高職院校教師管理危機及對策研究

宋科

摘 要 教師管理工作是高職院校日常工作的重要組成成份，其質量直接關系到其發展。目前高職院校的教師管理工作存在著教師成長的相關問題：如結構不平衡和路徑趨同化、自主受限制、動力不足及意志在院校治理決策中鮮有體現、支持缺失。也存在教師官本位思想嚴重等危機。根據教師成長理論，針對以上問題和危機分析其原因，提出解決策略。

關鍵詞 高職 教師管理 危機

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.12.028

Research on the Crisis of Teachers' Management in Higher Vocational

Colleges and the Countermeasures

SONG Ke

（School of Economics and Management， Tianjin University of Technology and Education， Tianjin 300222）

Abstract The management of teachers in higher vocational colleges is an important component of daily work， its quality is directly related to the development of higher vocational colleges. Higher vocational college teachers management exists some problem.For example： teachers structure is out of balance and teacher growth path of assimilation， teachers self-estriction， lack of teachers motivation and suggestions of teachers in colleges and universities will be rarely reflected in the policy decisions of government， the lack of support from teachers， besides， there are also some teachers' social problems. Based on the above analysis of the causes， and put forward the corresponding solutions.

Keywords higher vocational education；teacher management；crisis

高職教師作為高職院校的核心，很大程度上會受到高職院校辦學模式上的影響。當前高職院校辦學的模式面臨著一項嚴峻的任務，就是從注重增加數量到提高質量的轉換，亟待構建一支在數量上、結構上和工作上具有綜合優勢的師資力量。在我國高職學校中，教師具有個體需求的差別性、職業發展的動態性、教學內容的多元性等特點。在一所高職院校中，當有實事求是的辦學宗旨、詳細周全的制度建設、恰當適度的管理措施，才能使教師盡可能地發揮主觀性。根據上述認識，本文運用教師成長理論作為分析框架觀照當前高職院校在辦學過程中正在出現的教師管理危機，借助資料分析等研究方法，發現其真正原因，提出可行性對策。

1 教師成長理論以及對中職教師管理的現實作用

教師成長理論是費斯勒以教師各階段的差異化需求與各時期區別性關注點為基礎提出。該理論包括三階段，每一階段的關注點分別為生存、情境、學生（如圖1所示）。首先，關注生存：該階段的特點是教師個體進入職業初期，必須面對并使自己適應這個全新職業。教師在適應新角色的過程中，關注點聚集在由下至上的適應性上。其次，關注情境：教師處于此階段時，其自我效能感在工作中得到提升。教師的關注焦點轉移到教學情境方面。再次，關注學生：在該階段，教師逐步了解到學生發展水平的差異性會導致學生需求的差異性。教師成長理論的費斯勒理論的應用體現在激勵機制的原則上，如教師不同成長階段采取不同激勵機制，精神激勵與物質激勵的互補，教師發展激勵的公正性，內因激勵和外因激勵互補等。[1]

圖1

2 高職院校教師管理所面臨的危機及原因剖析

高職院校教師管理是人力資源管理的其中一部分。高職院校教師具有易職業倦怠、主觀能動性差、學術水平低的特點，因此，對于高職教師的管理也有特殊性。當前，我國高職院校教師管理面臨危機，教師人力資源得不到充分開發，以致影響教師在其職業生涯過程中的良性發展。筆者針對我國高職院校教師管理存在的危機，以費斯勒成長理論為基本框架，研究分析得出其危機及原因表現在以下方面：

2.1 重“專”輕“兼”，重“同”輕“異”：教師成長結構失衡，成長路徑趨同

當前我國高職院校教師團體構成和總體質量未能達到高職教育辦學目標的要求，尤其在教學實踐方面，缺乏具有實踐能力的教師。這是因為高職院校對同時兼具實踐能力與教學能力的教師人才重視不夠，僅將其作為一種應對國家有關部門的指標。各個學校忙于拼數字、搞特色，簡單搬照普通本科院校的管理方法和制度體系，并未把教師成長的階段與高職院校特點相結合，造成教師成長路徑同普通本科院校毫無二致，喪失了自身存在與發展的合法基礎。這是因為我國高職院校對于教師的考評完全在行政主導下完成。這些行政人員缺乏對教師學術研發能力與教學水平的認識，量化考評方式結構簡單，導致績效考核目標同學校的發展目標相背離的情況。

2.2 重“上”輕“下”：教師成長自主受限endprint

我國所有的高等院校（除民辦院校）都獲得了政府給予的行政級別，從正部級一直到副廳級的任命，都是上級領導“說了算”，廣大教師沒有很多權利去參與其中。產生以上危機的原因是按照行政邏輯去管理院校。[2]造成高職院校官僚氣息嚴重，學術氣息相對減弱。高職院校管理層的領導獲得豐厚的物質待遇與精神回報，而一線的教職人員勞動強度較前者更大，得到的回報遠遠不如前者。更重要的是教師的職業生涯渠道受阻，導致其成長自主受限，以致絕大多數的一線教師沒有機會獲得參與管理方面的權利。

2.3 重“硬”輕“軟”：教師成長動力不足及其意志在院校管理決策中少有體現

管理者對教師的管理過多的行政規制、科層控制。原因是在高職院校中，將服務教師的行政管理當成學校的主導邏輯，將院校的治理作為一項行政事業。由于教師在成長的后期，即關注學生階段，長期缺乏參與學校管理的經驗，高職教師享有的民主管理權利有限，很少在院系決策中發揮作用，[3]如此下去，就會產生路徑依賴效應，即教師只需做好教學與研究，而不必參與院校管理決策。從而在院校治理中，教師的參與多是被動，不是基于自身需要，是行政指定參與的，其在各種治理組織中的行為表現一般也是出于被動。[4]

2.4 重“用”輕“育”：教師成長支持缺失

目前高職院校“雙師型”教師比例偏低。因為在高職院校中任教的教師主要有兩類：一類是從高校畢業直接任教的教師，另一類是從其他高校調入的教師。這些教師大多有較強的理論功底，但實踐方面卻匱乏。因此出現理論教學水平與技能教學水平差別懸殊的現象；從院校外部引進的兼職教師雖然有豐富的實踐經驗，掌握有過硬的實踐本領，但他們缺乏系統的教育原理和教育心理學的知識理論，以及相關專業教學論和教學方法，缺乏教學過程設計與實施的能力。[5]

2.5 重“管”輕“本”：激勵教師方式失當

部分高職院校通過給予行政崗位方式吸引人才和留住人才。再者，教授們普遍有擔任行政職務的意愿。原因是如果有行政職務會有助于他們獲取更多公共資源。

3 提升高職院校教師管理者水平的策略

目前高職院校的教師管理工作存在著教師成長的相關問題：如結構不平衡和路徑趨同化、自主受限制、動力不足及意志在院校治理決策中鮮有體現、支持缺失。也存在教師官本位思想嚴重等危機。根據教師成長理論，針對以上問題和危機分析其原因，提出解決策略：

3.1 聘請“雙具”教師，注重教師成長規律的特殊性

可可聘請來自一線有豐富實踐經驗的兼職教師，優化教學團隊的“專兼結構”，提升其整體教學水平，是目前高職院校師資隊伍建設的重要戰略之一。[6]高職院校教師管理者應注重高職院校教師成長規律的特殊性。根據教師成長理論應用的公正性原則，應以“雙師”素質的標準要求高職院校的教師，而非普通本科院校的深厚理論素養和科研創新能力的標準要求。[7]高職院校可將科研成果在考核中所占的比重適當降低，加強對實踐能力的考核。

3.2 學術事業由具有科研能力的一線教師做主

遵循學術自身的發展規律傳授、創新、運用知識是一個學術組織最為重要的事情。最熟悉這些規律的，并非政府自己選拔出來的“政府官員”，而是具有科研能力的一線教師，他們才是學術事業的真正主人。[8]通過由具有深厚學術功底的教師團體對高職院校的教學研究進行把關和調控，推進高職院校學術研究的發展，更好發揮教師的本有素質。[9]積極響應習總書記提出的中國夢，為國家的教育發展做出應有的貢獻。

3.3 柔性管理，著力提升教師意志在院校治理決策中的體現程度

對教師的管理最好是柔性的，重視效果，強調彈性。[10]因此，亟需高職院校創造或引入更加人性化的教師管理方式，為處于教師成長不同階段的教師，留出足夠其自我成長與發展的彈性空間。[11]此外，著力提升教師意志在院校治理決策體現程度。首先是思想教育。激發教師參與治理決策的積極主動性；其次是鼓勵強化。根據教師成長理論應用中的內因與外因激勵互補原則，對在高校治理中發揮積極作用的教師予以獎勵。

3.4 健全教師職業生涯成長道路

結合教師成長的三個階段，為教師提供健全、通暢的職業生涯成長道路。應由教師和學校共同制訂高校教師職業生涯規劃。此外，需要組織參與管理和引導，以構建教師職業生涯規劃管理支撐系統，促進高校和教師不斷進步與良性發展。首先，設計多重的職位發展通道。其次，健全基于職業生涯發展的多樣化培訓體系。最后，改革和完善高校教師聘任制。

3.5 減輕教師官本位思想

從以下五個方面著手：第一，進行世界觀、人生觀、價值觀教育，提高教師的思想道德修養和思想意識。第二，政府應逐漸取消挖高校教師墻角的“封官”行為，并建立良好的價值導向，杜絕教師“棄教從官”的現象；第三，政府及高校、科研機構等應努力轉變目前行政化的管理模式，向著人文管理邁進；第四，在全社會范圍內開展以“愛科學、尊重科學、摒棄官本位”為主題的宣傳活動；第五，不能給予高職院校管理人員特別優待，尤其在薪資待遇方面。

參考文獻

[1] 張積家.高等教育心理學[M].高等教育出版社，2009.7.

[2] 呂曄天.淺析官本位思想對我國科學發展的危害與對策[EB/OL]，華中科技大學.

[3] 別敦榮.論我國大學治理[J].山東高等教育，Vol.27 2016，No.3.

[4] 別敦榮.治理體系和治理能力現代化與高等教育現代化的關系[J].中國高教研究，2015（1）：29-33.

[5] 別敦榮.戰略規劃與高校的轉型發展[J].現代教育管理，2015（1）：1-9.

[6] 別敦榮.高校發展戰略規劃的理論與實踐[J].現代教育管理，2015（5）：1-9.

[7] 別敦榮.大學發展規劃需要戰略研究[J].華南師范大學學報（社會科學版），2010（5）：43-47.

[8] 王振洪，邵建東，王亞南.高職院校管理文化的“六重六輕”[J].高等工程教育研究，2014（1）.

[9] 闕海寶，羅昆.沖突與協同：“教授治校”與“校長治校”的權力之辨[J].領導科學論壇，2015（8）.

[10] 王振洪.高職院校管理文化的獨特性及其成因[J].中國高教研究，2012（3）.

[11] 李霞.關懷生命：大學制度的基本價值訴求[J].高等教育研究，Vol.32 2011，No.6.endprint