位對(duì)員工的要求隨時(shí)都在發(fā)生著變化，人員也應(yīng)該隨著變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖儭Ｒ虼耍淮味ㄎ弧⒔K身定位是極不科學(xué)的。

（二）優(yōu)勢(shì)定位原則。

每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的，具有別人不具備的優(yōu)點(diǎn)，管理者應(yīng)了解員工的長(zhǎng)處，將員工放置在合理的位置，放出獨(dú)屬于他的光芒。另外，職員也應(yīng)毛遂自薦，將自己擅長(zhǎng)的方面展示出來(lái)，獲得表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，在適合自己的崗位上大放異彩。

（三）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。

相同的崗位也有級(jí)別的區(qū)分，就像會(huì)計(jì)證書(shū)、計(jì)算機(jī)證書(shū)、英語(yǔ)四六級(jí)等不同的級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的位置，不同的待遇。人力資源的配置應(yīng)當(dāng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，若將低等級(jí)放置在高等級(jí)的位置必將造成損失。

（四）內(nèi)部為主原則。

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)總是說(shuō)自己人才不足。其實(shí)每個(gè)人都是人才，只是他們擅長(zhǎng)的領(lǐng)域不同。俗話說(shuō)，千里馬常有，而伯樂(lè)不常有，就是這個(gè)意思。管理者要善于發(fā)掘本公司職員的優(yōu)點(diǎn)，而不是一味地從外界招收人才。給真正有才能的人提供一個(gè)機(jī)會(huì)。當(dāng)然，我們也不能一味地排斥從外界挑選人才，必要時(shí)，我們也應(yīng)積極地廣納賢士。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)的可靠保證。但目前我國(guó)很多企業(yè)缺少對(duì)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)，家族式人力資源管理模式仍普遍存在，而且在人力資源管理程序上也缺乏系統(tǒng)性和法制性。

（二）企業(yè)人力資源管理投入不足

一是戰(zhàn)略與管理方面的不重視；二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上去加以重視。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與管理者將主要精力投入到生產(chǎn)與銷(xiāo)售等流通領(lǐng)域的業(yè)務(wù)上，忽視了人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。沒(méi)有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代大背景下取得人才競(jìng)爭(zhēng)的勝利。

（三）人力資源管理部門(mén)職能過(guò)于簡(jiǎn)化

很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作職責(zé)仍然停留在簡(jiǎn)單的考勤管理，檔案與合同管理，這些事務(wù)性工作仍然延續(xù)著傳統(tǒng)人力資源管理工作的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)等事務(wù)名存實(shí)亡，一紙空文，束之高閣。企業(yè)里這樣的人力資源管理部門(mén)形同虛設(shè)，并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到多大作用，而這樣的企業(yè)也往往做不大做不強(qiáng)。

（四）人力資源管理約束與激勵(lì)機(jī)制不完善

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要層次是逐漸升高的，當(dāng)人的低一層次的需要被滿足時(shí)，就需要尋求高一層次需要的滿足。當(dāng)人的生理、安全、社交需要滿足之后，就開(kāi)始尋求尊重與自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，這也正是人的社會(huì)屬性當(dāng)中一個(gè)最重要的部分。同樣的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，所要應(yīng)對(duì)的正是如何滿足人的尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，如何將員工自身特點(diǎn)與需要與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展合理融合。企業(yè)的生存與發(fā)展需要人才的一系列行為支撐，人才的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值需要企業(yè)提供廣闊的平臺(tái)，此時(shí)，如何運(yùn)用人力資源管理的手段來(lái)約束與激勵(lì)人的行為，尊重人的價(jià)值，合理配置人力資源是人力資源管理要解決的關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性的問(wèn)題。

三、企業(yè)人力資源合理配置的有效對(duì)策

（一）著手于激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，提升員工價(jià)值

一是實(shí)行員工入股分紅制度。即多種元素入股制，鼓勵(lì)員工以自身的技能及知識(shí)等入股公司，這樣使員工與公司牢牢地拴在了一起，公司的利益即員工的利益，公司利潤(rùn)多了也就意味著員工的可得利潤(rùn)多了，這不僅是對(duì)人才的激勵(lì)，從另一方面來(lái)說(shuō)，更是對(duì)人才的一種壓力，使人才在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下發(fā)揮最大的潛力。二是制定最低工資保障制度。不僅要對(duì)人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，更要保障基層員工的基本利益，把各項(xiàng)能力，技能、職責(zé)、貢獻(xiàn)等與工資直接掛鉤，使那些真正有能力的人發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，將發(fā)明專(zhuān)利等高級(jí)生產(chǎn)要素深入到企業(yè)效益分配中去，這既解決了分配不公平的問(wèn)題，也促進(jìn)了公司效益的提升。

（二）營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，為員工的發(fā)展指明方向

現(xiàn)在的很多公司都有年終獎(jiǎng)、股利分紅，甚至教育培訓(xùn)，而員工將教育培訓(xùn)視為企業(yè)提供的高級(jí)福利，因?yàn)橥ㄟ^(guò)這個(gè)途徑，員工還有晉升的空間，還有可能加快晉升速度，教育培訓(xùn)的不只是員工的知識(shí)還有實(shí)際操作的技能、智力資源的開(kāi)發(fā)及持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，這樣既充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，同時(shí)也為企業(yè)效益融入社會(huì)奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，只有員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展。

（三）重視企業(yè)文化的發(fā)展，傳播正能量

積極引導(dǎo)員工樹(shù)立切合實(shí)際的計(jì)劃，不定期提升開(kāi)展有利于企業(yè)發(fā)展的文化交流會(huì)，這不僅可以加強(qiáng)員工之間的交流，更可以使員工的能力在不知不覺(jué)中得到提升，同時(shí)，企業(yè)還要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其能根據(jù)自身的素質(zhì)與能力，對(duì)自己的職業(yè)生涯有一個(gè)明確的規(guī)劃，如果全體員工都能做到，則企業(yè)發(fā)展指日可待，團(tuán)結(jié)力量大終究不會(huì)只是一句空話。