“少民骨干”研究生就業力提升策略研究

魏孟吉　侯靜　楊朝合

【摘要】“少數民族高層次骨干人才計劃”為民族地區培養了一大批碩士及以上層次的高素質人才，但計劃在實施過程中也遇到了很多問題，其中“少民骨干”研究生的就業力整體較弱、各項能力發展不均衡是主要問題之一。通過對“少民骨干”研究生就業力現狀進行調查、對比和分析發現，高校應該適當調整課程設置，開展多樣化實踐活動，強化教師就業指導；學生個人層面應提升溝通表達能力，激發創新潛能。

【關鍵詞】少數民族高層次骨干人才計劃 就業力 對策

【基金項目】山東省研究生教育創新計劃項目“供給側改革視野下的‘少民骨干研究生培養機制研究”（編號：SDYC16028）。

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）50-0172-03

少數民族高層次骨干人才計劃（以下簡稱“少民骨干”）是民族高等教育政策中一項重要舉措，其目標是“努力培養造就一大批堅定地擁護黨的領導和社會主義制度、為西部大開發和民族地區的發展樂于奉獻、具有較高科學人文素養和創新能力的少數民族高層次骨干人才”。[1]但是，“少民骨干”研究生的培養與目標要求還存在一定的差距，主要表現在就業力整體相對較弱、各項能力發展不平衡等方面。本文以中國石油大學（華東）為例，以“少民骨干”研究生為調查對象，通過與普通研究生進行比較，深入分析“少民骨干”研究生就業力的現狀以及“少民骨干”研究生對高校培養現狀的認知，找出“少民骨干”研究生就業力的不足及其成因，從而提出提升“少民骨干”研究生就業力的建議和對策，對“少民骨干”研究生培養方式的完善具有一定的積極意義。

一、“少民骨干”研究生就業力定義及構成

就業力最早是由英國經濟學家Beveridge于1909年首先提出，國內外Hillage 和Pollard [2]、黃敬寶 [3]等學者都對其進行過定義，現在普遍認為：就業力即就業能力，是使個體由非工作狀態進入工作狀態，維持工作狀態，并在工作中獲得職業發展的能力。本文所研究的“‘少民骨干研究生就業力”是指：使“少民骨干”研究生完成從學校到工作的轉變，使其在畢業后能夠找到工作、維持工作并且獲得發展的一系列知識、技能和態度的整合。

關于就業力的構成，國內外Lee Harvey[4]、康廷虎[5]等學者有不同的觀點，本研究采用夏建軍教授[6]對就業力構成的界定（見圖1），主要包括6個維度24項能力，即專業能力（2項）、思維能力（5項）、自我意識發展能力（4項）、實踐能力（5項）、適應能力（4項）及應聘能力（4項）。

二、“少民骨干”研究生就業力現狀調查

（一）研究設計

1.研究對象

本研究選取中國石油大學（華東）2016、2017、2018屆“少民骨干”研究生各50名作為實驗組，選取同校2016、、2017、2018屆普通研究生各50名作為對照組，向實驗組發放問卷150份，回收問卷139份，回收有效問卷121份；向對照組發放問卷共計150份，回收問卷135份，回收有效問卷128份。

2.研究工具及程序

本研究采用夏建軍教授等[6]修訂的《碩士研究生就業力現狀調查問卷》，在網絡調查平臺問卷星（https：//www.wjx.cn/）上進行，通過電子郵件等形式將問卷網址發送給實驗組和對照組，并借助統計軟件SPSS20.0對數據展開統計和分析。

（二）研究結果及分析

1.“少民骨干”研究生與普通研究生就業力差異分析

從表1中可以看出，普通研究生在“專業能力”、“思維能力”、“實踐能力”、“應聘能力”四個方面得分都高于“少民骨干”研究生，說明“少民骨干”研究生就業力在整體上弱于普通研究生。

在“專業能力”維度上，普通研究生得分相對于“少民骨干”研究生得分要高，且有顯著性差異，究其原因，“少民骨干”研究生是在降分錄取的優惠政策下考取，專業基礎知識相對較弱；在“思維能力”維度上，“少民骨干”研究生得分稍低于普通研究生，沒有形成顯著差異；在“自我意識發展能力”維度上，“少民骨干”研究生得分要高于普通研究生，原因在于，“少民骨干”研究生生源地多處于西部相對偏遠、貧窮的地區，更相信知識改變命運；在“實踐能力”維度上，普通研究生得分高于“少民骨干”研究生，且形成顯著差異，原因在于普通研究生有更好的學習條件，專業基礎知識更加扎實，動手、操作機會更多；在“適應能力”維度上，“少民骨干”研究生得分明顯高于普通研究生，原因在于“前者畢業后回生源地就業，能更快更好地適應環境；在“應聘能力”維度上，兩者差異不大，原因在于，雖然普通研究生在整體就業力水平上高于“少民骨干”研究生，但是“少民骨干”研究生的特殊性在于其畢業后必須回生源地就業，競爭相對較小，從而就業壓力相對與普通研究生較小。

2.“少民骨干”研究生就業力現狀分析

從表2中可以看出，“少民骨干”研究生“適應能力”和“自我意識發展能力”維度略高于全國平均值4分，其他4個維度的能力均在2-4分之間。其中，“思維能力”和“實踐能力”得分均低于3分，“應聘能力”和“專業能力”得分也只在3分左右。由此可見，“少民骨干”研究生就業力整體偏低。

從表3中可以看出，“少民骨干”研究生就業力排在前五名的是“適應能力”維度中的“忍耐力”、“責任感”、“壓力承受能力”、“應對危機能力”以及“抗挫折能力”要素。這在很大程度上是因為“少民骨干”研究生大部分來自較偏遠的民族地區，從小生活條件較為艱苦，養成了吃苦耐勞的好習慣；而且多數畢業生認為在嚴峻的就業形勢下，工作崗位得之不易，較珍惜現有的機會，工作中的責任感較強。

排在后五位的是“團隊合作能力”、“組織能力”、“新技能掌握能力”、“創新能力”以及“溝通表達能力”。可以看出“少民骨干”研究生“思維能力”和“實踐能力”兩個維度包含的幾項能力排序都靠后，特別是“溝通表達能力”是24項能力中最弱的一項能力，這可能與少數民族地區方言氛圍濃厚有關。此外，“少民骨干”研究生的“專業理論知識”、“專業技能知識”、“分析判斷能力”以及“解決問題能力”也相對較薄弱，且最大值“忍耐力”和最小值“溝通表達能力”分別為4.36分和2.11分，差距較大，說明“少民骨干”研究生各項具體能力具有不平衡性。

3.“少民骨干”研究生對高校培養現狀的認知

表4顯示“少民骨干”研究生對高校培養現狀認知及排序情況。從表中數據可以看出，“少民骨干”研究生對母校的課程設置、實踐課程及活動、就業指導講座和就業指導教師專業知識水平最不滿意，對教材及參考書、 教學組織及管理制度、考試及考核方式、教學方法和教學條件及設備的滿意度一般，對教師的教學態度和教師的學術水平較為認可與滿意。

三、“少民骨干”研究生就業力提升策略

（一）學校層面

1.適當調整課程設置，增加民族相關課程

“少民骨干”研究生在對高校培養現狀的評價中對課程設置滿意度最低，平均值僅為2.13分。“少民骨干”研究生是國家為中西部少數民族地區培養的專門的高層次骨干人才，高校應認識到他們較為特殊的一面，在課程設置方面不應與普通研究生完全一樣，應在教育部統一的研究生培養課程外，針對民族地區需要增添一些與少數民族地區的經濟、文化等有關的特色課程，為其畢業后在在生源地就業打下基礎。此外，相關教師也應加強對少數民族地區的教學調研，了解少數民族地區的客觀真實狀況，使教學更具針對性。

2.開展多樣化實踐活動，加強實踐能力培養

“少民骨干”研究生“實踐能力”與普通研究生相比相對較弱。因此，高校必須組織開展多樣化的課內外實踐活動，增強“少民骨干”研究生實踐能力的培養。首先，學校應在課程培養中增添課程設計、調研調查等實踐內容，讓學生在基礎課程學習中將理論與實踐緊密結合，通過考核“強制”要求“少民骨干”研究生參與到實踐中；其次，“少民骨干”研究生的導師在培養過程中應針對學生未來求職的民族地區特色和職業發展方向，適當增加實踐內容，特別是在研究生課題研究中有針對性引導學生參與實踐；第三，高校應積極組織“少民骨干”研究生利用假期到少數民族地區參加社會實踐活動，在增強學生實踐能力的基礎上，讓學生提前了解民族地區特點，更好地在學習中增強自己能力；第四，學?？梢耘c民族地區企事業單位建立校企合作項目，有組織有計劃地安排“少民骨干”研究生到企事業單位參加實踐實習，實現“少民骨干”研究生就業的零適應期與準員工化。

3.強化教師就業指導，提升職業規劃能力

“少民骨干”研究生對學校“就業指導教師專業水平”和“就業指導講座”的針對性滿意度較低，在“職業規劃能力”方面得分也較低?！吧倜窆歉伞毖芯可厴I后將回到民族地區工作，范圍相對來說較為局限，所以就業指導應該更具有針對性。對此，高校應該不斷加強就業指導教師師資隊伍建設，為教師提供到民族地區或者相關研究機構考察、進修的機會，使其在職業生涯規劃、崗位心理調適、人力資源管理等方面得到系統培訓的基礎上，了解民族地區特點，更有針對性地提升專業知識與技能；高校應該邀請一些有少數民族背景或者了解民族地區就業需求的專家學者舉辦一系列專門針對“少民骨干”研究生的就業指導講座；學?？梢詫椤吧倜窆歉伞毖芯可匍_模擬招聘會，增強“少民骨干”研究生的應聘能力；就業指導教師之間可以交流針對“少民骨干”研究生就業指導工作中的經驗，揚長避短，因材施教，探尋更加科學合理的教學方法指導“少民骨干”研究生；學?？梢匝堃呀浘蜆I的“少民骨干”研究生來校座談，交流求職經驗，并建立專門的“少民骨干”研究生朋輩交流群。

（二）“少民骨干”研究生個人層面

1.利用課內外資源，提升溝通表達能力

“少民骨干”研究生就業力得分最低為“溝通表達能力”和“邏輯思維能力”，說明“溝通表達能力”和“邏輯思維能力”是“少民骨干”研究生的一塊短板。因此，“少民骨干”研究生自身應該利用課內外資源，提升溝通表達能力?！吧倜窆歉伞毖芯可梢苑e極選修高校開設的普通話、應用寫作等相關課程，積極參加交流培訓、語言拓展訓練、課前演講、辯論賽等第二課堂活動，加強自身語言表達能力、寫作水平和溝通交際能力。此外，“少民骨干”研究生應主動參加研究生社團，鍛煉自己的組織協調能力。

2.夯實專業基礎，激發創新潛能

“少民骨干”畢業生“創新能力”、“學習能力”以及“專業能力”等方面得分較低。對此，“少民骨干”研究生應優化知識結構，加強專業基礎知識的學習，激發自身創新潛能，多參加學科競賽、“挑戰杯”等活動，增強創新意識，進而提升就業力。

參考文獻：

[1]培養少數民族高層次骨干人才計劃的實施方案.教民[2005]11號.

[2]Hillage & Pollard .Employ ability： Developing a Framework for Policy Analysis， Research Brief85[J]. Department Education and Employment，1998（56）：32-37.

[3]黃敬寶.就業能力與大學生就業[M].經濟管理出版社，2008：12.

[4]教育部.2017年“少數民族高層次骨干人才”研究生招生計劃的通知[EB].中華人民共和國教育部網，2017.

[5]Lee Harvey. Defining and Measuring Employ ability[J]. Quality in Higher Education， 2001（2）：101.

[6]康廷虎.大學生就業能力論[M].科學出版社，2014：2.

[7]夏建軍，石國強，安宴菲.大學生就業能力現狀調查及對策研究——以張家口地區為例[J].河北北方學院學報，2011（5）：111-113.

作者簡介：

魏孟吉，中國石油大學（華東）化學工程學院輔導員，助教。

侯靜，中國石油大學（華東）高等教育學碩士研究生。

楊朝合，中國石油大學（華東）化學工程學院院長，博士生導師。